溫靈玥 詹雨棲

【摘要】企業(yè)管理模式的不同對員工心理及職業(yè)會造成不同的影響，這一理論很明顯的體現(xiàn)在外企與國企之中，本文以員工心理及職業(yè)發(fā)展為重點，討論外企與國企管理模式的差異及其對員工產(chǎn)生的影響，以期為國企改革提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】外企；國企；管理模式；員工心理健康；員工職業(yè)發(fā)展

一、員工心理健康及職業(yè)發(fā)展對企業(yè)的意義

員工是企業(yè)管理的最小單位，也是企業(yè)工作的具體執(zhí)行者，構(gòu)成了企業(yè)的基礎(chǔ)，其心理狀態(tài)與職業(yè)發(fā)展對企業(yè)發(fā)展具有很大的影響。

（一）員工心理健康對企業(yè)的意義。1首先，降低人員流動率。近年來，企業(yè)人員流動率不斷增長，員工跳槽頻繁成為企業(yè)人力資源管理中存在的嚴重問題，其原因主要在于不能獲得滿足感。馬斯洛需求層次論曾經(jīng)提出，人的需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、愛與歸屬感、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。[2]除了生理需求之外，其他四項需求都屬于心理需求，保持心理健康可以使員工獲得滿足感，從而降低員工流動率，防治人才的流失。

2.其次，提高工作效率。員工工作效率的提高是企業(yè)管理的目標之一，為了實現(xiàn)員工工作效率的提高，企業(yè)在管理中常常采用激勵手段，雙因素激勵理論中將員工工作效率的提高歸因為激勵因素與保健因素的作用，保健因素使得員工的工作效率保持在一定水平而不會出現(xiàn)下降的問題，激勵因素則使得員工的工作效率得到大幅提升。激勵因素是以員工心理為主導(dǎo)，因此保持員工心理健康能夠提高工作效率。

3.最后，避免危機事件發(fā)生。員工心理狀態(tài)表現(xiàn)在職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感和人際親和感幾方面，而任意方面出現(xiàn)問題都會導(dǎo)致員工處于高壓狀態(tài)，壓力水平增大對人的精神與行為都會產(chǎn)生一定影響，使其做出危害自身或危害他人的行為，保持員工心理健康就是為了避免危機事件的發(fā)生，保證企業(yè)正常經(jīng)營秩序不被破壞。

（二）員工職業(yè)發(fā)展對企業(yè)的意義。職工職業(yè)發(fā)展是指與員工工作或職業(yè)相關(guān)的整個人生經(jīng)歷，涵蓋了職業(yè)興趣培養(yǎng)、職業(yè)能力獲取、進行職業(yè)選擇、開展職業(yè)調(diào)查以及最終實現(xiàn)職業(yè)目標的一系列職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷，其對企業(yè)的意義在于：

1首先，員工與企業(yè)共同成長。企業(yè)為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，可以使員工清晰認識到自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系密切，只有企業(yè)發(fā)展壯大之后才能為自身提供更大的發(fā)展空間，這種認知促使員工與企業(yè)之間形成一種共同體關(guān)系，員工更為主動的幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標。

2.其次，有利于企業(yè)人才培養(yǎng)。員工職業(yè)發(fā)展能夠幫助員工明確對自身職業(yè)、能力的定位，將自身的額職業(yè)生涯規(guī)劃與組織的發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)潛力的深度挖掘，對于企業(yè)來說則提高培養(yǎng)人才的效率，實現(xiàn)人力資源開發(fā)目標。

3.最后，能夠培養(yǎng)員工忠誠。企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)是“以人為本”管理理念的體現(xiàn)，通過為員工提供指導(dǎo)服務(wù)，使得員工能夠?qū)ψ陨淼穆殬I(yè)生涯形成清醒認識與規(guī)劃，從而更愿意將自身職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，從而形成對企業(yè)的忠誠。

二、外企管理模式特點

（一）發(fā)展戰(zhàn)略多元化。從發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來說，外企更偏重于結(jié)合核心競爭力實現(xiàn)多元化發(fā)展的戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)包非核心工作模塊，通過多元化發(fā)展來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的分散，保持企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向靈活性，提高企業(yè)市場存活率。

（二）組織管理層級較少。外企的組織管理模式以扁平化為特征，將組織管理層級降到最小，精簡人事，降低與員工相關(guān)成本，將權(quán)力分散給執(zhí)行人員，使其能夠更好的完成自身工作還不需要授權(quán)限制，提高了信息傳播速度與方案決策效率。

（三）激勵手段多樣。外企對員工能力要求較高，相應(yīng)為了減少人才流失，提高員工工作效率，采取的激勵手段多樣，例如股權(quán)激勵、期權(quán)激勵、分紅、自我實現(xiàn)滿足等方式，將員工命運與企業(yè)聯(lián)系在一起，提高了激勵效果。

（四）組織管理靈活，突出員工個性。外企包容性較強，尊重人對自身個性的表達，因此在組織管理上較為靈活，將自身看做服務(wù)員工的服務(wù)者，在不影響工作的范圍內(nèi)鼓勵員工個性化發(fā)展，并為其提供發(fā)展環(huán)境與便利。

（五）重視員工成長。外企對人力資源的認識較為深刻，重視員工自身成長，理解員工成長為企業(yè)提供的價值，并積極主動為員工提供與其成長相關(guān)的培訓(xùn)課程、心理輔導(dǎo)、學(xué)習(xí)時間，將員工成長看做企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。

三、國企管理模式特點

（一）以國家需求為主導(dǎo)。國有企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的支柱，具有運營資金流量大，生產(chǎn)能力強等特點，擔負著我國就業(yè)人員安置與國有資產(chǎn)保值的重要責任，國有企業(yè)中的變化影響著我國經(jīng)濟的健康發(fā)展，因此國企的戰(zhàn)略制定需要以國家需求為主導(dǎo)。

（二）重視企業(yè)管理制度執(zhí)行。由于國企員工較多，涉及范圍較廣，企業(yè)管理不能采用靈活模式，而需要制定統(tǒng)一標準，因此在進行企業(yè)管理時，國企更偏向于以規(guī)章制度為參照標準來進行員工獎懲，維護國企經(jīng)營秩序的正?；?。

（三）組織管理分層嚴格。由于國企業(yè)務(wù)涉及資金量較大，可能對國家產(chǎn)生影響，因此國企以垂直式組織管理模式為主，明確責任歸屬，制定嚴格的交叉管理方式以對各部門工作進行監(jiān)督，按照職位高低決定權(quán)利分配。

四、兩者員工心理及職業(yè)發(fā)展對比

（一）外企員工心理健康及職業(yè)發(fā)展。從心理健康方面來看，外企的工作壓力較大，但是為員工配套的服務(wù)較為完善，配有心理疏導(dǎo)人員為員工進行心理咨詢服務(wù)，疏解工作壓力，因此員工心理健康管理價值得到發(fā)揮。

從職業(yè)發(fā)展方面來看，外企對人員晉升審核標準以能力為主，為員工的成長提供全面的服務(wù)與支撐，并且通過多樣的激勵手段為員工進行職業(yè)選擇與生涯規(guī)劃提供決策信息。

（二）國企員工心理健康及職業(yè)發(fā)展。從心理健康方面來看，國企由于分工責任明確，其工作壓力相對較小，但由于國企工作人員數(shù)量龐大，管理中難免出現(xiàn)漏洞，員工產(chǎn)生心理問題的概率有所提升，且國企缺乏對員工心理健康的認識，員工心理健康管理并未實現(xiàn)。

從職業(yè)發(fā)展方面來看，國企由于層級分明，因此其人員的發(fā)展渠道明確，但是由于國企內(nèi)腐朽僵化的層級觀念影響，使得員工晉升路途障礙重重，企業(yè)對員工職業(yè)能力的培養(yǎng)僅集中在職位所需技能的提升，并未關(guān)注其長期的發(fā)展，因此員工職業(yè)發(fā)展管理效果很差。

五、總結(jié)

通過以上內(nèi)容，我們可以得出結(jié)論：外企相對于國企來說在員工心理健康及職業(yè)發(fā)展管理方面更有優(yōu)勢，并且對員工的積極影響也在反作用與企業(yè)本身，使企業(yè)發(fā)展速度更為迅速。

參考文獻：

[1]楊秀玲.員工隊伍心理健康與企業(yè)心理資本研究[J].才智，2014.

[2]徐士元.高校師德他律機制研究[J].思想政治研究，2017.