張 彬

（電子科技大學(xué)成都學(xué)院媒體藝術(shù)系，四川 成都 611731）

一、前言

非物質(zhì)激勵管理已成為企業(yè)人員激勵的重要方式與手段，但實(shí)踐中，企業(yè)對員工的非物質(zhì)激勵管理仍然主要駐足在效仿其他企業(yè)的層面，對于員工的工作動機(jī)、工作價值觀、非物質(zhì)激勵特征的認(rèn)識上沒有全面清晰的認(rèn)知，激勵的效果也并不令人滿意。李柏洲（2002）在企業(yè)精神激勵研究中，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高與員工物質(zhì)報酬提高時，人員的流動性卻不斷增長的解釋是：物質(zhì)激勵在員工中產(chǎn)生了抗激勵性和激勵依賴性。即同一種激勵措施長期作用于員工而呈作用遞減趨勢，以及員工的物質(zhì)收入到了一定程度后物質(zhì)獎酬只有經(jīng)常地大幅度提高才足以產(chǎn)生激勵效應(yīng)。企業(yè)在對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵過程中，精神激勵內(nèi)容的缺失[1]。隨著對激勵問題不斷深入研究，非物質(zhì)激勵日益受到理論界和實(shí)務(wù)界的關(guān)注。

90后員工普遍為獨(dú)生子女，其大多沒有經(jīng)歷過太多的人生波折和起伏，其思想、理念、價值觀和行為方式都因其成長環(huán)境的不同呈現(xiàn)本質(zhì)性的改變。按照Maslow的需求層次理論，最低層次的物質(zhì)激勵容易滿足員工需要，但對于員工的自我實(shí)現(xiàn)和歸屬感就很難滿足。單一的物質(zhì)激勵模式存在局限，已不適應(yīng)90后員工的成長與發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理和人員激勵出現(xiàn)了一定的挑戰(zhàn)。結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，目前我國企業(yè)對90后員工非物質(zhì)激勵方面的相關(guān)研究較少且分散，沒有統(tǒng)一的理論體系。如何針對90后員工的非物質(zhì)激勵需求現(xiàn)狀，應(yīng)用非物質(zhì)激勵管理手段制定出符合其群體性特征的管理制度，有效激發(fā)其工作積極性，保持企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展？據(jù)此，研究將運(yùn)用問卷調(diào)查法對90后員工的非物質(zhì)激勵管理現(xiàn)狀展開研究。

二、相關(guān)文獻(xiàn)研究

（一）90后員工的工作價值觀及工作特征研究

本文將90后員工界定為1990年到1999年出生的、在企業(yè)里從事勞動的人員（1995年后出生的且接受過高等教育的人群還未大學(xué)畢業(yè)，暫不在調(diào)查對象中）。Hwee（2010）在其調(diào)查中提出工作與生活的平衡是Y世代最重要的工作價值觀之一，其次還有責(zé)任心、培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會。90后員工有著獨(dú)特的群體工作特征。何林玉（2016）分析總結(jié)了發(fā)現(xiàn)，90后員工在職場表現(xiàn)出的特征如下：多元化的職業(yè)價值觀、關(guān)注個人興趣、學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈、較好的創(chuàng)新意識、缺乏團(tuán)隊(duì)精神、忠誠度較低，跳槽頻繁、責(zé)任心較弱、抗壓性較差[2]。盧俊美和王燦等人（2012）在對90后新生代職業(yè)觀進(jìn)行調(diào)查后也指出，90后認(rèn)為薪酬不是唯一，他們更注重提升空間、工作環(huán)境、興趣愛好等軟因素，推崇靈活、多樣的工作氛圍與工作環(huán)境，注重公平，追求變化，喜愛簡單的人際關(guān)系和親切型領(lǐng)導(dǎo)[3]。

（二）非物質(zhì)激勵管理

1943年，Maslow提出的需求層次理論表明人存在兩類需求：物質(zhì)需求和非物質(zhì)需求，奠定了非物質(zhì)激勵思想發(fā)展的理論基礎(chǔ)。隨后，Simon（1947）開創(chuàng)性地將非物質(zhì)激勵引入理論分析，非物質(zhì)激勵目前主要指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵員工[4]，主要包括：目標(biāo)激勵、領(lǐng)導(dǎo)示范激勵、參與激勵、感情激勵、工作激勵、形象激勵、榮譽(yù)激勵。

（三）文獻(xiàn)述評

袁瑞斌（2015）[5]從90后的個性特征出發(fā)，研究分析了管理過程中的問題及相應(yīng)對策，對90后人力資源管理的特點(diǎn)分析共有5點(diǎn)：關(guān)系管理存在的問題、工作壓力大造成的問題、工作福利待遇存在的問題、企業(yè)對待90后員工的培訓(xùn)持有相對忽視的態(tài)度、在對待工作方面容易感情用事。并提出了5點(diǎn)對策：提升員工的凝聚力、90后員工的工作壓力需減輕、薪酬待遇方面、規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展、員工的自主需求應(yīng)得到應(yīng)有的滿足。綜上，目前針對90后員工的工作價值觀、工作動機(jī)與工作激勵需求特征的現(xiàn)狀特征研究還較少。

三、調(diào)查研究

（一）問卷設(shè)計與調(diào)查實(shí)施

問卷設(shè)計包含兩個部分，問卷第一部分為個體基本信息調(diào)查，包括性別、年齡、婚姻狀況、教育情、工作年限等人口統(tǒng)計變量，以及組織性質(zhì)、組織規(guī)模、職位等級等組織工作變量。第二部分是員工激勵需求調(diào)查量表主要參考程隆云等人（2010）[6]的非物質(zhì)激勵效果研究問卷結(jié)構(gòu)，主要包括：組織環(huán)境激勵、精神激勵、職業(yè)能力發(fā)展激勵3部分內(nèi)容，以分析90后員工非物質(zhì)激勵的需求特征。

研究主要通過在線問卷調(diào)查的方式進(jìn)行調(diào)研，為保證樣本的代表性，調(diào)查采用了隨機(jī)調(diào)查的方式。此次調(diào)查共發(fā)放問卷1000份，回收問卷904份，其中有效問卷897份，回收有效率為89.7%，具體樣本情況見表1。

表1 統(tǒng)計樣本基本信息

（二）問卷信效度分析

第一，問卷信度分析。首先，研究運(yùn)用SPSS的Scale功能下的信度分析對問卷整體及其各維度進(jìn)行信度分析，以分析問卷的可信度。問卷整體可信度為0.761，各因子的Cronbach's a為0.751，0.742，0.770，可信度均達(dá)到良好。

第二，問卷效度分析。通過KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)對量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行分析，結(jié)果顯示，KMO值為0.825，Bartlett球形檢驗(yàn)值為0.000（顯著通過檢驗(yàn)），且利用最大方差法旋轉(zhuǎn)后的因子載荷系數(shù)均大于0.5，表明量表因子結(jié)構(gòu)達(dá)到穩(wěn)定狀態(tài)。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)論

（一）90后員工非物質(zhì)激勵需求描述性統(tǒng)計分析

讓被調(diào)查的90后員工對非物質(zhì)激勵各二級指標(biāo)按照自我需求強(qiáng)度進(jìn)行打分，最高分為5分（非?？粗兀?，最低分1分（非常不看重），對樣本分?jǐn)?shù)的平均值進(jìn)行排序，結(jié)果如表2。組織氛圍（和諧融洽）、培訓(xùn)激勵（提供培訓(xùn)的機(jī)會）、情感激勵（有效的工作溝通、尊重員工）、企業(yè)文化（共同價值觀、遵守道德）、工作環(huán)境（干凈整潔優(yōu)雅，設(shè)備高效）5個非物質(zhì)激勵二級指標(biāo)排在前五，平均值分別為4.33、4.30、4.29、4.27 與 4.26 分?？梢姡M織氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、員工溝通與尊重是90后員工在職場中較為重視的激勵因素。

表2 基于90后員工自我認(rèn)知視角的非物質(zhì)激勵需求排序表

（二）90后員工非物質(zhì)激勵需求水平在人口統(tǒng)計變量上的差異性分析

研究采用單因素方差分析法（ANOVA）和獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，分析了90后員工非物質(zhì)激勵需求在人口統(tǒng)計變量上的群體差異性。統(tǒng)計結(jié)果表明，90后員工非物質(zhì)激勵需求部分變量在性別和年齡人口統(tǒng)計變量上具有顯著的差異性。

表3 90后員工非物質(zhì)激勵需求變量在性別變量上的差異分析

1.在性別上的差異性分析。由表3可見，員工非物質(zhì)激勵需求變量中的組織環(huán)境激勵需求下的二級指標(biāo)工作環(huán)境與企業(yè)文化變量值在性別變量上差異顯著，男性員工在工作環(huán)境與企業(yè)文化上的激勵需求均顯著高于女性員工群體。以及職業(yè)能力發(fā)展激勵需求下的二級指標(biāo)培訓(xùn)激勵在性別變量上差異顯著，與男性員工相比，女性員工對于培訓(xùn)激勵的需求水平更加強(qiáng)烈。

2.在年齡上的差異性分析。據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果可見，組織環(huán)境激勵需求指標(biāo)，及其二級指標(biāo)工作環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)形象變量均在年齡變量上表現(xiàn)出現(xiàn)在的差異性。隨著90后員工年齡的增長，其在組織環(huán)境激勵需求及其工作環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)形象的需求程度顯著降低，其中，1994-1995年出生的90后員工在組織環(huán)境激勵需求程度最高。

表4 90后員工非物質(zhì)激勵需求變量在年齡變量上的差異分析

（三）90后員工激勵需求各二級指標(biāo)預(yù)測力分析

研究采用結(jié)構(gòu)方程模型分析90后員工激勵需求二級指標(biāo)對90后員工整體激勵需求的預(yù)測力。第一，結(jié)構(gòu)方程模型擬合度評價。各擬合指標(biāo)值均大于0.7接近0.8，模型擬合度較好，模型擬合良好（x2/df=2.069，RMESA=0.023，NFI=0.859，RFI=0.854，CFI=0.860）。第二，結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)。修正后的結(jié)構(gòu)方程模型各路徑系數(shù)估計值如下圖1所示。

根據(jù)結(jié)構(gòu)方程各路徑系數(shù)值可見，組織環(huán)境激勵需求、精神激勵需求與成長激勵需求對90后員工整體激勵需求的預(yù)測值分別為0.882、0.810與0.723，組織環(huán)境激勵需求指標(biāo)對90后員工整體激勵需求預(yù)測力最大。

其中，組織環(huán)境激勵需求中的企業(yè)文化指標(biāo)，對員工對組織環(huán)境需求指標(biāo)的預(yù)測系數(shù)最大，為0.915。在企業(yè)精神激勵需求的各二級指標(biāo)的預(yù)測度上，情感激勵指標(biāo)預(yù)測系數(shù)最大，為0.867。以及在員工成長激勵需求中，員工培訓(xùn)激勵需求與晉升激勵需求兩個二級指標(biāo)對其預(yù)測力均較強(qiáng)，預(yù)測系數(shù)分別為0.968與0.924。

圖1 90后員工非物質(zhì)激勵需求各二級指標(biāo)的預(yù)測力分析

（四）90后員工非物質(zhì)激勵管理建議

研究表明，在組織環(huán)境激勵需求、精神激勵需求與成長激勵需求中，90后員工均表示出較高的需求度，需求強(qiáng)度預(yù)測系數(shù)分別為0.882、0.810與0.723，其中企業(yè)文化、情感激勵、晉升激勵與培訓(xùn)激勵4個指標(biāo)的需求激勵程度分別最大。因此，企業(yè)在對90后員工群體進(jìn)行非物質(zhì)激勵管理時，應(yīng)主要從企業(yè)文化、員工尊重、員工交流溝通、員工培訓(xùn)匹配、員工晉升內(nèi)容上作為切入點(diǎn)。

此外，男性員工在組織環(huán)境上的需求上比女性員工要求更高，企業(yè)可以對90后男性員工的工作環(huán)境與企業(yè)文化的滿意度進(jìn)行針對性的動態(tài)管理。同時與男性相比，女性員工對培訓(xùn)激勵的需求程度更高，據(jù)此，建議企業(yè)在對90后女性員工的培訓(xùn)計劃進(jìn)行管理時，可就培訓(xùn)機(jī)會、培訓(xùn)內(nèi)容等培訓(xùn)管理時更多加入相應(yīng)群體的管理建議與管理參與等。