楊凱婷 遼寧對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院信息管理學(xué)院

人力資源管理在企事業(yè)單位發(fā)展的中應(yīng)用日益頻繁，且應(yīng)用效果明顯。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一大資源，是其參與社會競爭最重要的保證，在不斷提出人力資源質(zhì)量和數(shù)量的基礎(chǔ)上，強化人力資源管理就是適應(yīng)激烈的社會競爭，是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。所以本文研究中石油人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用以及優(yōu)化等具體的問題，通過信息化的人力資源管理實現(xiàn)系統(tǒng)化的管理需要。中石油公司業(yè)務(wù)內(nèi)容豐富，其業(yè)務(wù)范圍往往比較復(fù)雜，對人力資源管理有著更高的發(fā)展要求。所以，通過人力資源管理模式發(fā)展，不斷提高中石油的核心競爭力是不可或缺的。

1 中石油概況簡介

中石油成立于1999年，主要從事勘探、生產(chǎn)、化工產(chǎn)品和天然氣業(yè)務(wù)等。在國內(nèi)石油行業(yè)、天然氣產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)銷售中其主導(dǎo)地位。中石油公司經(jīng)過了多年的發(fā)展，已經(jīng)具備了一定的國際競爭力。并于2004年在香港和紐約上市。于2007年A股在上海證券交易所掛牌上市。公司為進一步擴大國際市場的競爭力，通過一系列的信息化手段提高自身的管理水平和競爭能力，通過充實信息技術(shù)改善管理水平，以突出信息化建設(shè)在中石油中的重要作用。因此，本文研究中石油人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用和優(yōu)化，就是對信息技術(shù)建設(shè)和應(yīng)用的重要體現(xiàn)，從某種程度上體現(xiàn)了中石油人力資源管理對企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

2 人力資源管理的原則

人力資源管理具有適應(yīng)性、整合性、整體性、優(yōu)勢互補預(yù)控等原則，各個原則本身相互補充、相互影響，且在人力資源管理的過程中起到了良好的作用，是構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的依據(jù)。所以，中石油人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用與優(yōu)化，必須要依靠人力資源管理原則加以設(shè)計應(yīng)用，才能充分發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)的重要作用。

3 中石油人力資源管理現(xiàn)狀

截止到2017年，中石油現(xiàn)有員工總數(shù)494297人，公司內(nèi)部設(shè)有市場部、行政部、銷售部門等多個部門結(jié)構(gòu)。

3.1 人力資源結(jié)構(gòu)

中石油公司在國內(nèi)外均設(shè)有人力資源管理部門，其人力資源管理現(xiàn)狀大致可以分為高層管理人員、主要管理人員以及技術(shù)人員和普通人員等。

表1 中石油人力資源管理結(jié)構(gòu)

當(dāng)前中石油公司的人力資源結(jié)構(gòu)主要以總裁為主要領(lǐng)導(dǎo)層，以各部門的高層管理為主要的管理者，對公司的各項事務(wù)進行管理。人事部與高層管理者主要負責(zé)人才的招聘，制定公司的獎勵、激勵機制等。由表1可知，其中研究生人數(shù)17970人，占員工總數(shù)的3.64%；本科人數(shù)157540人，占員工總數(shù)的31.87%，大專人數(shù)114858人，占員工總數(shù)的23.24%；中專及以下人數(shù)203929人，占比41.26%；人力資源管理顯然缺乏系統(tǒng)性，對部分人才的重視程度不高，人才與公司的粘性不高。尤其是技術(shù)研發(fā)部門等人才的重視程度不高，容易造成人才資源的浪費。主要原因，在于當(dāng)前石油公司人力資源管理比較分散，各部門對人利益管理的認知不足，難以充分發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)化的管理效果，不利于公司提高人才競爭力和核心競爭力。

3.2 人力資源的引進和培訓(xùn)

當(dāng)前中石油公司人力資源招聘主要由人事部門負責(zé)，公司人力資源招聘采取現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘兩種方式相互結(jié)合。并經(jīng)過各個部門的申請后，上報到人事部門，經(jīng)過逐層審批開展人力資源工作。對于初步考核完成的人力資源報送主管部門進一步面試審核。在通過面試后，需要進行人力資源的崗位培訓(xùn)，幫助新員工盡快了解公司文化，了解公司的各項制度和市場發(fā)展情況，對培訓(xùn)結(jié)果進行考核，對人力資源進行評價。人力資源培訓(xùn)工作的開展比較基礎(chǔ)，且通常是有關(guān)專業(yè)技能和企業(yè)文化等方面的內(nèi)容培訓(xùn)，以此來提高公司員工對公司的認可度。但公司當(dāng)前的人力資源管理工作開展并不深入，對具體的專業(yè)技能培訓(xùn)內(nèi)容以及形式缺乏創(chuàng)新，對人才的吸引力不足，這就容易造成人才被埋沒，不利于中石油公司培育優(yōu)秀的人才，更加不利于中石油公司人力資源管理工作的系統(tǒng)化發(fā)展。另外，崗位實踐培訓(xùn)工作開展幾乎沒有，新員工入職后的實踐工作需要一定的時間去學(xué)習(xí)，對新員工的工作能力發(fā)展以及工作效能的發(fā)展不利。

3.3 人力資源績效管理

表2 中石油公司的人力資源績效考核等級劃分

由表2可知，中石油公司的人力資源績效考核劃分為4個等級，其中90-100分為優(yōu)等，80-90分為良等，70-80分為中等，70分以下為差等。公司每年對員工進行2次考核，每半年一次，分別于6月和12月進行。公司對績效考核結(jié)果予以公示，并以獎金的形式向員工發(fā)放。績效考核的主要內(nèi)容包括崗位履職、工作創(chuàng)新、工作業(yè)績等，考核具體工作由各個主管部門開展，并由主管人員參與考核。該種考核方式，迫使主管為穩(wěn)定整體的績效水平，均保持在80分左右的績效成績，各主管部門主觀績效考核，對員工的績效考核激勵效果較弱，影響了中石油公司績效考核的公平性。

4 中石油人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用問題

4.1 操作人員素質(zhì)不高

當(dāng)前中石油人力資源管理系統(tǒng)操作人員的素質(zhì)普遍不高，對人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用能力弱。人力資源管理人員的素質(zhì)普遍不高，其主要以大專、本科學(xué)歷的工作人員為主，其占據(jù)公司工作人員2%的比例，與國外相比的差距仍然很大。尤其是在國際市場競爭日益激烈的環(huán)境下，中石油人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果不佳，直接影響其人才的使用質(zhì)量，難以維持人力資源的平衡發(fā)展。

4.2 培訓(xùn)系統(tǒng)不夠完善

中石油公司的培訓(xùn)系列不夠完善，人力資源管理的效率普遍偏低，人力資源管理的綜合素質(zhì)不高。主要原因是公司的培訓(xùn)系統(tǒng)仍然不夠完善，人力資源管理培訓(xùn)相關(guān)設(shè)施滯后，絕大多數(shù)的員工工作實踐能力弱，局限于傳統(tǒng)的企業(yè)制度培訓(xùn)。并沒有運用人力資源管理系統(tǒng)加快對培訓(xùn)系統(tǒng)加以完善，必然造成人力資源管理系統(tǒng)化程度降低。

4.3 激勵機制不完善

人力資源績效管理激勵機制不完善，對員工的績效考核指標(biāo)比較單一，其績效考核管理工具普遍存在著誤區(qū)，對員工的績效考核主觀性意識較強，不能給予員工絕對公平真實的考核評價，對員工的績效管理結(jié)果比較單一，考核評估有失公平。導(dǎo)致中石油公司的員工沒有被激勵，反而對激勵機制很抵觸，起到了反作用效果，不利于激勵機制的進一步完善。

5 中石油人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化

5.1 提高操作人員的素質(zhì)

中石油人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮“以人為本”的指導(dǎo)作用。通過提高操作人員的素質(zhì)來提高人力資源管理系統(tǒng)的使用效果，對人力資源管理人員的綜合素質(zhì)進行培訓(xùn)，提高其具體的操作能力，并達到優(yōu)化中石油人力資源管理系統(tǒng)的目的。人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用對人力資源管理人才提出了更高的管理要求，不在局限于以往的管理理論和工具，而是更加依賴于信息化技術(shù)的支持，并以提高人力資源管理的效果為目標(biāo)，不斷擴大人力資源管理系統(tǒng)的管理范疇，突出人力資源管理系統(tǒng)的綜合化管理地位和價值。

5.2 完善培訓(xùn)機制

中石油人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的過程中需要不斷的完善培訓(xùn)機制，以優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)系統(tǒng)提高中石油公司員工的綜合素質(zhì)，滿足員工對于培訓(xùn)的需求，并逐漸的完善中石油公司人力資源管理系統(tǒng)的培訓(xùn)考核機制，為員工營造良好的培訓(xùn)競爭意識，以提高員工的相互競爭工作效用，充分發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)的作用。另外，借助于完善的培訓(xùn)機制，增強中石油公司吸引人才的能力，并逐漸的提高中石油公司的培訓(xùn)能力和效果，為員工構(gòu)建公平、競爭、友好、和諧的工作環(huán)境，通過優(yōu)化的人力資源管理系統(tǒng)，調(diào)動員工工作的積極性。

5.3 完善激勵機制

中石油公司通過人力資源管理系統(tǒng)完善激勵機制，并與績效考核機制相結(jié)合，提高激勵機制的實施效果，進一步提高公司人力資源管理的重要效果。首先，明確中石油公司人力資源管理激勵機制在其發(fā)展中的重要地位，并總結(jié)出適合公司發(fā)展的激勵機制和方案，以提高員工工作的積極性，提高員工對公司的忠誠度。其次，借助于激勵機制，充分激勵員工積極主動的參與技術(shù)研發(fā)工作，并為中石油公司的核心技術(shù)貢獻一份力量。以此來提高中石油公司的與時俱進創(chuàng)新應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)的能力，并以優(yōu)化過的人力資源管理系統(tǒng)，提高員工工作的績效考核公平性，為員工營造良好的工作氛圍。

6 結(jié)論

中石油公司當(dāng)前的人力資源管理工作仍然比較基礎(chǔ)，其主要是對員工的招聘以及思想教育工作，對創(chuàng)新的人力資源管理激勵機制、績效考核機制的研究較少，且績效考核機制等難以保證其公平性，甚至存在很大程度上的主觀性，使得員工的工作得不到絕對的肯定，員工對績效考核機制的公平性產(chǎn)生懷疑，甚至對人力資源管理產(chǎn)生反感，不利于公司的人力資源管理效果發(fā)揮。因此，中石油公司有必要借助于信息技術(shù)開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，優(yōu)化該系統(tǒng)，來提高公司人力資源管理的效果，并豐富公司人力資源管理的重要思路，突出公司人力資源管理的重要價值。不斷提高公司員工的工作積極性、自主參與技術(shù)研發(fā)以及創(chuàng)新的主動性等。同時，中石油公司需要完善激勵機制、績效考核機制等，加快人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，并充分發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)的公平考核評估作用，增加員工對公司的制度管理的信心，提高員工對公司的忠誠度。優(yōu)化后的人力資源管理系統(tǒng)對于員工以及公司來講，都是一個相對完善的人力資源管理過程，需要員工與公司的相互配合，才能激發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的重要作用，提高人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用價值，突出中石油公司人力資源管理系統(tǒng)的重要地位。