高璐璐，蔡 敏，周紅蔚

（上海中醫(yī)藥大學(xué)附屬上海市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院，上海 200082）

近年來，醫(yī)院護士流失率逐年增加。護士離職行為將直接導(dǎo)致護理質(zhì)量下降和人力成本增加，一些高年資、經(jīng)驗豐富的護理人才流失是導(dǎo)致護理人力資源高耗費的重要因素。美國1項研究顯示，彌補每名流失護士所造成的后果平均需要花費6 886～15 125美元（包括重新招聘、培訓(xùn)其他人員接替工作等）［1］。易紅梅等［2］研究顯示，中醫(yī)醫(yī)院責(zé)任護士離職意愿高于西醫(yī)醫(yī)院，因為與西醫(yī)醫(yī)院相比，中醫(yī)醫(yī)院護士不僅要掌握西醫(yī)的理論和技能，還要求掌握中醫(yī)理論和技能，在臨床護理中中西醫(yī)操作技術(shù)并用。梅花等［3］研究顯示，上海市中醫(yī)院護士的離職意愿高于綜合醫(yī)院，可能與中醫(yī)院的薪酬、工作價值未得到合理體現(xiàn)有關(guān)。我院是1所三級甲等中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院，本研究對我院2011—2015年已離職的護士離職原因進行了綜合分析，以期為減少護理人才流失、穩(wěn)定護理隊伍提供依據(jù)?，F(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 對象 采用質(zhì)性研究中的現(xiàn)象學(xué)研究法，2016年6—9月對我院2011年1月—2015年12月間離職的58名護士進行面對面半結(jié)構(gòu)式訪談。納入標準：主動提出離職；愿意參加本研究。研究樣本量按照資料飽和原則確定。訪談至第10名離職護士時，資料達到飽和。10名訪談對象均為女性，年齡23～35歲，平均年齡27.8歲；學(xué)歷：本科5名，大專3名，中專2名；離職時工作年限：1～15年，平均年限5.5年。研究對象基本情況，見表1。

1.2 方法

1.2.1 資料收集方法 質(zhì)性研究采取半結(jié)構(gòu)式訪談法，事先根據(jù)受訪者意愿，面對面的進行深度訪談，同步記錄談話內(nèi)容，訪談結(jié)束后24 h內(nèi)將談話記錄形成文字。訪談前擬定訪談提綱，共7個條目13項內(nèi)容，主要有描述性和解釋性問題構(gòu)成，內(nèi)容包括：（1）能否講述一下您的工作經(jīng)歷？（2）能否談一下您在醫(yī)院工作期間的感受？①您了解您所在科室護士長的管理模式嗎？②您對這種管理模式的認可度如何？③您與同事之間的關(guān)系？（3）能否談一下您從計劃離職到遞交辭職報告的過程？①您為什么要離職？②您的領(lǐng)導(dǎo)對您離職的態(tài)度如何？③您的家人對您離職的態(tài)度如何？（4）您覺得中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院的工作環(huán)境與其他醫(yī)院的區(qū)別是什么？假如您在其他醫(yī)院，您會不會辭職，為什么？（5）辭職后您做了些什么？（6）能否談?wù)勀鷮ψo理行業(yè)的看法，或者作為1名護士的感受？（7）能否聊聊您的家庭情況？訪談時間30～90 min，在訪談中不加以評判態(tài)度，充分鼓勵研究對象表達自己的想法、感受和體驗。

1.2.2 資料分析方法 采用Colaizzi現(xiàn)象學(xué)資料分析法處理分析資料，按照一定的順序和主題進行整合，同1份資料2名研究者分別分析，歸納整理離職的主要因素和影響因素。

表1 研究對象基本情況

2 結(jié)果

通過反復(fù)閱讀、分析、整合訪談記錄，發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)相關(guān)因素（包括工作負荷大、職業(yè)風(fēng)險大、時間不規(guī)律等）為護士離職的主要因素，管理相關(guān)因素（溝通、薪酬、職業(yè)發(fā)展等）和個人相關(guān)因素（職業(yè)認知、工作家庭平衡等）為護士離職的影響因素。

2.1 工作性質(zhì)相關(guān)因素

2.1.1 工作負荷大 本研究中9名研究對象均陳述出工作量大超出身體負荷。即使醫(yī)院滿足了1.0：0.4的床護比，滿足了1名責(zé)任護士分管患者數(shù)不得超過8例，但是醫(yī)院強調(diào)提高床位使用率和降低平均住院日，頻繁的出入院護理使得護士的工作量和工作質(zhì)量要求明顯提高。護士A、C、G、H均表示每天平均辦理出入院患者至少3例，工作壓力明顯加大。護士A：“從上班到下班，不停的干活，忙到下班了吧，還有一大堆文書，累啊”！護士E“中醫(yī)操作特別多，平均每例患者要做2～3項，一天下來腰酸背痛，回家就想躺下來！”

2.1.2 職業(yè)風(fēng)險大 訪談過程中，有8名訪談對象不同程度地受到了職業(yè)風(fēng)險，無論是精神還是身體上都給訪談對象造成了不良體驗。護士D：“我在肺病科，我們科內(nèi)兩位大姐都患了結(jié)核，大家都說是被傳染上的”。護士E：“我們腫瘤科每天接觸的都是放化療患者，有些患者身上還植入了放射粒子，我當(dāng)時正在備孕，為了安全起見，就選擇了離開”。

2.1.3 工作時間不規(guī)律 作息時間不規(guī)律、頻繁翻班是大多數(shù)訪談對象提到的因素。護士B：“我?guī)缀醯?次夜班就感冒1次，實在是吃不消了，總不能讓護士長老是照顧吧”！護士C：“經(jīng)常加班，都不知道準確的下班時間，每周難得幾次與家人一起吃飯?！?/p>

2.1.4 社會地位低 護士雖是衛(wèi)生技術(shù)人員的主要構(gòu)成，但是重醫(yī)輕護的現(xiàn)象依然存在。3名訪談對象認為工作得不到應(yīng)有的認可和尊重。1名已經(jīng)做了護士長的離職護士表示付出和回報不平衡，害怕負面情緒影響團隊而選擇了離開。護士E：“有時感到蠻憋屈的，我們已經(jīng)做得夠多了，為什么還有那么多不滿意？”

2.2 管理相關(guān)因素

2.2.1 與管理者缺少溝通機制 6名訪談對象表示與管理者缺乏溝通，繁重的臨床工作，導(dǎo)致護士沒時間傾訴或者領(lǐng)導(dǎo)沒時間傾聽，導(dǎo)致護士得不到領(lǐng)導(dǎo)的幫助。批評多于鼓勵，讓人難以接受。護士H：“我是新職工，動作慢一點，護士長就說我的能力不如其他人”！

2.2.2 未達標準的薪酬 半數(shù)訪談對象對收入不滿意，分配的不公平和不透明也是其中內(nèi)容之一。護士C：“為什么我們醫(yī)院和其他醫(yī)院夜班標準不一樣，不是一樣的8小時嗎”？護士F：“我們手術(shù)室人手一直不足，值夜班第二天還需要上半天巡回班，也沒有加班費”。

2.2.3 非個性化的職業(yè)發(fā)展路線 護士專業(yè)發(fā)展空間有限，即使各醫(yī)院逐步推進護士能級管理，但是具體工作內(nèi)容差別不大，易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。護士J：“每天都是做完西醫(yī)操作再做中醫(yī)操作，周而復(fù)始”。護士D：“當(dāng)時選擇中西醫(yī)結(jié)合認為自己對中醫(yī)有興趣，后來發(fā)現(xiàn)還是有差距的，我還是更適應(yīng)西醫(yī)醫(yī)院的工作方式”。

2.3 個人相關(guān)因素

2.3.1 更理想的就業(yè)機會 隨著年齡和閱歷的增長，護士的角色定位也在發(fā)生變化，當(dāng)一個更適合自己的工作出現(xiàn)時，大多數(shù)護士會選擇離職。護士I：“我選擇現(xiàn)在的學(xué)校衛(wèi)生保健老師，主要是因為有寒暑假，可以在家多照顧孩子”。護士B：“研究生我報的是衛(wèi)生管理專業(yè)，不想再干護士了”。

2.3.2 不穩(wěn)定的專業(yè)思想 中醫(yī)護理管理體系尚不完善，目前，不論是學(xué)歷提升，還是職稱晉升，中醫(yī)醫(yī)院護士必須通過西醫(yī)和中醫(yī)的相關(guān)理論和技能，任務(wù)加大的同時反而不具有優(yōu)勢，護士E和H：“人家說我們中醫(yī)系統(tǒng)的技術(shù)不如西醫(yī)的”。

2.3.3 工作、家庭角色沖突 受傳統(tǒng)家庭觀念的影響，訪談對象中的3名護士因為婚后生育，工作和家庭不能兼顧而選擇了離職。護士C：“當(dāng)時產(chǎn)假剛結(jié)束，小孩沒人帶，醫(yī)院假期管得又嚴，所以就辭職了”。

3 討論

3.1 中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院離職情況分析 本研究對2011年1月—2015年12月我院每年離職情況進行分析，離職率為4.26%～6.57%，呈逐年上升趨勢，與史瑞芬等［4］調(diào)查數(shù)據(jù)相近，達到國家三級綜合醫(yī)院評審中該指標的C級水平，未達到A級水平（C級：護理人員每年離職率 ＜10%，A級：護理人員每年離職率≤5%［5］）。研究顯示，中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院護士離職原因與中西醫(yī)結(jié)合的?？铺攸c有較大的關(guān)聯(lián)性。

3.2 難以緩解的工作壓力是離職的主要原因

3.2.1 由于護士絕對數(shù)量不足，造成工作負荷超過護士的承受能力，致使護士離職率增加，職位缺編又造成在職人員工作壓力加大，導(dǎo)致離職行為加劇的惡性循環(huán)。中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院的護士90%以上來自西醫(yī)院校，入職后需進行中醫(yī)理論知識和技能的培訓(xùn)，且需較快地運用于臨床。本研究中半數(shù)以上的被訪談對象談到在臨床護理中，中西醫(yī)操作技術(shù)并用，使工作壓力加大，并認為，工作中不但要接受上級部門的西醫(yī)質(zhì)控檢查，還要接受中醫(yī)方面的檢查，且中西醫(yī)檢查的標準、要求、方式、方法不盡相同，額外增加了工作的壓力和難度。

3.2.2 中醫(yī)護理文件書寫內(nèi)容繁瑣，令多數(shù)年輕護士望而生畏。由于年輕護士中醫(yī)辨證能力欠缺，中醫(yī)護理文書必須要有“辨證施護、辨證施膳、情志調(diào)護”等專科內(nèi)容，且電子表格式護理文書推廣應(yīng)用不全面，致使責(zé)任護士每天書寫護理文書時間超過上海市醫(yī)療機構(gòu)平均時間［6］。大量的文件書寫只能在下班后完成，加班成了很常見的現(xiàn)象。

3.2.3 ?？魄熬鞍l(fā)展空間受限。由于中西醫(yī)結(jié)合的?？铺攸c，接受的患者為常見病、慢性病及老年患者居多，缺少特殊、疑難和復(fù)雜病例。2014年7月—2015年6月，全院醫(yī)療新技術(shù)開展僅有2項，三級以上手術(shù)僅有1 027臺，低于同級綜合醫(yī)院［7］。本研究訪談對象中起始學(xué)歷為本科的2名案例護士均談到工作缺乏創(chuàng)新和激情，專業(yè)才能難以充分施展，從而選擇了適合專業(yè)發(fā)展的綜合醫(yī)院。

3.3 工作家庭角色沖突和更理想的就業(yè)機會是護士離職的影響因素

3.3.1 隨著年齡的增長，護士的社會角色在不斷發(fā)生變化，所以角色沖突及獲取外部工作機會成了護士離職的促進因素［8］，甚至是決定因素［9］。本研究中 1個案例因為結(jié)婚后家與單位距離遠、小孩出生后不便照料，附近社區(qū)醫(yī)院需要1名防保護士，于是放棄了三甲醫(yī)院去了社區(qū)醫(yī)院。

3.3.2 隨著醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的日益發(fā)展，衛(wèi)生市場對成熟的護理專業(yè)人才需求不斷增加，僅上海衛(wèi)生人才網(wǎng)對護理崗位的招聘信息就有上百條，且在不斷更新中，原有的人員平衡狀態(tài)一旦打破，使得護士“跳槽”不再是偶然現(xiàn)象。本研究對象中50%離職護士仍然選擇在其他非中醫(yī)醫(yī)療機構(gòu)從事護理工作，這一結(jié)論與曹晶等［10］研究不一致，而與魯劍萍等［11］研究一致，說明中醫(yī)醫(yī)院護理崗位的吸引力低于非中醫(yī)醫(yī)療機構(gòu)。

3.4 建議 為降低中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院護士的離職率，護理部應(yīng)參與新護士入職的面試招錄過程，選拔敬業(yè)、愛崗的應(yīng)聘者，挑選與醫(yī)院文化、專業(yè)理念相融合的護理人員。與中醫(yī)院校進行定向培養(yǎng)，在實習(xí)生中選拔優(yōu)秀畢業(yè)生，重視對新護士的引導(dǎo)，加強新護士中醫(yī)理論和技能的教育和學(xué)習(xí)，既能提升護士對患者的服務(wù)質(zhì)量，也增加了護士的職業(yè)歸屬感。

4 小結(jié)

中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院護士離職的原因是多方面的，其離職行為與專業(yè)特點、?？铺厣休^大的關(guān)聯(lián)性。醫(yī)院管理者在強調(diào)中西醫(yī)結(jié)合特色建院的同時考慮到護理隊伍在人員配置、專科發(fā)展、專業(yè)價值等方面有別于綜合醫(yī)院的諸多因素存在。護理管理者應(yīng)在強化中醫(yī)護理技術(shù)優(yōu)勢時增強護士的職業(yè)獲得感，優(yōu)化工作流程，減少不必要的中醫(yī)護理文件書寫，減輕護士工作壓力，穩(wěn)定和發(fā)展中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院護理隊伍。