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在高校師資隊伍建設中，人才作為高校教育教學和管理工作有序開展的基礎保障，人才引進質(zhì)量高低將直接影響高校的長遠生存和發(fā)展。人才引進工作受到了高校廣泛的關注與重視，人才評價的影響因素也變得多樣化。當前我國高校的人才隊伍整體素質(zhì)水平不高，整體實力偏弱，人才引進方面存在一系列的困難和不足，但同時人才引進需要進行全方位的評價，評價合理與否存在不同程度的風險，還需要進一步完善評價機制，加強對其研究，有助于為后續(xù)相關工作開展打下堅實保障。

一、地方高校在人才引進上面臨的困境

地方高校較之中央直屬高校而言，無論是政府投入、人力資源配合還是科技創(chuàng)新方面都不具備優(yōu)勢，人才引進方面制約因素較多。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是觀念陳舊、滯后，較中央直屬高校而言，地方高校和國際大學的交流水平不足，尤其是受到地方經(jīng)濟水平和地理位置等因素限制，可能在競爭意識、辦學理念和長遠規(guī)劃方面存在一定的缺陷和不足；二是資源配置不充分，人力資源配置不足，財政支持力度不足，加劇了地方高校人才流失。

二、人才引進面臨的風險

(1)選擇風險。在地方高校人才引進方面，選擇性風險較為突出。主要表現(xiàn)在地方高校對人才盲目的引進，希望引進更多高素質(zhì)的人才，為了達到短期目標，獲得短期利益，人才引進計劃制定未能充分結合高校實際情況，征求相關教師和學科專家意見，缺乏系統(tǒng)性的論證和分析，在一定程度上存在人才盲目引進的問題，嚴重制約高校教學工作的有序開展。這種風險不僅會制約高校的師資隊伍建設，還會影響到人才的自身發(fā)展。

(2)配置風險。高校在引入人才后，對于人才并未進行綜合的評價與分析，對于人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)了解不透徹，在缺乏長遠人才引進規(guī)劃的前提下，可能導致人力資源配置不合理，與物質(zhì)資本配置相悖，嚴重影響到人才的價值發(fā)揮，人力資源浪費現(xiàn)象十分嚴重。人才入職后，如果忽視了團隊科研建設，可能導致團隊效應缺失，人才配置不合理，將在很大程度上制約人才作用發(fā)揮。

(3)效率風險。效率風險是當前高校人才引入中存在的一個主要風險問題，人才培養(yǎng)力度不大，人員工作積極性不高，即便是存在激勵，也僅僅停留在金錢物質(zhì)上的激勵，缺乏精神獎勵，導致人員的工作積極性偏低，難以充分發(fā)揮人才的原有效能，高校人才引進效果無法滿足預期目標，存在嚴重的效率風險。

(4)流失風險。地方高校人才培養(yǎng)方面，由于培養(yǎng)力度不足，缺乏完善的人才培養(yǎng)機制，如果薪資待遇、晉升空間、人文環(huán)境不符合人才的要求，可能導致人才流失現(xiàn)象出現(xiàn)，加劇流失風險。人才流失對于高校的長遠發(fā)展影響較大，主要是由于高校擴招以來，學生數(shù)量不斷增長，師資力量匱乏，人才流失可能導致高校教育教學活動受限，無法正常開展，教學質(zhì)量下降，還會導致很多優(yōu)秀的學術思想和關鍵技術流失，為高校帶來沉重的打擊。

三、人才引進風險規(guī)避措施

(1)科學引進，合理規(guī)劃。為了打造一支高素質(zhì)的地方高校師資隊伍，在人才引進方面應科學引進，合理規(guī)劃，結合高校的人才需求和政府政策規(guī)定，制定合理的人才引進規(guī)劃。制定人才引進規(guī)劃，應從全局角度考量，注重引進高素質(zhì)的科研人員，注重教學人員和科研人員的協(xié)調(diào)。遵循適應性原則，促使雙方可以進行信息充分溝通與交流，了解當前高校的工作環(huán)境和經(jīng)濟條件，為人才提供進修機會，營造良好的工作環(huán)境。

(2)加強對人才的測評。對于人才的測評，應對人員進行全方位的評價與考量，應對人員的簡歷真實性進行審核，了解人才的學歷、工作經(jīng)歷和研究成果等。在這個過程中，應避免追求過高學歷的人才，而是要與人才引進規(guī)劃相契合；除了考察人才科研能力的同時，還要考察教學能力，通過專業(yè)課程試講和面試考核人員的綜合能力，可以利用數(shù)理統(tǒng)計規(guī)律，模糊數(shù)學等數(shù)學方法對人才評價的風險進行規(guī)避，使人才評價的結論更加科學和嚴密。根據(jù)大數(shù)定律和正態(tài)分布對參評人員進行抽樣，確定各評價影響因素的權重，建立數(shù)學模型，減少評價中的主觀因素影響以及離散度帶來的風險。

(3)合理配置人才。高校在人才配置方面，應在充分了解人才綜合能力和高校崗位要求的基礎上，合理配置人才。地方高校在配置人才方面，對于不同崗位的人才要求不同，管理型的人才需要具備較強管理能力和決策能力，科研人才需要具備扎實的專業(yè)知識儲備和創(chuàng)新能力，教學人才需要具備淵博的知識和良好的表達能力，結合崗位職業(yè)要求引進人才，避免人才引進的盲目。同時，還要善于挖掘和發(fā)揮人才優(yōu)勢，為人才提供更多展示自我的機會，拓寬視野，推動高校長遠發(fā)展。

(4)提供待遇水平。對于人才的薪酬待遇，應根據(jù)人才的專業(yè)能力和崗位要求制定，應兌換人才引進前的承諾，為人員配備充足的經(jīng)費、住房補助、醫(yī)療補助、子女入學等優(yōu)勢，促使人才可以對學校產(chǎn)生更強的依賴感和歸屬感。同時，工作績效和薪酬待遇掛鉤，調(diào)動人員的工作積極性，提供晉升空間，滿足人員的晉升需求。

總之，針對地方高校人才引進方面存在的問題，需要進一步優(yōu)化教學結構，加強師資隊伍建設，推動學科建設，為高校發(fā)展注入新的活力。