李英

【摘要】人力資源作為企業(yè)長(zhǎng)期生存發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)最重要的資源，做好企業(yè)機(jī)關(guān)員工的績(jī)效考核工作能夠有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，充分發(fā)揮自身的價(jià)值。本文分析了國(guó)有企業(yè)機(jī)關(guān)人力資源績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題，并提出科學(xué)對(duì)策，從實(shí)際出發(fā)解決問(wèn)題，以求推動(dòng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核規(guī)范化。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 機(jī)關(guān) 績(jī)效考核 規(guī)范化

對(duì)于國(guó)有企業(yè)單位人力資源部門(mén)而言，績(jī)效考核是一項(xiàng)重要工作，是考察職工工作情況的重要指標(biāo)。只有做好績(jī)效考核工作，才能促進(jìn)企業(yè)正常生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)前，績(jī)效考核已不僅僅是簡(jiǎn)單的一項(xiàng)考察方式，而是衡量企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式之一。調(diào)動(dòng)企業(yè)管理人員挖掘員工潛力、提升內(nèi)部工作效率，都可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)。但由于企業(yè)機(jī)關(guān)管理崗位工作彈性大，不好量化，考核標(biāo)準(zhǔn)不易明確，加之在國(guó)有企業(yè)單位缺乏危機(jī)感，導(dǎo)致其在人力資源績(jī)效考核方面問(wèn)題頻頻，因此，研究企業(yè)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核問(wèn)題及完善對(duì)策具有現(xiàn)實(shí)意義。筆者從事相關(guān)工作，對(duì)此有著較為深入的認(rèn)識(shí)，就此談?wù)勛陨淼囊恍┮?jiàn)解。

一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)機(jī)關(guān)人員考核存在的問(wèn)題

（一）對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足

當(dāng)前，部分國(guó)有企業(yè)機(jī)關(guān)單位的管理人員及職工都還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，在實(shí)際工作中也就沒(méi)有把績(jī)效考核當(dāng)成一回事兒。這種認(rèn)識(shí)跟國(guó)有企業(yè)的文化特點(diǎn)有著根深蒂固的關(guān)系。在國(guó)有企業(yè)，你好我好他好，不愿意得罪人，大鍋飯主義盛行，干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣等等。于是在實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效考核便成了“面子工程”，企業(yè)所有人都將其當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù)，只是草草完成，敷衍了事，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式無(wú)法發(fā)揮其功效。有些國(guó)企甚至還會(huì)出現(xiàn)關(guān)系決定考核結(jié)果的現(xiàn)象，一些職工通過(guò)搞關(guān)系、打招呼、走后門(mén)、拉票等方式，來(lái)提高自己的績(jī)效考核結(jié)果，套取考核獎(jiǎng)金。這樣的績(jī)效考核結(jié)果，不但不能激發(fā)員工的積極性，反而會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的影響，久而久之，使員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生誤解和偏見(jiàn)，產(chǎn)生錯(cuò)誤導(dǎo)向，容易使員工將更多的注意力轉(zhuǎn)移到人際關(guān)系的維護(hù)上，而減少對(duì)工作的熱情和專注度，違背了績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)。

（二）績(jī)效考核方法單一，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，主觀色彩濃重

企業(yè)機(jī)關(guān)人員的績(jī)效考核內(nèi)容僅僅是圍繞著崗位職責(zé)目標(biāo)的完成結(jié)果來(lái)進(jìn)行的，沒(méi)有充分考慮管理人員價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的特點(diǎn)，不能全面設(shè)計(jì)與分解工作態(tài)度、工作能力、協(xié)作能力、責(zé)任心等方面的目標(biāo)。在考核內(nèi)容構(gòu)成、考核指標(biāo)權(quán)重分配、評(píng)價(jià)衡量尺度、數(shù)據(jù)采集途徑、等級(jí)劃定、考核人員組成上，還不能建立規(guī)范、統(tǒng)一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合考評(píng)方法，缺少準(zhǔn)確、具體、有效的指標(biāo)量化方法，不能有效保證績(jī)效考核的客觀性、全面性。因此在考核過(guò)程中會(huì)使考核者在主觀感受、考核尺度把握、考核指標(biāo)量化時(shí)的數(shù)值確定、考核方法應(yīng)用上受到近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板印象等心理因素的影響，造成考核結(jié)果之間存在較大差異，考核結(jié)果與被考核者實(shí)際績(jī)效存在較大偏差，被考核者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同度較低。

（三）考核結(jié)果運(yùn)用力度不夠，形式單一

有些國(guó)有企業(yè)機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核大多流于形式，績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后放置一邊，不及時(shí)利用考核結(jié)果開(kāi)展正確的對(duì)策。在更多的企業(yè)里，只是選擇發(fā)放一定數(shù)量獎(jiǎng)金給職工的方式，績(jī)效考核優(yōu)劣對(duì)薪酬分配很少或者根本不與薪酬掛鉤，也沒(méi)有將績(jī)效考核作為職位升降、崗位調(diào)配、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、培訓(xùn)等評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)?？?jī)效考核目的就是要調(diào)動(dòng)員工工作的創(chuàng)造性與積極性，但是如果績(jī)效考核運(yùn)用力度不夠，就不能引起考核者和被考核者足夠的重視，績(jī)效考核工作就會(huì)被弱化，也是造成企業(yè)員工積極性不高，對(duì)績(jī)效考核也會(huì)產(chǎn)生抵觸心理以及績(jī)效考核流于形式的根本原因。。

（四）績(jī)效責(zé)任缺失，權(quán)責(zé)失調(diào)

績(jī)效考核的本質(zhì)是人力資源管理部門(mén)對(duì)于企業(yè)職工相關(guān)工作行為的監(jiān)督，因此，只有嚴(yán)格開(kāi)展落實(shí)績(jī)效考核責(zé)任制，才能推動(dòng)國(guó)有企業(yè)職工工作能力的發(fā)展與提升。但是，由于管理人員對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足，雖然在整個(gè)績(jī)效考核工作中有過(guò)全盤(pán)的考慮，但在具體的權(quán)利與責(zé)任分配、落實(shí)時(shí)，時(shí)常出現(xiàn)權(quán)責(zé)模糊的情況，或者將權(quán)力界定的十分明顯。這直接導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)機(jī)關(guān)績(jī)效責(zé)任缺失，權(quán)責(zé)失調(diào)等問(wèn)題的出現(xiàn)。這種情況從本質(zhì)上就是整個(gè)績(jī)效準(zhǔn)備期，也就是行為的籌備期，沒(méi)有界定清楚權(quán)力與責(zé)任，也沒(méi)有落實(shí)好責(zé)任的細(xì)化所導(dǎo)致。

二、改進(jìn)企業(yè)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策探究

上文中已統(tǒng)一闡述我國(guó)國(guó)有企業(yè)機(jī)關(guān)單位職工績(jī)效考核中的不足，針對(duì)此類問(wèn)題，相關(guān)部門(mén)人員應(yīng)加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，積極采取有效措施解決問(wèn)題，使績(jī)效考核的效用得以最大化發(fā)揮，促進(jìn)績(jī)效考核朝著有序、健康的方向發(fā)展。在此可以將強(qiáng)化企業(yè)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策歸結(jié)為下述幾點(diǎn)：

（一）加強(qiáng)績(jī)效溝通，在持續(xù)不斷的雙向溝通中設(shè)定共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考核反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的溝通。企業(yè)員工之所以對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足，以至于產(chǎn)生誤解，正是因?yàn)槿狈?jī)效溝通。通過(guò)績(jī)效溝通，使考核者明白要考核什么、考核誰(shuí)、怎么考，被考核者明白自己該干什么、怎么干、什么是干的好。使考核者和被考核者認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核有利于提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展，不是考核者對(duì)被考核者的權(quán)利濫用的“殺手銅”，也不應(yīng)成為無(wú)原則的走過(guò)場(chǎng)、走形式。通過(guò)溝通，使績(jī)效考核者和被考核者都認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核不是為了制造員工之間的差距，不是把員工分為三六九等的標(biāo)尺，而是實(shí)事求是的挖掘員工的長(zhǎng)處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所為有所不為，有所改進(jìn)有所提高，從而清除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。

（二）健全績(jī)效考核制度，建設(shè)科學(xué)、完善的考核體系

首先，要轉(zhuǎn)變績(jī)效考核觀念，改變傳統(tǒng)單一的考核方式，應(yīng)采取系統(tǒng)性、全面化、多種形式的績(jī)效考核方式。例如：除了對(duì)公司職工進(jìn)行定期的考核外，還要采取日常工作監(jiān)督、實(shí)地查訪等方式；采取上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核、同級(jí)之間的互評(píng)、員工代表的評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。為了使績(jī)效考核工作具有公平性和透明性，還要在考核時(shí)靈活應(yīng)用群眾的監(jiān)督權(quán)、知情權(quán)等；其次，要根據(jù)職工的崗位內(nèi)容制定彈性的考核方式，要以職工的工作能力考核為核心，遵循定性和定量的結(jié)合，有效保障績(jī)效考核工作的全面性與科學(xué)性。最后，要及時(shí)完善和改進(jìn)考核方法，確?？己朔椒ú粫?huì)落后于時(shí)代，在實(shí)際考核中真正做到數(shù)據(jù)量化考核，確?？己斯ぷ鞯娜妗⒖陀^。

（三）科學(xué)合理的利用考核結(jié)果

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行職工績(jī)效考核時(shí)，要科學(xué)、合理的利用考核結(jié)果，例如可以建立起一套和職工考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是滿足職工心理的一種措施，可以激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造性與工作積極性。我們可以將激勵(lì)的方式分為兩種，其一就是物質(zhì)激勵(lì)，例如提高獎(jiǎng)金力度、加薪等，其二是精神激勵(lì)，主要包括樹(shù)立榜樣、全公司宣傳表?yè)P(yáng)、評(píng)先評(píng)優(yōu)的優(yōu)先權(quán)、各種培訓(xùn)的優(yōu)先權(quán)等。將職工的晉升同績(jī)效考核結(jié)果有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使國(guó)企在用人機(jī)制中，不僅僅是考慮職工資歷、學(xué)歷等條件，還要看其績(jī)效考核結(jié)果。這樣的績(jī)效考核可以使職工的付出有了相應(yīng)的回報(bào)，有效提升職工工作的積極性。

（四）責(zé)任歸位，權(quán)力可適當(dāng)下放

明確相關(guān)部門(mén)、人員職責(zé)劃分在機(jī)關(guān)職能部門(mén)內(nèi)部和職能部門(mén)之間，職能部門(mén)和下屬單位之間，以及職能部門(mén)內(nèi)部都存在著工作任務(wù)的協(xié)作與配合，因此，績(jī)效考評(píng)工作需要各方積極參與，合理分工。機(jī)關(guān)人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)制定績(jī)效管理計(jì)劃、考評(píng)辦法、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)者訓(xùn)練、考評(píng)結(jié)果的歸檔，以及改進(jìn)評(píng)估系統(tǒng)等工作。職能部門(mén)具體實(shí)施績(jī)效管理的部門(mén)綜合考評(píng)。被考評(píng)的管理人員職責(zé)是協(xié)助部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確定考核指標(biāo)、執(zhí)行工作職責(zé)、自我評(píng)價(jià)、申訴。機(jī)關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)布置和落實(shí)機(jī)關(guān)績(jī)效考核意圖，解釋績(jī)效考核制度，受理考評(píng)人員申訴，做出最終裁定。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，國(guó)有企業(yè)機(jī)關(guān)管理工作中，績(jī)效考核是重要的組成部分，也是企業(yè)人力資源管理部門(mén)工作的重點(diǎn)，然而實(shí)際工作中不足點(diǎn)卻很多。當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作雖然有了一些進(jìn)步，但其中還存在著諸多問(wèn)題，如認(rèn)識(shí)不足、考核制度不健全、考核結(jié)果處理不當(dāng)、權(quán)責(zé)不明、責(zé)任不清等，對(duì)此相關(guān)人員應(yīng)積極應(yīng)對(duì)，對(duì)癥下藥，從提高認(rèn)識(shí)、健全績(jī)效考核制度、合理利用考核結(jié)果、權(quán)責(zé)分明這四個(gè)方面著手，有效提高績(jī)效考核工作水平，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核工作的良性發(fā)展，使國(guó)有企業(yè)一直保持著強(qiáng)勁的竟?fàn)幜Α?/p>

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