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        如何有效規(guī)避人才評價風險

        2018-11-15 07:27:43/
        長江叢刊 2018年10期
        關鍵詞:人才人員評價

        ■ /

        在高校師資隊伍建設中,人才作為高校教育教學和管理工作有序開展的基礎保障,人才引進質(zhì)量高低將直接影響高校的長遠生存和發(fā)展。人才引進工作受到了高校廣泛的關注與重視,人才評價的影響因素也變得多樣化。當前我國高校的人才隊伍整體素質(zhì)水平不高,整體實力偏弱,人才引進方面存在一系列的困難和不足,但同時人才引進需要進行全方位的評價,評價合理與否存在不同程度的風險,還需要進一步完善評價機制,加強對其研究,有助于為后續(xù)相關工作開展打下堅實保障。

        一、地方高校在人才引進上面臨的困境

        地方高校較之中央直屬高校而言,無論是政府投入、人力資源配合還是科技創(chuàng)新方面都不具備優(yōu)勢,人才引進方面制約因素較多。具體表現(xiàn)在以下幾個方面:一是觀念陳舊、滯后,較中央直屬高校而言,地方高校和國際大學的交流水平不足,尤其是受到地方經(jīng)濟水平和地理位置等因素限制,可能在競爭意識、辦學理念和長遠規(guī)劃方面存在一定的缺陷和不足;二是資源配置不充分,人力資源配置不足,財政支持力度不足,加劇了地方高校人才流失。

        二、人才引進面臨的風險

        (1)選擇風險。在地方高校人才引進方面,選擇性風險較為突出。主要表現(xiàn)在地方高校對人才盲目的引進,希望引進更多高素質(zhì)的人才,為了達到短期目標,獲得短期利益,人才引進計劃制定未能充分結合高校實際情況,征求相關教師和學科專家意見,缺乏系統(tǒng)性的論證和分析,在一定程度上存在人才盲目引進的問題,嚴重制約高校教學工作的有序開展。這種風險不僅會制約高校的師資隊伍建設,還會影響到人才的自身發(fā)展。

        (2)配置風險。高校在引入人才后,對于人才并未進行綜合的評價與分析,對于人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)了解不透徹,在缺乏長遠人才引進規(guī)劃的前提下,可能導致人力資源配置不合理,與物質(zhì)資本配置相悖,嚴重影響到人才的價值發(fā)揮,人力資源浪費現(xiàn)象十分嚴重。人才入職后,如果忽視了團隊科研建設,可能導致團隊效應缺失,人才配置不合理,將在很大程度上制約人才作用發(fā)揮。

        (3)效率風險。效率風險是當前高校人才引入中存在的一個主要風險問題,人才培養(yǎng)力度不大,人員工作積極性不高,即便是存在激勵,也僅僅停留在金錢物質(zhì)上的激勵,缺乏精神獎勵,導致人員的工作積極性偏低,難以充分發(fā)揮人才的原有效能,高校人才引進效果無法滿足預期目標,存在嚴重的效率風險。

        (4)流失風險。地方高校人才培養(yǎng)方面,由于培養(yǎng)力度不足,缺乏完善的人才培養(yǎng)機制,如果薪資待遇、晉升空間、人文環(huán)境不符合人才的要求,可能導致人才流失現(xiàn)象出現(xiàn),加劇流失風險。人才流失對于高校的長遠發(fā)展影響較大,主要是由于高校擴招以來,學生數(shù)量不斷增長,師資力量匱乏,人才流失可能導致高校教育教學活動受限,無法正常開展,教學質(zhì)量下降,還會導致很多優(yōu)秀的學術思想和關鍵技術流失,為高校帶來沉重的打擊。

        三、人才引進風險規(guī)避措施

        (1)科學引進,合理規(guī)劃。為了打造一支高素質(zhì)的地方高校師資隊伍,在人才引進方面應科學引進,合理規(guī)劃,結合高校的人才需求和政府政策規(guī)定,制定合理的人才引進規(guī)劃。制定人才引進規(guī)劃,應從全局角度考量,注重引進高素質(zhì)的科研人員,注重教學人員和科研人員的協(xié)調(diào)。遵循適應性原則,促使雙方可以進行信息充分溝通與交流,了解當前高校的工作環(huán)境和經(jīng)濟條件,為人才提供進修機會,營造良好的工作環(huán)境。

        (2)加強對人才的測評。對于人才的測評,應對人員進行全方位的評價與考量,應對人員的簡歷真實性進行審核,了解人才的學歷、工作經(jīng)歷和研究成果等。在這個過程中,應避免追求過高學歷的人才,而是要與人才引進規(guī)劃相契合;除了考察人才科研能力的同時,還要考察教學能力,通過專業(yè)課程試講和面試考核人員的綜合能力,可以利用數(shù)理統(tǒng)計規(guī)律,模糊數(shù)學等數(shù)學方法對人才評價的風險進行規(guī)避,使人才評價的結論更加科學和嚴密。根據(jù)大數(shù)定律和正態(tài)分布對參評人員進行抽樣,確定各評價影響因素的權重,建立數(shù)學模型,減少評價中的主觀因素影響以及離散度帶來的風險。

        (3)合理配置人才。高校在人才配置方面,應在充分了解人才綜合能力和高校崗位要求的基礎上,合理配置人才。地方高校在配置人才方面,對于不同崗位的人才要求不同,管理型的人才需要具備較強管理能力和決策能力,科研人才需要具備扎實的專業(yè)知識儲備和創(chuàng)新能力,教學人才需要具備淵博的知識和良好的表達能力,結合崗位職業(yè)要求引進人才,避免人才引進的盲目。同時,還要善于挖掘和發(fā)揮人才優(yōu)勢,為人才提供更多展示自我的機會,拓寬視野,推動高校長遠發(fā)展。

        (4)提供待遇水平。對于人才的薪酬待遇,應根據(jù)人才的專業(yè)能力和崗位要求制定,應兌換人才引進前的承諾,為人員配備充足的經(jīng)費、住房補助、醫(yī)療補助、子女入學等優(yōu)勢,促使人才可以對學校產(chǎn)生更強的依賴感和歸屬感。同時,工作績效和薪酬待遇掛鉤,調(diào)動人員的工作積極性,提供晉升空間,滿足人員的晉升需求。

        總之,針對地方高校人才引進方面存在的問題,需要進一步優(yōu)化教學結構,加強師資隊伍建設,推動學科建設,為高校發(fā)展注入新的活力。

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