■施 玲/南通理工學院

人才培養(yǎng)是高等學校生存和發(fā)展的根本任務(wù)，而教育教學是實現(xiàn)高等學校人才培養(yǎng)目標的主要途徑，高校教師在教學過程中又發(fā)揮著舉足輕重的作用。因此，應(yīng)用型高校教師的教學能力和水平直接關(guān)系到應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量。民辦應(yīng)用型高校主要面向地方培養(yǎng)區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的德、智、體全面發(fā)展，掌握高新技術(shù)技能的高級專門人才，是一支應(yīng)用型本科教育的生力軍。當前，隨著民辦應(yīng)用型高校辦學要求、發(fā)展目標的不斷提高，在內(nèi)涵式發(fā)展戰(zhàn)略的引導下，構(gòu)建科學合理的教師激勵機制，打造一支高素質(zhì)、高能力、高水平的教師隊伍，成為民辦應(yīng)用型高校發(fā)展中面臨的熱點和難點問題。

一、民辦應(yīng)用型高校教師激勵存在的問題

（一）激勵措施強度不夠

大部分民辦高校辦學資金還是主要靠學費收入，因辦學時間較短總體實力也偏弱，幾乎得不到政府的大額財政撥款，投資者在一定程度上也都希望得到一定的合理回報，因此，能用于教師激勵的專項資金也就不充足了。因為在教師薪酬激勵以及福利激勵等方面投入的資金都較少，激勵的強度不夠造成教師的積極性不高。

（二）激勵政策針對性不強

馬斯洛的需求層次理論［1］認為人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，從底層次的物質(zhì)需求到高層次的精神需求，不同的人在不同階段的需求是不同的。只有當激勵方法與教師的需求相適應(yīng)時，才能發(fā)生激勵效果。由于民辦高校的教師隊伍主要由退休返聘的教師、剛畢業(yè)的年輕教師以及中年骨干教師三部分組成，普遍呈現(xiàn) “兩頭大中間小”的現(xiàn)象，嚴重缺乏中年教師的同時呈青年化趨勢；在學歷構(gòu)成方面，擁有本科或者碩士學歷的專任教師在民辦高校中占據(jù)了絕大多數(shù)的比例，很少人擁有博士學位；在職稱結(jié)構(gòu)方面，只有很少的教師具有副高以上的職稱，嚴重缺失學科帶頭人。這就要求民辦高校在激勵政策上針對性要強。但從目前激勵現(xiàn)狀看，針對不同情況的教師制定差別化的激勵制度很少，要么照搬公辦高校的激勵措施，要么釆用企業(yè)的激勵措施。

（三）激勵制度執(zhí)行力較弱

現(xiàn)實中存在民辦應(yīng)用型高校落實不到位或者部分落實教師激勵措施的現(xiàn)象。一方面，教師對激勵措施相關(guān)的制度了解不全面或不相信，就難以有效地發(fā)揮其激勵作用；另外一方面，管理者對于激勵措施的執(zhí)行力不夠，使得教師不會主動去做有利于應(yīng)用型人才培養(yǎng)、有利于學校發(fā)展的事情。

（四）績效考核體系需要改進

一般民辦應(yīng)用型高校每年都對教師的政治素質(zhì)、教科研表現(xiàn)和工作成效等情況進行綜合績效評估，并以此作為學校對教師進行獎懲、職稱評定、晉升和解聘的客觀依據(jù)。公平客觀的績效考核是落實激勵政策的基礎(chǔ)。目前不少民辦應(yīng)用型高校沒有建立科學合理的績效考核體系，同時在考核過程中還或多或少存在績效考核不公平或不全面等問題。

二、民辦應(yīng)用型高校教師激勵存在問題的原因

（一）監(jiān)督管理機構(gòu)缺失

民辦應(yīng)用型高校的管理部門眾多，管理權(quán)限也不十分清晰，存在著誰都管，誰又都不管的現(xiàn)象［2］。民辦高校沒有上級監(jiān)督管理機構(gòu)比較明確的辦學的標準要求，在教師激勵經(jīng)費的投入上也就不明晰，因此，存在激勵的強度能不能完全滿足教師的需求，激勵措施的制定不一定適合本校教師，以及績效考核的手段缺乏公平、公正、合理等無人監(jiān)督、無據(jù)可依的現(xiàn)象。

（二）管理者的激勵意識不強

由于民辦應(yīng)用型高校資金短缺，加之辦學時間相對較短等多方面的原因，學校內(nèi)部管理的重點放在了支撐基本運行的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等事和物上，對人力資源的管理和提升重視還有待提高，管理者對教師激勵作用的認識也還不夠深刻。（1）管理者在對教師發(fā)展意識不到人力資本激勵的重要性，對開發(fā)人力資源也或多或少存在短視的現(xiàn)象。（2）部分管理者沒有意識到不同類別的教師其心理和行為呈現(xiàn)出不同的特點，表現(xiàn)出不同的需求。

（三）教師歸屬感較低

由于民辦高校社會地位普遍不高，同時在教師的心目中，認為學校和自己之間的關(guān)系就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，某種程度上使得民辦應(yīng)用型高校的教師潛意識里存在著”我是打工者”的心理傾向。不少教師心中認為自己只是學校的“過客”，目前在學校工作只是把她當做是獲得一定收入或另覓高枝的跳板。這種教師對學校歸屬感的缺失，導致其對學校的激勵措施漠不關(guān)心，抱著得過且過的心態(tài)在教師隊伍中當一天和尚撞一天鐘。

三、南通理工學院教師激勵機制的運行情況

南通理工學院是2014年5月被教育部批準，在原來紫瑯職業(yè)技術(shù)學院的基礎(chǔ)上升格的一所民辦應(yīng)用型本科高校。和眾多民辦高校一樣，辦學之初，學校的師資隊伍也主要是以退休的公辦院校教師和近年畢業(yè)的新教師為主，兼職教師的比例也比較大，其中專職教師年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)等諸多方面都不盡合理；學科專業(yè)帶頭人等高層次人才比較缺少，教師的教育教學能力還需要進一步提高；教師的教科研能力水平還不高等諸多問題［3］；升格成為一所應(yīng)用型本科高校后，為了進一步提高學校教師的教學能力和水平，更好地促進教師專業(yè)化的發(fā)展，進一步提升教學質(zhì)量和人才培養(yǎng)成效，2014年10月經(jīng)學校討論同意成立教師教學發(fā)展中心，掛靠組織人事處（部），旨在為教師教學能力的提升和專業(yè)化發(fā)展創(chuàng)造條件，提供載體和平臺?；诮處煱l(fā)展中心的運行建立了一整套教師發(fā)展的激勵約束機制。將“用政策吸納人才、用事業(yè)造就人才、用環(huán)境影響人才、用機制激勵人才、用制度約束人才”作為師資隊伍建設(shè)的基本方針，建立了一整套教職員工的激勵約束制度。作為一所民辦應(yīng)用型高校，在江蘇省第一個登記為事業(yè)單位，之后學校積極與地方相關(guān)部門溝通，制定《南通理工學院高層次人才管理辦法》，為40多位符合條件的高學歷、高職稱教師辦理高層次人才儲備手續(xù)，對他們按照公辦高校教師繳納五險一金，從而解決高職稱和高學歷教師的后顧之憂。學校堅持分期分批有計劃地選派優(yōu)秀青年教師到境內(nèi)外培訓，近三年來，已經(jīng)選送130人次到德國、香港、臺灣、日本、新加坡、美國等地接受進修和培訓。為著力提升師資隊伍的學歷層次和整體水平，調(diào)動中青年教師的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地引進和穩(wěn)定人才隊伍，推進學校的轉(zhuǎn)型發(fā)展、特色發(fā)展和跨越發(fā)展，學校制定了《南通理工學院期權(quán)獎勵辦法》，每年為符合條件的近百位教師發(fā)放100萬元的期權(quán)獎勵。每年學校對在校工作滿十年的員工發(fā)放“十年貢獻”獎勵和證書，激勵教師長期留在學校。近年來師資隊伍的整體結(jié)構(gòu)得到進一步優(yōu)化：近五年引進和培養(yǎng)博士研究生、教授、副教授、高級工程師150多人，專任教師中博士、碩士研究生比例達到80%，具有副高及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師近30%，“雙師型”教師的比例達78%。教師學歷、職稱、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，教師整體素質(zhì)明顯提高。

四、結(jié)語

民辦應(yīng)用型高校在發(fā)展的過程中師資是支撐其快速、健康的內(nèi)涵式發(fā)展的重要基石，縱然其因政府支持力度不夠、資金短缺、辦學基礎(chǔ)較差等原因會有一定程度制約或影響，但這些都是外因，真正起決定作用的依然是辦學主體能否主動按照應(yīng)用型師資建設(shè)需要，進行有效的激勵，充分調(diào)動學校內(nèi)外部資源，對教師群體進行詳實的需求分析調(diào)研，有針對性地出臺相關(guān)的激勵政策，并且在執(zhí)行過程中不折不扣、不走過場、不搞形式主義，引導教師和學校同步發(fā)展，充分調(diào)動其積極性，從而增加教師歸屬感、獲得感、成就感、幸福感的同時學校取得良好的辦學業(yè)績和社會聲譽。

［1］高文偉，陳炎.管理學原理［M］.上海:上海交通大學出版社，2016:210.

［2］魯武霞.高校教師激勵機制創(chuàng)新研究——以高校教師的需求為視角［J］.教育理論與實踐，2015（3）:50~52.

［3］施玲.民辦高職院校教師發(fā)展問題與對策［J］.中小企業(yè)管理，2015（11）:203.