摘要：中小企業(yè)通過借鑒HRSSC的“共享思維”，對其自身的人力資源管理職能進行優(yōu)化設計，淡化HRSSC的“市場化運作”的設計思想，簡化HRBP的設計程序，發(fā)揮HRS的智囊中心優(yōu)勢，突出HRSSC的“共享模式”，開發(fā)適合中小企業(yè)自身發(fā)展的“人力資源共享軟件”，即“事務處理中心”和“決策分析中心”?！笆聞仗幚碇行摹睘椤皼Q策分析中心”節(jié)省大量時間和精力，使得HR從業(yè)者能從繁瑣的行政事務中脫身出來，多進行一些非結構化的戰(zhàn)略性問題思考，進而服務于組織變革。

關鍵詞：HRSSC、人力資源共享軟件、HRS、HRBP，

人力資源共享服務中心（以下簡稱"HRSSC"）是基于計算機信息系統(tǒng)及網(wǎng)絡技術產生的一種人力資源管理模式，通常由人力資源服務中心、人力資源業(yè)務伙伴和專家中心三部分組成。

在該管理模式下的企業(yè)集團將各業(yè)務單元所有與人力資源管理有關的行政事務性工作（如員工招聘、薪酬福利核算與發(fā)放、社會保險管理、人事檔案服務管理、勞動合同管理、新員工培訓、員工投訴與建議處理、咨詢與專家服務等）集中起來，建立一個服務中心。該中心為集團所有的業(yè)務單元提供人力資源管理服務，業(yè)務單元為其支付服務費用。通過人力資源的共享服務中心的建立提高人力資源的運營效率，更好的服務業(yè)務單元。而企業(yè)集團的人力資源部門則專注于戰(zhàn)略性人力資源管理的實施，使人力資源管理實現(xiàn)戰(zhàn)略轉型。

從人力資源共享服務中心的概念理論來看：該管理模式更適用于大型集團化公司，還有意識地引入了“市場化”運作機制，即業(yè)務單位通過付費而購買HRSSC的行政事務性服務，同時該管理模式還強調人力資源管理的職能從“事務性”向“戰(zhàn)略性”轉型。盡管這種全新的管理模式給現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理帶來了許多前所未有的重大影響，但從國內的人力資源管理的實踐和現(xiàn)狀來看，我們不得不承認該管理模式在國內全面推廣還有一定的困難的阻力，尤其是在中小企業(yè)推廣使用阻力更大。本文對該管理模式的局限性不再做過度深究，主要它的“優(yōu)勢”影響進行分析和借鑒，以供中小企業(yè)參考。

首先，人力資源共享服務中心的管理模式不僅適用于大型集團化企業(yè)，也適用于中小企業(yè)。構建一個完整的人力資源管理共享服務中心需要耗費巨大的精力和財力，更何況共享服務中心能否成功有效的運行也帶有一定的未知因素，從成本效益原則來說，這對于中小企業(yè)而言未必是最好的選擇。

即使人力資源共享服務中心不適用于中小企業(yè)，但并不代表該管理模式的設計思維不適用于中小企業(yè)。管理沒有固定的套路，只要行之有效即可。中小企業(yè)完全可以借鑒“共享思維”對其自身的人力資源管理職能進行優(yōu)化設計，淡化HRSSC的“市場化運作”的設計思想，簡化HRBP的設計程序，發(fā)揮HRS的智囊中心優(yōu)勢，突出HRSSC的“共享模式”，開發(fā)適合中小企業(yè)自身發(fā)展的“人力資源共享軟件”。

淡化HRSSC的“市場化運作”的設計思想，是指中小企業(yè)基于其管理實際情況的考慮，構建出自己的“共享中心”只服務于自己公司的業(yè)務部門，而不考慮向自己的業(yè)務部門收費，也不考慮向公司外部提供服務。簡化HRBP的設計程序，是指中小企業(yè)無需設置眾多的人力資源業(yè)務合作伙伴崗位，可以根據(jù)自己公司規(guī)模大小，適當設置2-3個人力資源專員崗位，來具體負責操作“人力資源共享軟件”。發(fā)揮HRS的智囊中心優(yōu)勢，是指中小企業(yè)可專門設置1-2個崗位，來負責專門研究“非結構化人力資源管理問題”比如員工安置、員工發(fā)展、薪酬競爭性、組織發(fā)展等問題，從而有針對性的提出專業(yè)性的建議，服務于組織的變革。突出HRSSC的“共享模式”，是指中小企業(yè)應當充分利用信息化技術手段，對其事務性人力資源工作進行系統(tǒng)化、流程化，以提高其工作效率。

其次，中小企業(yè)可以按照“人力資源共享服務中心”的管理模式來開發(fā)適合自己的“人力資源共享軟件”，提高事務性人力資源管理的工作效率，將HR管理者的更多時間留給戰(zhàn)略性人力資源管理。

“人力資源共享軟件”，就是指中小企業(yè)根據(jù)自己的公司管理現(xiàn)狀，借鑒“人力資源共享服務中心”的管理模式，開發(fā)出適合自身發(fā)展的人力資源管理軟件，該軟件將企業(yè)的員工招聘、薪酬福利核算與發(fā)放、社會保險管理、人事檔案服務管理、勞動合同管理等事務性工作流程化，軟件化，從而提高其工作效率。人力資源共享軟件（具體見圖表1）包括兩個中心部分：以OA系統(tǒng)+微信/App為主的事務性處理中心（等同于HRBP），以HR軟件為為主的決策分析中心（等同于HRS）。

人力資源共享軟件的兩個中心相輔相成，事務處理中心是決策分析中心的基礎，反過來決策分析中心又引導事務處理中心功能更趨于完善?！笆聞仗幚碇行摹睘椤皼Q策分析中心”節(jié)省大量時間和精力，使得HR管理者能從繁瑣行政事務中脫身來進行一些非結構化的戰(zhàn)略性思考。事務處理中心通過微信及App等移動客戶端，實現(xiàn)員工與公司人資部的溝通，從而以OA流程為媒介完成員工的入職、離職等事務性人力資源管理工作。決策分析中心通過從OA中調取員工活動信息，然后在HRM軟件中對其進行分析加工，提出合理化建議供組織決策使用。

由于中小企業(yè)的規(guī)模一般不大，出于成本效益的考慮，他們不大可能購買一整套（包括一系列人力資源子系統(tǒng)）的人力資源軟件。這時候，借鑒OA系統(tǒng)+手機移動客戶端（如微信、app）就變得尤為重要，該軟件將所有提供事務性工作的功能流程均通過OA系統(tǒng)+手機移動客戶端（如微信、app），而將所有運行的數(shù)據(jù)均傳輸?shù)皆揌RM軟件的數(shù)據(jù)庫。

人力資源共享軟件其實就是一個現(xiàn)代升級版的人力資源管理軟件，只不過其功能更加便捷，更受中小企業(yè)歡迎而已。據(jù)了解到，目前中小企業(yè)人力資源管理軟件的事務性（流程化）功能到底是通過軟件本身來實現(xiàn)，還是通過OA系統(tǒng)+手機移動客戶端（如微信、app）來實現(xiàn)，幾乎每個企業(yè)都由每個企業(yè)的“偏愛”。如果人力資源的事務性（流程化）功能的實現(xiàn)未能及時考慮到用戶（員工）的便捷性，那該功能勢必會成為一個擺設。所以，中小企業(yè)在推進人力資源信息化過程中，應當更加系統(tǒng)、全面的考慮人力資源的事務性（流程化）功能的實現(xiàn)方式和媒介，而OA系統(tǒng)+手機移動客戶端（如微信、app）就是一個不錯選擇。員工與HR得溝通通過OA+手機移動客戶端來進行，既考慮了人力資源軟件本身的安全性，又可以最大程度滿足用戶（員工）的便捷使用。也只有這樣，才能真正提高事務性人力資源工作的效率。

最后，中小型企業(yè)可以淡化HRSSC的“市場化運作”的設計思想。上文我們已經提到淡化HRSSC的“市場化運作”的設計思想，其原因主要在于中小企業(yè)規(guī)模一般較小，一旦引入“市場化運作”設計，這勢必會加劇業(yè)務部門和職能部門的矛盾，特別是一些知識密集的高新技術企業(yè)，更可能會使得人力資源部的工作陷入困境。因此，本文在借鑒HRSSC管理模式時候，選擇淡化其“市場化運作”的設計思維。

通過借鑒HRSSC管理模式，開發(fā)適合中小企業(yè)自身發(fā)展的“人力資源共享軟件”，然后通過OA+移動客戶端（微信/app）實現(xiàn)HR事務處理的高效率，再通過HR軟件提供決策分析數(shù)據(jù)，服務于企業(yè)組織變革，最終人力資源共享軟件將幫助中小企業(yè)實現(xiàn)人力資源從事務性向戰(zhàn)略性的轉變。

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作者簡介：賈曉卓，30歲，男，工作單位：甘肅省建筑設計研究院有限公司，畢業(yè)院校：蘭州大學，從事專業(yè)：人力資源管理，職稱或者職務：初級。