姚曦 張珂

【摘 要】 考慮到中國作為轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)背景下的弱法制環(huán)境國家，上市公司所處的產(chǎn)品市場競爭條件有很大差異，文章以2009—2014年期間的非金融上市公司為樣本，基于產(chǎn)品市場競爭視角，研究管理者權(quán)力、薪酬契約與過度投資之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：管理層薪酬激勵(lì)能夠有效減少公司過度投資，但是管理者權(quán)力卻抑制了薪酬契約對過度投資的治理效應(yīng)，并且在國有企業(yè)中這種抑制作用更加顯著；同時(shí)，基于不同產(chǎn)品市場競爭環(huán)境研究發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)品市場競爭越激烈、企業(yè)的產(chǎn)品市場競爭地位越低，越能夠弱化管理者權(quán)力對薪酬契約改善過度投資的抑制作用。本研究為中國上市公司中高管薪酬與投資效率的關(guān)系研究提供了一種新的思路。

【關(guān)鍵詞】 管理者權(quán)力； 薪酬契約； 過度投資； 產(chǎn)品市場競爭

【中圖分類號】 F830.59 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）17-0019-07

一、引言

大量的研究表明，我國上市公司中普遍存在著由于代理問題而產(chǎn)生的過度投資現(xiàn)象。解決代理問題、減少代理成本的一個(gè)有效方法是運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制[1]。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，有效的契約設(shè)計(jì)能夠使管理者薪酬和股東財(cái)富密切相關(guān)，以此在最大程度上緩解委托代理問題，激勵(lì)管理者基于股東利益最大化的目標(biāo)而行事。同時(shí)，管理者權(quán)力論[2]提出，由于企業(yè)中的管理者有能力俘獲董事會并參與薪酬的設(shè)計(jì)以牟取私人收益，因而薪酬契約成了代理問題的一部分。因此，高管擁有的權(quán)力可能引發(fā)其在薪酬激勵(lì)方面的自利行為，從而弱化薪酬契約的治理效應(yīng)。

考慮到中國作為轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)背景下的弱法制環(huán)境國家，上市公司所處的產(chǎn)品市場競爭條件有很大差異，而市場競爭不論對管理者權(quán)力、薪酬契約，還是公司的過度投資都會產(chǎn)生巨大影響。一方面，作為公司治理的重要組成部分，產(chǎn)品市場競爭帶來的競爭壓力，不僅能夠減少信息不對稱，而且將對管理層濫用權(quán)力的尋租行為起到制約作用，從而發(fā)揮其外部治理效應(yīng)。另一方面，市場競爭會對企業(yè)的投資行為產(chǎn)生影響，市場競爭能夠約束公司的過度投資水平。因此，基于產(chǎn)品市場競爭視角，研究管理者權(quán)力、薪酬契約與過度投資之間的關(guān)系就顯得非常重要。本研究可以為中國上市公司高管薪酬與投資效率的關(guān)系研究提供一種新的思路。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）管理者權(quán)力、薪酬契約與過度投資

現(xiàn)代企業(yè)中所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)象會帶來代理問題，而代理問題可能會引發(fā)企業(yè)過度投資，有研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)是解決代理問題的有效途徑。由于管理者與股東雙方利益不一致，當(dāng)企業(yè)對管理者缺乏薪酬激勵(lì)或基于公司績效的激勵(lì)較弱時(shí)，管理者付出的努力就無法得到對應(yīng)的補(bǔ)償。在進(jìn)行投資決策時(shí)，管理層就會有動(dòng)機(jī)對高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目進(jìn)行投資，因?yàn)橥顿Y無論能否成功，管理層的貨幣薪酬并不會受到太大影響，但是在管理層選擇進(jìn)行更多投資的情況下，由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，他們控制了更多的資源，能夠享有大量的在職消費(fèi)，增加自己的非現(xiàn)金報(bào)酬。薪酬契約作為一種緩解委托代理問題的機(jī)制，能通過約束管理者自利行為，直接影響管理者的決策和行動(dòng)，得到更多的激勵(lì)補(bǔ)償，對企業(yè)決策與經(jīng)營的正確性給予更多的努力和關(guān)注，進(jìn)而減少危害企業(yè)價(jià)值的過度投資行為。Samwick[1]、Broussard et al.[3]、呂長江等[4]和田利輝等[5]的研究都發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵(lì)能夠有效抑制過度投資。

但是，薪酬契約會受到管理者權(quán)力的影響進(jìn)而失去其激勵(lì)的有效性[2]。首先，現(xiàn)代公司中管理者獲得的收益有多種形式，主要包括兩類，即顯性收益與隱性收益。顯性收益主要有貨幣薪酬、股權(quán)激勵(lì)等，隱性收益則涉及在職消費(fèi)、過度擴(kuò)張等產(chǎn)生的收益。管理者權(quán)力的增大使得管理者以權(quán)謀私的方式更多且更加隱蔽，他們能夠借助其他途徑謀取私人收益而不需要僅僅依靠薪酬契約來獲取報(bào)酬，這樣就弱化了薪酬契約對高管的激勵(lì)效應(yīng)。其次，薪酬契約本身也是代理問題的產(chǎn)物，高管擁有的較大權(quán)力為其參與薪酬制定提供了捷徑，他們能夠在薪酬契約的設(shè)計(jì)中利用權(quán)力謀取利益，權(quán)力越大的高管，其在薪酬中尋租的能力也越大。因而，管理者就可以憑借其擁有的較大權(quán)力來干擾或參與薪酬契約的設(shè)計(jì)，這必然會弱化以激勵(lì)高管努力工作為目的的薪酬契約的激勵(lì)效果，將不利于公司價(jià)值的提升。張鳴等[6]和盧銳等[7]的研究結(jié)論證實(shí)了企業(yè)高管權(quán)力越大其謀求私利的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)。當(dāng)高管對其薪酬的影響力越強(qiáng)時(shí)，其執(zhí)行過度投資方案時(shí)受到的阻礙就越小。通過以上分析可知，管理者權(quán)力會造成激勵(lì)機(jī)制的失靈，降低薪酬契約的有效性，引發(fā)高管為滿足私人利益最大化而進(jìn)行的敗德行為，從而抑制了薪酬契約對投資效率的正向影響，加重非效率投資?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)1。

H1：管理者權(quán)力抑制了薪酬契約對過度投資的治理效應(yīng)。

（二）基于市場競爭的管理者權(quán)力、薪酬契約與過度投資

我國自改革開放以來就逐漸引入了市場競爭機(jī)制，大量民營企業(yè)的興起使企業(yè)不得不面對日益加劇的市場競爭。而產(chǎn)品市場競爭能夠?qū)ζ髽I(yè)施加競爭壓力，并且有助于緩解企業(yè)間的信息不對稱最終實(shí)現(xiàn)對公司的治理作用。激烈的產(chǎn)品市場競爭能夠充分發(fā)揮信息的比較效應(yīng)，使股東和外部投資者在衡量本企業(yè)的績效及經(jīng)營成本時(shí)更方便地與競爭對手的業(yè)績進(jìn)行比較，以此辨別和發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者的工作能力和努力水平。行業(yè)內(nèi)參與競爭的企業(yè)數(shù)量與信息不對稱程度存在反向關(guān)系，即行業(yè)內(nèi)競爭企業(yè)數(shù)量越多，則參與競爭的企業(yè)間不對稱信息就越少，此時(shí)投資者越容易辨別出不合格的管理者，尋找和替代不合格管理者的成本也越低。激烈的競爭市場能夠減少股東的監(jiān)督成本，公司股東對高管的監(jiān)督和約束將更加有效，有利于保證管理層與股東利益相一致[8]。競爭可以使外部人員通過了解企業(yè)的信息來識別管理者的努力程度，高管就會加倍努力地工作，同時(shí)，為了避免被解雇，管理者會愈加慎重地進(jìn)行決策[9]。國內(nèi)研究中，宋常等[10]發(fā)現(xiàn)，激烈的產(chǎn)品市場競爭能夠替代董事會對高管進(jìn)行監(jiān)督，并約束高管過度使用權(quán)力的行為。譚云清等[11]對產(chǎn)品市場競爭與高管激勵(lì)之間的關(guān)系展開了研究，他們再次證明了產(chǎn)品市場競爭越激烈，管理層為了獲取高額的薪酬就會付出更多的努力，企業(yè)的價(jià)值也會得到更大的提升。

由于產(chǎn)品市場競爭會影響股東對管理者的監(jiān)督和制約，因而產(chǎn)品市場競爭程度必然會對管理者濫用權(quán)力的行為產(chǎn)生約束，即產(chǎn)品市場競爭程度越高，管理層濫用權(quán)力的可能性就會越小。這樣，由于產(chǎn)品市場競爭這一外部公司治理機(jī)制的增強(qiáng)，一方面企業(yè)高管濫用權(quán)力進(jìn)行規(guī)模擴(kuò)張的可能性就會降低；另一方面，當(dāng)企業(yè)處在激烈的產(chǎn)品市場競爭環(huán)境中，管理層影響薪酬契約有效性的自利行為就會受到約束，管理層也將更加依賴于薪酬契約以獲得激勵(lì)補(bǔ)償，一定程度上提高了薪酬契約的有效性，弱化了管理者權(quán)力對薪酬契約設(shè)計(jì)的影響，使得薪酬契約對過度投資的抑制作用得以發(fā)揮?；诖?，本文提出假設(shè)2。

H2：產(chǎn)品市場競爭越激烈，管理者權(quán)力對薪酬契約改善過度投資的抑制作用越弱。

除了行業(yè)間的競爭程度影響以外，市場中同一行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)間的競爭地位也會有所差異，企業(yè)競爭地位作為衡量產(chǎn)品市場競爭的另一種方式，也會影響企業(yè)高管的投資決策。Grullon et al.[12]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位較高時(shí)，即企業(yè)在行業(yè)中占有較高的市場份額時(shí)，其面臨的破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)或被接管的可能性就越小，此時(shí)市場為這類公司創(chuàng)造了較大的過度投資空間，使得公司的過度投資現(xiàn)象更嚴(yán)重。然而當(dāng)公司的競爭地位較低時(shí)，公司面臨的市場競爭壓力就會更大，管理者便不敢輕易選擇投資于凈現(xiàn)值為負(fù)的項(xiàng)目[13]。在行業(yè)內(nèi)競爭處于劣勢的企業(yè)存在市場份額減少或損失投資機(jī)會的風(fēng)險(xiǎn)，如果該類企業(yè)錯(cuò)過了較好的投資機(jī)會，其市場競爭力會進(jìn)一步降低，會使企業(yè)陷入被市場淘汰的境地，而其管理層也會遭遇到被解聘或聲譽(yù)敗壞的威脅。為了避免被接管，高管就會舍棄當(dāng)前的機(jī)會主義行為并加倍努力地工作，從而約束了管理者的自利行為，使其權(quán)力的濫用受到了制約。這一外部治理機(jī)制的壓力，一方面減少了管理者干預(yù)薪酬安排的行為，另一方面減少了管理者獲取私人收益的渠道，促使管理層遵守契約并維護(hù)股東的權(quán)益，進(jìn)而在做出決策時(shí)更加謹(jǐn)慎。依據(jù)以上分析，提出假設(shè)3。

H3：企業(yè)的行業(yè)競爭地位越低，管理者權(quán)力對薪酬契約改善過度投資的抑制作用越弱。

三、研究模型設(shè)計(jì)與描述性統(tǒng)計(jì)

（一）變量的計(jì)量

1.管理者權(quán)力的計(jì)量

本文借鑒權(quán)小鋒等[14]對管理者權(quán)力的計(jì)量方法，選取如下指標(biāo)：（1）兩權(quán)分離（若董事長和總經(jīng)理分離時(shí)賦值為0，否則為1）；（2）董事會的規(guī)模（用董事會人數(shù)來衡量）；（3）執(zhí)行董事比例（用承擔(dān)行政職務(wù)的董事會成員占董事會人數(shù)的比重來表示）；（4）總經(jīng)理任職期限。然后，通過主成分分析法將以上指標(biāo)合成管理者權(quán)力綜合指標(biāo)（POWER），指標(biāo)值越大，就代表管理者的權(quán)力越大。

2.薪酬契約的計(jì)量

本文借鑒辛清泉等[15]的研究，將貨幣薪酬分為兩個(gè)部分，即高管獲得的實(shí)際貨幣薪酬（Ln PAY）與高管的未預(yù)期貨幣薪酬（UNPAY）。首先，Ln PAY用上市公司年報(bào)中披露的薪酬最高的前三位高管的年度貨幣薪酬總額的自然對數(shù)來表示。高管未預(yù)期薪酬是指高管實(shí)際收入與預(yù)期收入的差額，本文借鑒了Firth et al.[16]的研究思路，使用模型1貨幣薪酬激勵(lì)模型回歸后得到的殘差值來衡量高管的未預(yù)期貨幣薪酬，用UNPAY表示。

模型1中的Ln PAYt代表金額最高的前三名高管貨幣薪酬總和的自然對數(shù)，用以度量高管第t年的貨幣薪酬；IAt為無形資產(chǎn)與總資產(chǎn)的比值；ROAt為總資產(chǎn)收益率，等于凈利潤除以平均資產(chǎn)；SIZEt代表公司的規(guī)模，用資產(chǎn)總額的自然對數(shù)來度量；同時(shí)控制年度和行業(yè)效應(yīng)。將模型回歸后得到的殘差ε1視為高管未預(yù)期貨幣薪酬，用UNPAY表示。當(dāng)未預(yù)期薪酬越大時(shí)，代表管理者實(shí)際獲得的薪酬越能夠滿足其預(yù)期，此時(shí)會減少管理者的過度投資行為。

3.過度投資的計(jì)量

該模型認(rèn)為企業(yè)存在一個(gè)適合企業(yè)自身成長和發(fā)展?fàn)顩r的預(yù)期最優(yōu)投資水平，首先根據(jù)模型2對樣本進(jìn)行回歸，得出估計(jì)的預(yù)期最優(yōu)投資水平，然后用實(shí)際資本投資水平與預(yù)期最優(yōu)投資水平之差，即模型的回歸殘差ε2來度量公司投資效率，若殘差大于零則為過度投資（OVERINV），該值越大則意味著投資過度越嚴(yán)重。模型2中各變量的含義如下：INVi，t為投資水平；t-1年投資水平為INVi，t-1；GROWTHi，t-1代表成長機(jī)會；LEVi，t-1代表資產(chǎn)負(fù)債比率；AGEi，t-1代表公司上市的時(shí)間；CASHi，t-1代表現(xiàn)金持有量水平；SIZEi，t-1代表公司的規(guī)模；RETi，t-1代表公司股票收益，并且控制行業(yè)和年度的影響。

4.產(chǎn)品市場競爭程度的計(jì)量

5.企業(yè)競爭地位的計(jì)量

本文借用Campello[18]的研究，用公司銷售增長率相對于行業(yè)中值的變化來衡量企業(yè)競爭地位。Campello[18]研究認(rèn)為公司的銷售額相較于行業(yè)銷售額的變化情況能全面地體現(xiàn)定價(jià)策略、投資策略以及其他競爭策略狀況，同時(shí)利用行業(yè)中值對銷售增長率標(biāo)準(zhǔn)化，以排除行業(yè)間差異對公司銷售變化的影響。GRSi，t=log（sales）i，t-log（sales）i，t-1，其中，GRS（Growth Rate of Sales）表示銷售增長率。Δlog（sales）i，t=GRSi，t-Medianind，t{GRSi，t}。設(shè)置虛擬變量Comp表示公司競爭地位，當(dāng)Δlog（sales）i，t>0時(shí)，表示該公司的銷售增長率超過行業(yè)平均銷售增長率，競爭地位較高，此時(shí)虛擬變量Comp取值為1，否則取值為0。

（二）模型設(shè)計(jì)

為檢驗(yàn)假設(shè)，將過度投資、薪酬契約和管理者權(quán)力納入一個(gè)研究框架，首先根據(jù)模型3檢驗(yàn)是否薪酬契約可以抑制企業(yè)的過度投資；其次，加入管理者權(quán)力變量，以及管理者權(quán)力與薪酬契約的交乘項(xiàng)后（模型4），檢驗(yàn)管理者權(quán)力是否減低了薪酬契約對過度投資的治理效應(yīng)（假設(shè)1）。然后，在考慮了產(chǎn)品市場競爭后，將全部樣本分別按照產(chǎn)品市場競爭程度和企業(yè)行業(yè)競爭地位的高低進(jìn)行分組，然后帶入模型4，以檢驗(yàn)假設(shè)2和假設(shè)3是否成立。模型如下：

公式中，因變量OVERINVi，t表示上市公司t年的過度投資水平，由模型2回歸取殘差大于0的數(shù)據(jù)；Incentivesi，t表示管理層激勵(lì)測試變量，由兩個(gè)部分組成，分別為代表實(shí)際貨幣薪酬的Ln PAY，代表未預(yù)期薪酬的UNPAY；模型中POWERi，t代表管理者權(quán)力。Controli，t代表控制變量，具體涉及自由現(xiàn)金流量（FCF）、資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、管理費(fèi)用率（ADM）、大股東占款（ORECTA）和成長機(jī)會（GROWTH）。同樣，在模型中也控制了行業(yè)（IND）和年度（YEAR）的影響。主要變量定義見表1。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

1.樣本來源

本文選取我國滬深兩市A股上市公司2009—2014年的數(shù)據(jù)為樣本，剔除以下不合格樣本：（1）在發(fā)行A股的同時(shí)發(fā)行了B股或H股的公司；（2）ST、PT類上市公司；（3）金融業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)的上市公司；（4）數(shù)據(jù)缺失的上市公司。根據(jù)模型1回歸得到未預(yù)期貨幣薪酬變量（UNPAY），根據(jù)模型2回歸得到過度投資變量（OVERINV），將所有變量數(shù)據(jù)匹配后得到2 973個(gè)年度觀察值。上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)資料均來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫和CCER數(shù)據(jù)庫，對極端值樣本進(jìn)行了Winsorize處理。

2.主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

如表2所示，有OVERINV樣本共計(jì)2 973個(gè)，OVERINV的最大值為3.8832，而最小值為0.0001，表明非效率投資現(xiàn)象在我國的企業(yè)中普遍存在且程度存在差異。貨幣薪酬的第一組代理變量（Ln PAY）的均值為14.0708，其最大值和最小值的均勻分布表明了企業(yè)中的貨幣薪酬也較均勻。未預(yù)期薪酬（UNPAY）的均值是-0.0243，代表多數(shù)企業(yè)中高管獲得的實(shí)際貨幣薪酬未達(dá)到高管預(yù)期的薪酬水平。管理者權(quán)力的標(biāo)準(zhǔn)離差最大，說明企業(yè)間的差異較大。

四、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)論與分析

（一）管理者權(quán)力、薪酬契約與過度投資的實(shí)證回歸結(jié)果

表3為模型3和模型4的回歸結(jié)果，其中第（1）列和第（3）列分別是以Ln PAY和UNPAY作為薪酬變量對投資過度樣本進(jìn)行回歸的結(jié)果，回歸（1）顯示Ln PAY的系數(shù)為-0.030，且在5%水平顯著為負(fù)，回歸（3）顯示UNPAY的系數(shù)在10%水平顯著為負(fù)，這說明薪酬契約具備抑制企業(yè)過度投資的治理效應(yīng)。表中第（2）列和第（4）列是分別加入了POWER，以及POWER和薪酬契約變量的交乘項(xiàng)后得出的回歸結(jié)果?；貧w（2）中Ln PAY的系數(shù)在5%水平顯著為負(fù)，并且交互項(xiàng)Ln PAY×POWER的系數(shù)在10%的水平顯著為正，這表明POWER抑制了Ln PAY對過度投資的治理效應(yīng)?；貧w（4）是將Ln PAY替換為UNPAY，回歸結(jié)果類似。綜上所述，管理者權(quán)力抑制薪酬契約對過度投資的治理效應(yīng)得到了驗(yàn)證，即本文的H1得以證實(shí)。

（二）市場競爭的影響分析

1.產(chǎn)品市場競爭強(qiáng)度的影響

為檢驗(yàn)產(chǎn)品市場競爭環(huán)境中，管理者權(quán)力、薪酬契約和過度投資之間的關(guān)系，全部樣本按照產(chǎn)品市場競爭強(qiáng)度進(jìn)行分組，即市場競爭程度高的組和市場競爭程度低的組，然后代入模型4中進(jìn)行分組檢驗(yàn)，回歸的結(jié)果如表4所示。

表4中將全部樣本按照赫芬達(dá)爾指數(shù)HHI是否小于中位數(shù)進(jìn)行劃分，當(dāng)HHI小于中位數(shù)時(shí)，代表著較低的市場集中度，此時(shí)產(chǎn)品市場競爭激烈；當(dāng)HHI大于中位數(shù)時(shí)，代表了較高的市場集中度，此時(shí)產(chǎn)品市場競爭不激烈。由此得到低產(chǎn)品市場競爭組樣本（HHI大于中位數(shù)）1 091個(gè)，高產(chǎn)品市場競爭組樣本（HHI小于中位數(shù)）1 882個(gè)。第（1）列和第（2）列以Ln PAY作為薪酬契約的替代變量進(jìn)行回歸的結(jié)果，第（1）列顯示Ln PAY×POWER的回歸系數(shù)為正且顯著，但第（2）列的回歸系數(shù)雖然為正但并不顯著，同時(shí)，對兩個(gè)樣本系數(shù)差異的Chow檢驗(yàn)顯示Ln PAY×POWER變量的差異在10%的水平顯著。以上結(jié)果表明，在市場集中度較高時(shí)，管理者權(quán)力會抑制薪酬契約對過度投資的治理效應(yīng)；相反，在產(chǎn)品市場競爭越激烈的環(huán)境下，管理者權(quán)力會受到約束，從而會削弱管理者權(quán)力對薪酬契約改善過度投資的抑制作用。第（3）列和第（4）列是以未預(yù)期薪酬（UNPAY）作為薪酬契約的替代變量的結(jié)果，回歸結(jié)果與以Ln PAY為薪酬契約的替代變量時(shí)一致，H2得到了驗(yàn)證。

2.行業(yè)競爭地位的影響

為檢驗(yàn)行業(yè)競爭地位不同的企業(yè)中，管理者權(quán)力、薪酬契約和過度投資之間的關(guān)系，全部樣本按照行業(yè)競爭地位進(jìn)行分組，即行業(yè)競爭地位高的組（企業(yè)的銷售增長率超過行業(yè)平均銷售增長率）和行業(yè)競爭地位低的組（企業(yè)的銷售增長率低于行業(yè)平均銷售增長率），然后代入模型4中進(jìn)行分組檢驗(yàn)，回歸的結(jié)果如表5所示。

表5中按照企業(yè)競爭地位高低分組，Comp=1代表公司的競爭地位高，Comp=0代表公司的競爭地位低。第（1）列和第（2）列是以Ln PAY作為薪酬的替代變量進(jìn)行回歸的結(jié)果，在第（1）列中Ln PAY×POWER的回歸系數(shù)雖然為正但是并不顯著，在第（2）列中Ln PAY× POWER的回歸系數(shù)不僅為正并且顯著，同時(shí)對兩個(gè)樣本系數(shù)差異的Chow檢驗(yàn)顯示，變量Ln PAY×POWER的差異在10%的水平顯著。這表明企業(yè)所處行業(yè)競爭地位較高時(shí)，由于外部壓力較小，所以給管理者的尋租空間較大，存在管理者濫用權(quán)力的現(xiàn)象，管理者權(quán)力的濫用抑制了薪酬契約對過度投資的治理效應(yīng)；而當(dāng)企業(yè)所處競爭地位越低時(shí)，迫于企業(yè)的生存壓力，管理者的自利動(dòng)機(jī)減弱，使其濫用權(quán)力的行為受到制約?；貧w（3）（4）將L n PAY替換為UNPAY的結(jié)果，回歸結(jié)果與Ln PAY為薪酬時(shí)一致，H3得到了驗(yàn)證。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證上述回歸結(jié)果的可靠性，本文還做了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）在使用貨幣薪酬激勵(lì)模型估計(jì)高管的未預(yù)期薪酬時(shí)，模型中使用了會計(jì)業(yè)績（ROA）指標(biāo)作為業(yè)績變量；（2）使用市場業(yè)績（RET）指標(biāo)作為業(yè)績變量，代入各模型中進(jìn)行回歸。通過以上穩(wěn)健性檢驗(yàn)，各變量的系數(shù)及顯著性均與前文的實(shí)證檢驗(yàn)相符，表明以上檢驗(yàn)結(jié)果具有較好的穩(wěn)健性。

五、研究結(jié)論與展望

本文將我國滬市和深市A股上市公司中2009—2014年的公司作為研究對象，合理篩選后得到共計(jì)2 973個(gè)樣本觀測值。研究發(fā)現(xiàn)：（1）高管薪酬契約起到了抑制過度投資的作用，這說明薪酬契約中為高管提供的顯性貨幣薪酬能夠使高管付出的努力得到補(bǔ)償，其效果反映在投資上就表現(xiàn)為抑制了高管追求隱性收益的過度投資行為；（2）管理者權(quán)力抑制了薪酬契約對過度投資的治理效應(yīng)，權(quán)力越大的管理者一方面能夠影響薪酬契約的制定，另一方面他們可以依靠更多的渠道來獲得薪酬補(bǔ)償而不必只依賴于薪酬契約，這樣就弱化了契約的激勵(lì)效果，并且通過比較管理者權(quán)力在國有企業(yè)和非國有企業(yè)中的差異，發(fā)現(xiàn)管理者權(quán)力對薪酬契約治理效應(yīng)的弱化在國有企業(yè)中更加明顯；（3）考慮到競爭能夠使企業(yè)間的信息不對稱問題得到緩解，同時(shí)能夠減少高管以權(quán)謀私的行為，進(jìn)而從兩個(gè)角度衡量了市場競爭對管理者權(quán)力、薪酬契約與過度投資之間關(guān)系的影響。實(shí)證結(jié)果顯示，產(chǎn)品市場競爭越激烈，管理者權(quán)力對薪酬改善過度投資的抑制作用越弱；另外，與處于高競爭地位的企業(yè)相比，企業(yè)的競爭地位越低，管理者權(quán)力對薪酬契約改善過度投資的抑制作用越弱。

本文的研究為探討我國上市公司中薪酬契約與過度投資問題提供了新的思路，研究結(jié)果表明，在實(shí)行薪酬改革的過程中不僅要重視管理者權(quán)力對薪酬契約的影響，還要充分考慮市場競爭環(huán)境在企業(yè)治理中發(fā)揮的作用。在優(yōu)化股東與管理層的權(quán)力配置時(shí)結(jié)合市場競爭機(jī)制使薪酬契約更加有效，從而改善公司投資現(xiàn)狀。當(dāng)然，研究中尚存在一些不足之處，如對高管薪酬的度量只考慮了高管的貨幣薪酬，并沒有對股權(quán)激勵(lì)和在職消費(fèi)等薪酬激勵(lì)方式進(jìn)行研究，主要是考慮到我國大部分上市公司股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度有限，管理層持股比例較低，以及在職消費(fèi)難以衡量等因素，期望能夠在今后的研究中加以補(bǔ)充，以進(jìn)一步完善此方面的研究成果。

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