張帥

摘要：在大型集團(tuán)公司中，集團(tuán)本部的職能部室并不直接創(chuàng)造效益，而是通過(guò)對(duì)所屬企業(yè)進(jìn)行管理、監(jiān)督和服務(wù)來(lái)體現(xiàn)自身的價(jià)值，所以對(duì)集團(tuán)本部的職能部室進(jìn)行績(jī)效考核存在諸多難點(diǎn)，通過(guò)多年的企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為對(duì)職能部室的績(jī)效考核，要引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系，并輔以通用指標(biāo)考核，以此對(duì)職能部室全體員工進(jìn)行有效激勵(lì)，促使職能部室工作更深的融入企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)工作中，提高公司整體績(jī)效水平。

關(guān)鍵詞：大型集團(tuán)公司 集團(tuán)本部 企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)

一、職能部室績(jī)效考核的難點(diǎn)

（一）工作內(nèi)容難以完全量化

集團(tuán)本部的職能部室中既包括財(cái)務(wù)、審計(jì)、人力等行政管理部門，又包括黨辦、紀(jì)委、組織等黨務(wù)部門；既包括經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)、資產(chǎn)管理、國(guó)際開(kāi)發(fā)等業(yè)務(wù)部門，又包括一些后勤管理部門，這些部門的工作內(nèi)容、方式和特點(diǎn)千差萬(wàn)別，很難將工作內(nèi)容完全量化。

（二）工作效果難以完全量化

職能部室的工作效果具有間接性和潛在性的特點(diǎn)，集團(tuán)本部的職能部室不直接參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，往往承擔(dān)數(shù)據(jù)匯總、分析、建議等職能，對(duì)集團(tuán)整體經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成無(wú)直接影響。雖然集團(tuán)本部的職能部室可以通過(guò)保障化的制度及流程設(shè)計(jì)作用于各下屬單位幫助其提升績(jī)效，但是如何衡量各職能部室在企業(yè)績(jī)效提升過(guò)程中所做的貢獻(xiàn)是一個(gè)難點(diǎn)。

（三）考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定

目前大部分企業(yè)對(duì)職能部室的考核采取定性考核的方法，評(píng)價(jià)也采取定性描述的方法，即使對(duì)一些指標(biāo)進(jìn)行量化，在區(qū)分“優(yōu)秀”、“良好”和“一般”時(shí)也缺乏明確的說(shuō)明和可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，主要依據(jù)考核者對(duì)被考核者的主觀印象，考核隨意性大，難以令員工信服。

二、職能部室績(jī)效考核的思路及對(duì)策

對(duì)集團(tuán)本部職能部室的考核可以采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核和通用指標(biāo)考核兩部分。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核，即：將集團(tuán)公司全年發(fā)展目標(biāo)任務(wù)分解為若干個(gè)指標(biāo).根據(jù)各部室工作職責(zé)分別承擔(dān)相應(yīng)的指標(biāo)，一般每個(gè)部室承擔(dān)3-4個(gè)指標(biāo)，將此指標(biāo)作為各部室的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，集團(tuán)公司要對(duì)各部室關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，可以使各部室更好的將部門工作融入集團(tuán)整體工作任務(wù)中，關(guān)心集團(tuán)公司下達(dá)的應(yīng)由本部室承擔(dān)的年度重點(diǎn)任務(wù).使集團(tuán)本部各部室更好的服務(wù)和督促所屬公司努力完成相應(yīng)的任務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司整體目標(biāo)。通用指標(biāo)考核主要指執(zhí)行力、工作狀態(tài)、創(chuàng)新能力等定性指標(biāo)考核，具有通用性特點(diǎn)。

（一）考核的原則

要把公平、公開(kāi)、公正作為對(duì)職能部室績(jī)效考核的重要遵循，在考核的形式上，堅(jiān)持公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人和一般員工上下聯(lián)動(dòng)，按權(quán)重考核的原則；在考核的內(nèi)容上，堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，提高關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核權(quán)重的原則；在考核結(jié)果的運(yùn)用上，堅(jiān)持與員工薪酬分配緊密掛鉤并與教育培訓(xùn)、評(píng)先等相結(jié)合的原則。

（二）考核類型、內(nèi)容及程序

考核類型可分為部門年度績(jī)效考核和員工年度績(jī)效考核。

（三）部門年度績(jī)效考核

部門年度考核包括對(duì)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）完成情況的考核和對(duì)部門通用指標(biāo)的考核.權(quán)重可以設(shè)為60%和40%。部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要考核部門在公司整體發(fā)展中所承擔(dān)的主要指標(biāo)與重點(diǎn)工作完成情況。通用指標(biāo)主要考核部門的執(zhí)行力、工作狀態(tài)、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、部門內(nèi)部管理以及與其他部門的溝通配合等方面。

部門年度考核最終得分=關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況得分×60%+通用指標(biāo)得分×40%

（四）員工績(jī)效考核

公司中層及以下人員都應(yīng)納入績(jī)效考核的范圍，員工的層級(jí)根據(jù)單位實(shí)際情況劃分，一般可以分為：部門負(fù)責(zé)人、部門副職和一般管理人員三個(gè)層級(jí)?？己说膬?nèi)容為員工工作績(jī)效和綜合能力素質(zhì)。對(duì)各層級(jí)員工的考核權(quán)重見(jiàn)下表：

個(gè)人年度績(jī)效考核評(píng)分匯總?？己诵〗M對(duì)各部室員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總排序，按照部級(jí)及一般員工兩個(gè)層級(jí)的人數(shù)比例分別劃分優(yōu)秀、良好、一般、較差等四個(gè)等級(jí)。各個(gè)等級(jí)分別占總?cè)藬?shù)的一定比例。

三、職能部室績(jī)效考核中需要注意的問(wèn)題

（一）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作，避免認(rèn)識(shí)誤區(qū)

有些公司在進(jìn)行職能部室績(jī)效考核時(shí)，往往認(rèn)為績(jī)效考核只是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核與評(píng)價(jià).考核的目的就是給發(fā)放獎(jiǎng)金提供依據(jù)。其實(shí)這只是績(jī)效考核工作的一個(gè)方面，對(duì)企業(yè)職能部室績(jī)效考核的核心目的就是通過(guò)對(duì)職能部室及員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度、工作能力等進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工.幫助員工分析差距來(lái)實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效和員工績(jī)效的總體提升，從而提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，考核與評(píng)價(jià)只是提高績(jī)效的手段。

（二）改進(jìn)指標(biāo)的設(shè)置.能夠量化的盡量量化

在制定工作目標(biāo)時(shí)，可以考慮工作完成時(shí)效、下屬子公司滿意度、其他部門評(píng)價(jià)等指標(biāo).將純粹本部室的定性描述轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌炕笜?biāo)，這樣可以促進(jìn)員工提高工作效率，并注重與其他部門和子公司的溝通，有利于改善工作質(zhì)量，提高工作滿意度，同時(shí)也增強(qiáng)考核結(jié)果的客觀性。

四、結(jié)論

綜上，對(duì)職能部室的績(jī)效考核，要引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系，并輔以通用指標(biāo)考核，以此對(duì)職能部室全體員工進(jìn)行有效激勵(lì)，促使職能部室工作更深的融入企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)工作中.提高公司整體績(jī)效水平。