劉壘

摘要：習近平總書記指出，在當今國際國內(nèi)形勢不斷發(fā)展變化的情況下，領(lǐng)導干部只有認認真真地學習、與時俱進地學習、持之以恒地學習，才能始終跟上時代進步的潮流，才能擔當起領(lǐng)導重任。學習的方法很多種，除自主學習以外，培訓也是學習的一種方式，是提高業(yè)務知識的有效手段。本文從巴林左旗扶貧開發(fā)辦公室開展的培訓工作出發(fā)，指出行政單位人員培訓的重要性，進而引出行政機關(guān)單位在培訓工作中面臨的一些問題，相對提出了培訓前做好準備工作、講師運用要內(nèi)外兼修、培訓內(nèi)容形式要靈動豐富、反饋方法可采用多層次評估法這四點對策。

關(guān)鍵詞：行政單位 人員培訓 重要性 問題 對策

一、背景介紹

巴林左旗位于內(nèi)蒙古赤峰市北部，總面積6644平方公里，轄11個蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)、2個街道管理辦公室，總?cè)丝?6萬。2011年被評為國家級貧困旗，也是自治區(qū)級深度貧困旗縣。截止2017年，全旗共有建檔立卡貧困戶28776戶64438人，貧困嘎查村78個。至2019年末，巴林左旗要實現(xiàn)貧困縣區(qū)摘帽。扶貧工作時間緊、任務重、涉及面廣、政策性強，具體包括貧困戶精準識別與退出、貧困村精準識別與退出、脫貧攻堅項目庫建設、旅游扶貧、電商扶貧、教育扶貧、健康扶貧、社會保障扶貧、金融扶貧、易地扶貧搬遷、農(nóng)村牧區(qū)危房改造等等各項工作。由于扶貧開發(fā)辦公室工作人員數(shù)量有限，從其他部門抽調(diào)人員充實到脫貧攻堅隊伍中。新進入的工作人員急需通過培訓掌握和理解扶貧工作內(nèi)容、工作目標和具體要求，老員工涉及新舊股室轉(zhuǎn)換，也需進行業(yè)務培訓，以完成新工作內(nèi)容。

巴林左旗扶貧開發(fā)辦公室為了使全體工作人員更好更快的勝任工作，組織“我是扶貧明白人——巴林左旗扶貧辦扶貧夜校培訓班”，宣講扶貧政策，提供工作方法，鼓勵大家在工作中勇于創(chuàng)新，發(fā)揮聰明才智，培訓使工作人員增長了知識，增強了團隊凝聚力。

二、行政單位人員培訓的重要性

隨著人力資源對價值創(chuàng)造貢獻的增加，行政機關(guān)單位也開始重視工作人員的培訓與開發(fā)。首先，培訓是行政機關(guān)單位實現(xiàn)基本職能的重要保障。在這個信息大爆炸的時代，科學技術(shù)快速發(fā)展，計算機，專業(yè)軟件等被企事業(yè)、行政機關(guān)單位廣泛運用，提高了工作效率的同時，也對工作人員的專業(yè)素質(zhì)，技術(shù)知識等提出了更高要求。這種知識技能的補充，需要個人在工作中不斷的探索和積累經(jīng)驗，更重要的是需要單位有組織有計劃的開展人員培訓。

其次，培訓是工作人員提升自身素質(zhì)的有效途徑。“授人以魚，不如授人以漁”，送給工作人員一條魚只能解他們一時之饑，如果想讓他們永遠有魚吃，就要教會他們捕魚的方法。通過培訓為工作人員提供新的工作方法、技能、思路、知識、信息，進而提高工作人員的綜合素質(zhì)。

再次，培訓是促進學習型團隊形成的良好方法。通過培訓營造學習氛圍，拓展學習平臺，不斷提高工作人員持續(xù)學習、團隊學習的“學習力”，有效發(fā)掘工作人員的個人潛能，實現(xiàn)單位與個人的共同進步。

三、行政單位培訓工作面臨的問題

相對于企業(yè)，行政單位人員工作崗位相對穩(wěn)定，競爭較小，容易忽略培訓工作，扶貧開發(fā)辦公室在工作任務量繁重的情況下，通過有針對性的開辦夜校培訓班，強化工作人員業(yè)務能力，對日后工作開展起到一定成效。但培訓過程中存在著一些問題，這些問題在其他行政單位培訓時也普遍存在，表現(xiàn)為以下幾方面：

1.培訓缺少準備

培訓工作并不是盲目進行的，在開展培訓工作前，需要對培訓的需求做出分析，并確保受訓人員做好準備。培訓需求分析是整個培訓工作的起點，決定著培訓的方向。如果前期培訓需求出現(xiàn)偏差，整個培訓工作將達不到預期效果。而確保受訓人員做好準備，使受訓人員明白為什么參加培訓及培訓所帶來的收益，將有助于強化受訓人員的學習動機。

2.培訓師資缺乏

培訓講師能力的高低在一定程度上決定了培訓效果的好壞，專業(yè)講師會讓受訓人員受益匪淺。培訓講師來源一是外部聘請，另一種來自單位內(nèi)部。行政單位講師大多是內(nèi)部工作人員，未受過專門訓練，若想讓培訓達到良好效果，可聘請專業(yè)講師或上級分管部門負責人參與培訓。

3.授課照本宣科

培訓關(guān)鍵是講解，通過講師的“講”達到受訓人員的“解”，受訓人聽得懂、能理解才是最終目的。培訓時只讀培訓材料，即使條理清晰，涇渭分明，也無法提起受訓人的學習興趣，很難達到培訓的預期效果。

4.反饋流于形式

培訓工作必須接受效果評估，否則培訓將流于形式，起不到其應有的作用。所以為了避免培訓的盲目性，培訓后通常采用問卷形式評估效果，受訓人往往應付差事，敷衍了事，最終培訓工作沉疴依舊。

四、做好行政單位培訓工作的建議

培訓工作作為人力資源管理過程中一項基本的職能活動，是人力資源實現(xiàn)增值的重要途徑。行政單位為了避免在人員培訓時出現(xiàn)以上問題，可以從幾個方面加以改進：

1.做好培訓準備工作

在培訓工作開展前做好培訓需求分析，從單位層面和個人層面，兩個層面的需求分析同樣重要。單位層面是通過確定各個職位的工作任務，各個工作任務要達到的目標，以及完成任務所必須的知識、技能和態(tài)度來決定培訓的內(nèi)容。個人層面的需求分析一方面是針對工作人員的個人績效做出評價，找出存在問題并分析問題產(chǎn)生的原因，來確定解決當前問題的需求。另一方面是根據(jù)工作人員職位變動情況，來確定解決將來問題的培訓需求。

2.講師運用內(nèi)外兼修

培訓工作既不能僅靠內(nèi)部完成，也不能完全依靠外部，二者應該相輔相成，內(nèi)部夯實基礎，外部提高能力。內(nèi)部培訓講師的運用一定要經(jīng)過選拔，同時注重內(nèi)部講師隊伍的建設與能力提升。內(nèi)部講師需要具有專業(yè)素養(yǎng)，愿意與人分享經(jīng)驗，受到同事尊重。外部講師必須精通業(yè)務，是本專業(yè)的行家里手，具有豐富的實際經(jīng)驗，能針對現(xiàn)實工作中的問題進行解析，傳授給受訓者實戰(zhàn)思路。

3.豐富培訓內(nèi)容形式

培訓的內(nèi)容要生動，與工作實際緊密聯(lián)系，易于被受訓者接受，如果講師故意將課題講得很高深，受訓者就像是在‘聽天書，培訓工作就變得毫無意義。培訓時，除采用傳統(tǒng)的講課模式，還可采用案例研討法，角色扮演法、網(wǎng)絡培訓法等多種形式進行培訓。案例研討法是給受訓人提供一些現(xiàn)實工作中的真實資料，讓受訓者通過思考和互動找出解決辦法。角色扮演法是受訓人在講師提供的情境中扮演角色，講師和其他受訓人在表演后追加點評。網(wǎng)絡培訓法是通過互聯(lián)網(wǎng)讓受訓人不用集中統(tǒng)一的聚集在一起培訓，這種培訓方法更加靈活。

4.采用多層次反饋法

“柯式評估模型”可為培訓效果提供可借鑒的反饋辦法，一是受訓者反應，可在課堂完成，培訓后征求受訓人員對培訓的感受，包括培訓教材，講師培訓技巧，培訓內(nèi)容等。二是學習效果，課堂結(jié)束后一周，受訓者可采取試題或論文的形式，對培訓前后的工作情況做比較。三是行為比較，通過對受訓者進行正式的測評或非正式的方式（比如觀察）進行，確定受訓者在多大程度上通過培訓在行為上發(fā)生了改進。四是產(chǎn)生效果，這個層次的評估是從組織層出發(fā)，看一下培訓工作對整個工作單位的影響。

“21世紀什么最貴？人才”，電影《天下無賊》中通俗易懂的對白，告訴我們當今社會人才的價值。人員培訓是造就人才的一種重要途徑，行政單位要轉(zhuǎn)變觀念，意識到培訓在實際工作中的重要性，做好人員培訓工作，為機關(guān)單位建設出高素質(zhì)專業(yè)化的干部隊伍儲備力量。

參考文獻

[1]董克用，李超平.人力資源管理概論（第四版）[M].北京：中國人民大學出版社，2015

[2]韓斌.培訓管理工作手冊[M].北京：人民郵電出版社，2013

[3]梅爾.希爾伯曼.如何做好生動培訓[M].北京：機械工業(yè)出版社，2013

[4]楊毅宏，趙新剛.國家人力資源管理實務[M].北京：中國電力出版社，2014