施曉玲

【摘要】本文對大數(shù)據(jù)和人力資源管理的概念和內(nèi)涵進行了闡述，論述了大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理的必要性和可行性，闡述了大數(shù)據(jù)在人力資源管理應(yīng)用過程中呈現(xiàn)出的弊端和解決策略，介紹了大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的范疇，為大數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源的融合提供了深層次的建議和意見。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù) 人力資源管理

網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)近年來得到了迅猛的發(fā)展和廣泛的普及，一方面極大地提升了信息產(chǎn)生和傳遞的速度，另一方面則造成了數(shù)據(jù)的大量積累和增加。視頻、圖片、音頻、文字等不同形式的信息相互交錯，形成了巨大的數(shù)據(jù)庫資源，大數(shù)據(jù)的概念在這種情況下應(yīng)運而生。大數(shù)據(jù)技術(shù)就如同在數(shù)據(jù)迷宮之中找到奧秘和關(guān)鍵的重要工具，能夠幫助我們在復(fù)雜的數(shù)據(jù)之中挖掘到想要的信息。與此同時，人力資源管理在知識經(jīng)濟背景下顯得愈發(fā)重要，企業(yè)管理者不斷探求將新技術(shù)和新方法引入到人力資源管理之中的途徑和策略，騰訊、谷歌、阿里巴巴等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)開始探索大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，試圖用數(shù)據(jù)打造企業(yè)持久的人才競爭力。

一、大數(shù)據(jù)與人力資源管理概述

近幾年，過于大數(shù)據(jù)的理論研究和實踐研究如火如茶，社會各界也廣泛地探討大數(shù)據(jù)的概念和應(yīng)用的方法。目前，學術(shù)界對大數(shù)據(jù)概念的定義尚未統(tǒng)一，但是一般都認為大數(shù)據(jù)是一個巨型數(shù)據(jù)集合，并且其中的數(shù)據(jù)形式多樣、繁雜，傳統(tǒng)的統(tǒng)計分析軟件已經(jīng)不能對其進行有效處理和分析。大數(shù)據(jù)的特點可以概括為Volume、Variety、Velocity、Value四個與面，即大數(shù)據(jù)具有數(shù)量龐大、形式多樣、積累速度快、潛在價值大特點，大數(shù)據(jù)的這些特點決定了必須配備與之相適應(yīng)的數(shù)據(jù)處理能力、數(shù)據(jù)洞察能力和數(shù)據(jù)分析能力。

如同一股旋風一般，大數(shù)據(jù)迅速地席卷和覆蓋了人們生活和工作的方方面面，并滲透到各行各業(yè)之中，極大地轉(zhuǎn)變了社會生活方式和企業(yè)管理模式。對于人力資源管理者來說，大數(shù)據(jù)無疑提供了一次千載難逢的好機會，大數(shù)據(jù)帶來的便捷工具和嶄新的思維能夠推動人力資源管理工作的改革和變革。人力資源管理信息化變革將會從根本上將人力資源管理者從業(yè)務(wù)職能之中解脫出來，使得人力資源管理朝著戰(zhàn)略方向發(fā)展。學者們在人力資源管理的研究中漸漸地加入大數(shù)據(jù)概念和思維，以求實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。唐魁玉認為我國社會將逐步進入到大數(shù)據(jù)人力資源管理階段，在人才招聘、人才培訓(xùn)、人才開發(fā)、績效管理、勞資關(guān)系處理等多個環(huán)節(jié)運用大數(shù)據(jù)的管理思維與方式，并循序漸漸地實現(xiàn)用人制度的科學化和信息化。但是部分學者則認為在企業(yè)人力資源管理實踐之中，受到部門博弈、領(lǐng)導(dǎo)者管理思維、HR恐懼等因素的影響，大數(shù)據(jù)人力資源管理模式的實現(xiàn)還有很長的路要走。

二、大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理的可行性和必要性分析

（一）大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理的必要性

市場經(jīng)濟發(fā)展到今天的，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理都面臨著角色轉(zhuǎn)換和職能轉(zhuǎn)變的任務(wù)。一方面，大數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變了企業(yè)的經(jīng)營管理流程、信息傳遞模式、組織機構(gòu)設(shè)置方式，自然而然地也就要求人力資源管理模式與時俱進，及時地轉(zhuǎn)變管理思維和方法，能夠及時地為各個業(yè)務(wù)部門的發(fā)展提供針對性解決策略；另一方面，傳統(tǒng)人力資源管理在新的企業(yè)管理模式下暴露出越來越多的問題，存在辦事效率低下、信息冗雜等諸多弊端，急需引入新的管理手段和管理技術(shù)來簡化工作流程、提升信息整合能力，進而提升人力資源管理財企業(yè)決策的支持力度。大數(shù)據(jù)建立在海量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，能夠運用傳統(tǒng)統(tǒng)計分析方法對人力資源管理相關(guān)活動進行預(yù)測、分析和評價，在很大程度上滿足人力資源管理者的現(xiàn)實需求。

（二）大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理的可行性

首先，具有海量來源可靠的數(shù)據(jù)。作為企業(yè)人事信息的集中地，人力資源管理部門主要負責員工個人檔案保存、企業(yè)部門職位梳理、員工培訓(xùn)記錄、員工績效考核、薪酬待遇確定等方面的工作，這些數(shù)據(jù)來源可靠、信息真實，只要稍加處理就能發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢。

第二，具有足夠的大數(shù)據(jù)人力資源管理人才和路徑。在時代潮流的影響之下，社會上已經(jīng)出現(xiàn)了大批的大數(shù)據(jù)公司和大數(shù)據(jù)專業(yè)人才，并且有持續(xù)穩(wěn)定增長的態(tài)勢，企業(yè)可以通過多種途徑進行大數(shù)據(jù)人力資源改革。

第三，大數(shù)據(jù)概念已經(jīng)普及并且獲得了較高的接受度。大數(shù)據(jù)的概念被廣泛宣傳，運用大數(shù)據(jù)開展管理工作的行業(yè)越來越多，無論是企業(yè)管理者和企業(yè)員工都已經(jīng)漸漸意識到大數(shù)據(jù)的重要性。并且愿意運用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理工作。

（二）數(shù)據(jù)處理技術(shù)限制。作為網(wǎng)絡(luò)信息時代的前沿技術(shù)，應(yīng)用大數(shù)據(jù)離不開專業(yè)的數(shù)據(jù)專家和領(lǐng)先的數(shù)據(jù)處理技術(shù)。對中小企業(yè)來說，由企業(yè)內(nèi)部進行數(shù)據(jù)處理在經(jīng)濟上和技術(shù)上都存在困難，因而催生了一系列人力資源顧問機構(gòu)和外包機構(gòu)，這些機構(gòu)憑借其專業(yè)性為企業(yè)提供高質(zhì)量的數(shù)據(jù)服務(wù)和解決方案，成效顯著。

三、企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)的主要挑戰(zhàn)和對策

第一，數(shù)據(jù)量不足。不論企業(yè)規(guī)模多大，能夠獲取的人力資源管理相關(guān)數(shù)據(jù)量都是相當有限的，這些數(shù)據(jù)量很難和以TB為計量單位的龐大數(shù)據(jù)庫資源相比擬。不足的數(shù)據(jù)量會造成預(yù)測偏差，導(dǎo)致預(yù)測效果失準。但是，單個企業(yè)雖然不擁有大數(shù)據(jù)，但是卻可以通過購買數(shù)據(jù)研究成果或者通過網(wǎng)絡(luò)接口導(dǎo)入外部數(shù)據(jù)的方式和大數(shù)據(jù)接軌，提升決策效果和效率。

第二，數(shù)據(jù)處理技術(shù)受限。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用作為網(wǎng)絡(luò)信息時代前沿技術(shù)之一，需要數(shù)據(jù)專家和專業(yè)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)作為引領(lǐng)和支撐。中小企業(yè)在內(nèi)部數(shù)據(jù)處理上都面臨著經(jīng)濟上和技術(shù)上的困難，在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用和推廣上更是捉襟見肘，要讓其在短時間內(nèi)推行大數(shù)據(jù)人力資源管理，存在較大的經(jīng)濟困難。

第三，數(shù)據(jù)安全得不到保障。在企業(yè)收集到信息越來越多的情況下，信息保密工作將提上日程并且變得愈加重要。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)、員工和客戶信息被盜取的可能性大大增加，一旦信息泄露將會造成不可估量的后果，或者影響部門團結(jié)、給客戶造成困難，或者造成商業(yè)機密的泄露，給企業(yè)帶來嚴重的經(jīng)濟損失。為此，企業(yè)首先要求見完善的數(shù)據(jù)管理制度，加強度信息的保護措施，防止信息被盜用和濫用，使得企業(yè)在安全的環(huán)境下進行人力資源管理。

四、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的范疇分析

在經(jīng)過一段時間的探索和摸索之中，大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理的融合越來越深，已經(jīng)在人力資源決策、人員需求預(yù)測、人才招聘和甄選等方面起到至關(guān)重要的作用。第一，大數(shù)據(jù)可以支持企業(yè)人力資源決策。在人力資源管理過程中，人力資源決策是貫穿始終的，不論是崗位職責的確認還是人力資源規(guī)劃的安排，不論是員工薪酬福利的確定還是員工招聘計劃的制定，都需要進行人力資源決策。大數(shù)據(jù)技術(shù)將HR-BI更深一步推進，使得人力資源商業(yè)智能的概念更加深入人心，這樣人力資源管理決策才能更加科學和客觀。HR-BI是利用計算機技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行人力資源數(shù)據(jù)處理并提供決策支持的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)可以將企業(yè)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、政策數(shù)據(jù)、流程數(shù)據(jù)和人員數(shù)據(jù)囊括其中，并利用自身的統(tǒng)計分析功能來為企業(yè)招聘、培訓(xùn)、績效考核等業(yè)務(wù)工作提供更好地決策支持。可以說，該系統(tǒng)使得人力資源決策從憑經(jīng)驗和知覺開展轉(zhuǎn)向憑借事實和數(shù)據(jù)開展，大大提升了人力資源決策的精確性。

第二，大數(shù)據(jù)可以預(yù)測企業(yè)人員需求。經(jīng)濟全球化使得我國企業(yè)發(fā)展環(huán)境發(fā)生巨大的變化，隨時隨地面臨著競爭和調(diào)整，企業(yè)發(fā)展不確定性激增，這種不穩(wěn)定、動態(tài)的發(fā)展環(huán)境使得企業(yè)往往難以精確地預(yù)測出未來業(yè)務(wù)重點和人員需求，一旦出現(xiàn)主營業(yè)務(wù)發(fā)生轉(zhuǎn)變，那么企業(yè)將會面臨著較大的人才缺口，嚴重的情況下會貽誤企業(yè)發(fā)展良機。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以有效地緩解這種情況，一方面，大數(shù)據(jù)可以對未來行業(yè)發(fā)展趨勢進行準確預(yù)判，能夠讓企業(yè)在結(jié)合自身戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上及時地、有計劃地調(diào)整業(yè)務(wù)重點，明確中長期人才需要，提前做好人才儲備工作；另一方面，企業(yè)人力資源管理部門可以對以往崗位信息進行分析之后得到人員需求和供給的變化趨勢，及時地制定人員招聘、人員調(diào)崗決策，滿足企業(yè)發(fā)展需求。

第三，大數(shù)據(jù)可以協(xié)助企業(yè)完成招聘工作。人力資本在企業(yè)核心競爭力形成的過程中起到愈加關(guān)鍵的作用，員工招聘過程漸漸成為企業(yè)重要的管理工作之一。為了擴大招聘范圍，企業(yè)通常會和招聘網(wǎng)站合作，使得求職者能夠為職位信息所吸引。招聘網(wǎng)站上匯聚了海量的企業(yè)信息和求職者求職信息，利用大數(shù)據(jù)處理技術(shù)，企業(yè)能夠從中選擇出和崗位需求最為匹配的求職者，提升求職效率。近年來，社交網(wǎng)絡(luò)招聘異軍突起，鑒于其能夠真實地反應(yīng)求職者的價值觀念、個性特征和興趣愛好，往往更能為企業(yè)提供與自身文化理念、企業(yè)愿景相契合的求職者，并且已經(jīng)贏得企業(yè)的青睞。Linkin和大街網(wǎng)都是典型的代表。

大數(shù)據(jù)的發(fā)展給企業(yè)人力資源管理變革帶來了機遇，是企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具。大數(shù)據(jù)技術(shù)在日益成熟，將來能在人力資源管理更多領(lǐng)域得到深入應(yīng)用，使得人力資源管理在整體上實現(xiàn)戰(zhàn)略性變革。企業(yè)管理者應(yīng)當意識到大數(shù)據(jù)在人力資源管理之中始終是輔助工具，管理者在企業(yè)之中的決策才是至關(guān)重要的。在大數(shù)據(jù)和人力資源管理融合越來越深之后，將會有更多的問題和挑戰(zhàn)等待管理者和研究學者去思考和研究?？偟膩碚f，大數(shù)據(jù)和人力資源管理的融合勢在必行。

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