李嘉宜

摘要：核地勘單位是核工業(yè)的組成部分之一，它既具有地勘事業(yè)單位的屬性，又具有企業(yè)管理的特點(diǎn)。在整體推進(jìn)核地勘單位改革的形勢(shì)下，初步建立了以崗位聘用制為主體的人力資源管理制度，進(jìn)一步提高了隊(duì)伍的內(nèi)在活力，為核工業(yè)經(jīng)濟(jì)又快又好又安全發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：地勘單位；崗位聘用；人力資源

按國(guó)辦發(fā)[1999]37號(hào)、國(guó)辦發(fā)[2001]2號(hào)文件要求，核工業(yè)系統(tǒng)的地勘單位大部分先后實(shí)行了屬地化管理。我單位作為保留下來(lái)的地勘單位，雖然存在著“定位不明、機(jī)制不活、環(huán)境有缺陷、政策有缺憾”等問(wèn)題，但在隊(duì)伍建設(shè)、地質(zhì)找礦等方面也取得了新突破、新進(jìn)展。

隨著地勘單位崗位聘用制度的不斷推行，以崗位管理為主的地勘單位人力資源管理在實(shí)際運(yùn)行中也發(fā)現(xiàn)尚有不足之處。本文根據(jù)本行業(yè)實(shí)際情況，對(duì)人力資源管理在實(shí)際工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。

1.人力資源管理在實(shí)際工作中的作用

人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的現(xiàn)代化手段，將物力和與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行科學(xué)合理的組織調(diào)配，使二者有機(jī)地結(jié)合。同時(shí)對(duì)人的思想行為及心理進(jìn)行恰當(dāng)?shù)挠心繕?biāo)的梳理、調(diào)節(jié)和控制，正能量的引導(dǎo)，使人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮最大化，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

隨著企事業(yè)單位基礎(chǔ)管理的深化改革，新型的人力資源管理模式有了重大的飛躍，人力資源管理已經(jīng)成為管理中的第一戰(zhàn)略，是企事業(yè)管理的核心。加強(qiáng)人力資源管理，把具有較強(qiáng)的管理能力、科研創(chuàng)新能力、技術(shù)技能的重要資源“人”整合在一起，有效地調(diào)動(dòng)他們的積極性，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)職工隊(duì)伍的活力，建立良好的企業(yè)文化，是核地勘隊(duì)伍又快又好持續(xù)發(fā)展首要任務(wù)。

2.人力資源管理存在的主要問(wèn)題

2.1管理方式滯后，發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃不明確

由于歷史的原因，核地勘單位一直以來(lái)存在著包袱較重、隊(duì)伍相對(duì)老化、員工待遇偏低等問(wèn)題。我單位也不例外，截至2018年4月，全中心806人中在職職工398人，占總?cè)藬?shù)的49.38%，退休408人，占總?cè)藬?shù)的50.62%。在職與退休人員比例幾乎是1：1。再加上地質(zhì)工作的性質(zhì)和特殊的工作環(huán)境，給人力資源管理工作帶來(lái)諸多困難。聘用制的實(shí)施降低了員工的主人翁責(zé)任感，員工對(duì)單位的信任度和忠誠(chéng)度下降，也是做好人力資源管理工作的不利因素。

目前，核地勘系統(tǒng)的人力資源管理工作并非現(xiàn)代意義上的人力資源管理，在相當(dāng)大程度上屬于人事管理范疇，管理的理念和管理的方式都比較陳舊，大多數(shù)時(shí)間都是進(jìn)行著傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容，為職工考勤、審批發(fā)放工資、職稱評(píng)審、人事檔案管理、合同管理、醫(yī)保社保等一些平常事務(wù)性工作，沒(méi)有把精力重點(diǎn)放在以人為中心，合理組織人員調(diào)配，為單位規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，將文化建設(shè)轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為上。核地勘單位承擔(dān)著國(guó)家公益性地質(zhì)任務(wù)和自身的發(fā)展，具有事業(yè)和企業(yè)的雙重屬性，隊(duì)伍專業(yè)技術(shù)人員較多，這就要求人力資源管理部門對(duì)單位的發(fā)展目標(biāo)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，建立科學(xué)的人力資源管理體系，調(diào)動(dòng)職工的最大潛能，才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。

2.2薪酬管理不合理，職工積極性不能完全有效地發(fā)揮

核地勘單位工作人員的崗位工資和薪級(jí)工資執(zhí)行的是國(guó)家人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部關(guān)于野外地勘單位工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，從某種意義上說(shuō)實(shí)行的不是真正意義的崗位效益工資制，不能完全體現(xiàn)每個(gè)職工工作量的大小及工作業(yè)績(jī)的好壞，只是在年終績(jī)效工資上根據(jù)考核有微細(xì)的差別。這就造成了干好干壞干多干少都一樣，出力不出力、出工不出力都一樣的不合理分配制度，挫傷了大部分職工的工作積極性。薪酬績(jī)效制度和單位的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略錯(cuò)位，多勞多得的工資分配激勵(lì)作用沒(méi)有得到充分地發(fā)揮。

2.3考核制度不完善，考核結(jié)果不能量化

隨著核地勘單位人事制度改革的不斷推進(jìn)，績(jī)效考核制度逐漸實(shí)施。所謂績(jī)效考核是指用一套完整的制度來(lái)衡量、考察、評(píng)價(jià)員工與工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果。目前，核地勘單位績(jī)效考核流程不完整，沒(méi)有形成工作之前有計(jì)劃、工作中加強(qiáng)管理監(jiān)督、工作結(jié)束考核的三位一體系統(tǒng)。人員分類不清，崗位職責(zé)模糊，崗位目標(biāo)不明確，由于工作性質(zhì)的原因工作業(yè)績(jī)很難量化，考核不是以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，以工作態(tài)度及工作能力等為輔進(jìn)行綜合考核，只是年終走過(guò)場(chǎng)應(yīng)付了事，考核結(jié)果對(duì)年終績(jī)效影響不大，嚴(yán)重地影響了職工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

2.4員工身份改變，人事?tīng)?zhēng)議增多

核地勘單位傳統(tǒng)的用人制度是實(shí)行編制管理，所有人員都是中央編辦的編制內(nèi)人員，從參加工作開(kāi)始，工作就獲得了終生的保障，就是所謂的“正式工”。在臨時(shí)用工人員面前有一種優(yōu)越感，對(duì)單位高度的信任和忠誠(chéng)，以單位為家，員工之間的關(guān)系如同兄弟，時(shí)刻以主人翁的姿態(tài)投入到工作中。實(shí)行聘用制后，員工的身份由聘任變成了聘用，一時(shí)很難從思想上徹底轉(zhuǎn)變，部分員工面臨著被解聘再就業(yè)問(wèn)題，人與人之間的關(guān)系也隨之發(fā)生了微妙的變化。由于體制的改變，核地勘單位與員工之間，員工與員工之間的爭(zhēng)議逐漸增多，內(nèi)部解決的難度越來(lái)越大，影響核地勘單位的可持續(xù)發(fā)展。

分析其問(wèn)題存在的原因，歸納如下：一是核地勘單位由原來(lái)的傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)型到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式需要一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。二是國(guó)內(nèi)人力資源發(fā)展的理念、速度、水平相對(duì)滯后。三是核地勘單位的內(nèi)部環(huán)境、管理體制、人員素質(zhì)等是影響人力資源管理有效性發(fā)揮的重要原因。

3.提高核地勘單位人力資源管理有效性的對(duì)策

3.1做好企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力

廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點(diǎn)的物質(zhì)文化和精神文化；狹義是指企業(yè)所形成具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀念和道德行為的總和。本質(zhì)上包括員工的價(jià)值觀念、道德規(guī)范、思想意識(shí)和工作態(tài)度；表現(xiàn)上包括企業(yè)的各種文化教育、技術(shù)培訓(xùn)、娛樂(lè)活動(dòng)等。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大精神動(dòng)力，是促進(jìn)企業(yè)精神文明建設(shè)的重要手段，是員工的精神食糧。良好的企業(yè)文化，能給予員工歸屬感和榮譽(yù)感，增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力。更能大大提高單位在復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位和信譽(yù)，使之立于不敗之地。

3.2轉(zhuǎn)變觀念，樹立合同意識(shí)

全員聘用合同制打破了傳統(tǒng)的用人制度，是指企事業(yè)全體職工包括管理、專業(yè)技術(shù)、技能人才在內(nèi)的所有人在平等、自愿、協(xié)商一致，明確責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上與單位簽訂的勞動(dòng)合同。深化人事制度改革，實(shí)施全員聘用合同制對(duì)一部分職工造成心理上的影響，甚至產(chǎn)生厭煩心理、不良隋緒，直接影響工作的開(kāi)展。這就首先要求單位管理層和人力資源管理部門提高自身的合同意識(shí)，對(duì)實(shí)行全員聘用合同的目的、意義、原則和操作流程及國(guó)家政策法規(guī)、本單位的規(guī)章制度進(jìn)行認(rèn)真的學(xué)習(xí)和廣泛宣貫，使職工真正轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到人事制度改革勢(shì)在必行，從而提高自身素質(zhì)和工作能力。人力資源管理部門更要合理使用人才，科學(xué)管理人才，有效地開(kāi)發(fā)利用留住人才，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

3.3加大職工培訓(xùn)力度，提高員工技能

在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有豐富的人才資源是確保核地勘單位可持性發(fā)展的重要因素之一。

核地勘單位的主要任務(wù)就是為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的科學(xué)發(fā)展提供所需的礦產(chǎn)資源，能否勘查并向國(guó)家提交充足的資源量，與單位的整體水平尤其是專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力直接相關(guān)。因此，就要求人力資源管理部門根據(jù)本單位戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，制定出有效的員工培訓(xùn)體系，根據(jù)每個(gè)人崗位、實(shí)際技能和發(fā)展意愿有計(jì)劃、有步驟地對(duì)單位的各類人員進(jìn)行培訓(xùn)，滿足員工對(duì)知識(shí)的渴望，提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)工作能力，增強(qiáng)核地勘單位在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.4完善員工考核制度，使績(jī)效考核成為人力資源管理中的紐帶

核地勘單位是一個(gè)知識(shí)密集型行業(yè)，職工隊(duì)伍中高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人才較多，工作環(huán)境和工作性質(zhì)具有特殊性，績(jī)效考核也不能千篇一律。人力資源管理部門要根據(jù)具體情況從客觀實(shí)際出發(fā)，根據(jù)不同崗位合理的確定考核內(nèi)容，根據(jù)崗位職責(zé)、年度工作計(jì)劃，對(duì)每個(gè)員工從工作目標(biāo)完成進(jìn)度、質(zhì)量和效益成果方面，結(jié)合本人工作能力和工作態(tài)度等要素實(shí)行量化考核。

建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，在民主基礎(chǔ)上集中，全面、客觀、公正、合理地評(píng)價(jià)職工的工作業(yè)績(jī)和德才表現(xiàn)，激發(fā)職工的潛能和工作熱情，并與職工工資、獎(jiǎng)金、晉升、提拔掛鉤，讓績(jī)效考核成為人力資源管理中職工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)和福利的依據(jù)，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和創(chuàng)造性。

4.結(jié)語(yǔ)

綜上，在核地勘事業(yè)單位不斷全面深化改革的大背景下，單位的人力資源管理工作任重而道遠(yuǎn)，越來(lái)越多的核地勘單位也認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的人力資源管理的諸多弊病。因此，在今后的工作中一定要調(diào)整思想，轉(zhuǎn)變觀念，建立和完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃長(zhǎng)效機(jī)制和科學(xué)的管理體系，不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)核地勘單位健康持續(xù)發(fā)展。