李寧　彭劍鋒

摘要：職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)問(wèn)題是近年來(lái)戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)管理等領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)話題，也是國(guó)有企業(yè)發(fā)展面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題之一。職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度在國(guó)外發(fā)展已經(jīng)較為成熟，而國(guó)內(nèi)相關(guān)研究也開(kāi)始大量涌現(xiàn)，文章通過(guò)總結(jié)與歸納職業(yè)經(jīng)理人制度相關(guān)研究，一方面梳理職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度在我國(guó)的發(fā)展脈絡(luò)，另一方面在回顧中西方現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，提出未來(lái)的研究方向。

關(guān)鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人；高管激勵(lì)；薪酬制度

中共十八屆三中全會(huì)提出“要建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮國(guó)有企業(yè)的作用，國(guó)有企業(yè)要合理增加市場(chǎng)化選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平”。國(guó)有企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度是加快落實(shí)用工、用人、分配制度改革的突破口（張華磊等，2007）。如何建立適合我國(guó)現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度，是學(xué)界和企業(yè)界需要直面和亟待解決的問(wèn)題。

一、 國(guó)外研究綜述

1. 職業(yè)經(jīng)理人薪酬的構(gòu)成與水平。Saks（2010）的研究給出了1936至2005年美國(guó)高管的薪酬增長(zhǎng)圖，認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人的薪酬包括年薪、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（現(xiàn)金或股票）以及股票期權(quán)。20世紀(jì)70年代作為一個(gè)分水嶺，標(biāo)志著高管薪酬的突飛猛進(jìn)，高管薪酬的中位數(shù)增長(zhǎng)率從每年0.8%增至90年代的每年10%。2000年以后，高管的薪酬變得相對(duì)穩(wěn)定，保持在600萬(wàn)美元～700萬(wàn)美金之間。同時(shí)，大公司的高管薪酬增長(zhǎng)要高于中小公司，而公司CEO的薪酬增長(zhǎng)要高于其他高管。從1992年到2008年高管薪酬的結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)看，股票期權(quán)的比重增加并未影響到其他薪酬組成部分的絕對(duì)值變化，特別是年薪和獎(jiǎng)金作為“保護(hù)網(wǎng)”的作用非常明顯，基本處于穩(wěn)步增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。

2. 職業(yè)經(jīng)理人薪酬的影響因素。職業(yè)經(jīng)理人薪酬的驅(qū)動(dòng)因素可以分為三種獨(dú)立的解釋機(jī)制：基于董事會(huì)的股東價(jià)值最大化；職業(yè)經(jīng)理人租金；制度因素（監(jiān)管、稅收、會(huì)計(jì)原則），沒(méi)有任何一個(gè)單一視角可以解釋職業(yè)經(jīng)理人的薪酬問(wèn)題（Edmans et al.，2017）。例如公司的社會(huì)認(rèn)可程度（聲譽(yù)）能夠影響CEO的薪酬水平，當(dāng)公司的聲譽(yù)很好，被社會(huì)所認(rèn)可時(shí)，CEO能夠忍受相對(duì)較低的現(xiàn)金薪酬，相比于非知名公司，CEO的薪酬平均少8%。因?yàn)镃EO在知名公司工作可以增加他們的社會(huì)地位，提高了未來(lái)職業(yè)發(fā)展的前景，他們可以接受更低的薪酬與更小的薪酬增幅（Focke，Maug，Niessen-Ruenzi，2017）。公司治理結(jié)構(gòu)也能夠影響職業(yè)經(jīng)理人的薪酬。在公司的獨(dú)立董事占比高的情境下，基于股權(quán)的報(bào)酬要素得到更大范圍的使用。當(dāng)公司股權(quán)被內(nèi)部所有人擁有的比重越高，公司使用基于股權(quán)的報(bào)酬要素會(huì)減少。從其他制度因素看，政策性因素也會(huì)影響高管薪酬，例如對(duì)于金融業(yè)而言，給予職業(yè)經(jīng)理人大量的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)將增加他們的冒險(xiǎn)行為，而這些行為是金融危機(jī)的重要原因。Ehrlich和Radulescu（2017）發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)金稅（Bonus Tax）盡管能減少職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，但是會(huì)增加報(bào)酬的其他形式，冒險(xiǎn)行為也未受到影響。

3. 職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。一方面，績(jī)效水平是影響職業(yè)經(jīng)理人薪酬的影響因素。對(duì)于知識(shí)密集型企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬應(yīng)該同時(shí)依據(jù)行為績(jī)效與財(cái)務(wù)績(jī)效。技術(shù)密集程度越高，職業(yè)經(jīng)理人的獎(jiǎng)金與財(cái)務(wù)結(jié)果的關(guān)系越密切，總薪酬與技術(shù)共振（Inventions Resonance）、科研關(guān)注（Science Harvesting）越相關(guān)。創(chuàng)新共振反映了一家企業(yè)創(chuàng)新對(duì)其他企業(yè)創(chuàng)新的影響程度，而科研關(guān)注反映了公司對(duì)研發(fā)的承諾程度（Makri，Lane，Gomez-Mejia， 2006）。另一方面，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的績(jī)效做出貢獻(xiàn)。基于日本企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)的企業(yè)績(jī)效確實(shí)高于家族人員管理的表現(xiàn)，同時(shí)受到家族所有權(quán)控制、職業(yè)經(jīng)理人畢業(yè)學(xué)校的影響?？傮w而言，畢業(yè)于一流大學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人更能幫助家族企業(yè)走向成功（Chang & Shim，2015）。更細(xì)致的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬構(gòu)成而非薪酬水平激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人對(duì)公司價(jià)值做出貢獻(xiàn)，公司績(jī)效與職業(yè)經(jīng)理人普通股份額正相關(guān)（Mehran，1995）。此外，薪酬差距也是目前研究的熱點(diǎn)，當(dāng)公司CEO與高管團(tuán)隊(duì)成員薪酬差距小時(shí)，更容易產(chǎn)生代理成本（White，2018）。

4. 職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)與保留。從職業(yè)經(jīng)理人的工作動(dòng)機(jī)看，工作主動(dòng)性、工作滿意度、工作承諾、進(jìn)入動(dòng)機(jī)、組織變化等都會(huì)影響職業(yè)經(jīng)理人的工作投入程度（Jia， 2015）。從職業(yè)經(jīng)理人的選擇看，當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)難以操縱時(shí)，董事會(huì)更傾向于從外部選擇CEO；外部雇傭的CEO會(huì)更傾向于進(jìn)行財(cái)務(wù)績(jī)效操控，得到更高的薪酬；當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)難以操控時(shí)，外部聘用的CEO相比于內(nèi)部提拔的CEO任期更短（Jongjaroenkamol & Laux，2017）。

二、 國(guó)內(nèi)研究綜述

1. 職業(yè)經(jīng)理人概念界定。國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的概念很多，尚無(wú)統(tǒng)一而精確的定義，一個(gè)有代表性的說(shuō)法是在所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度下，由董事會(huì)選聘和授予經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)保值增值責(zé)任，獲取市場(chǎng)化報(bào)酬的職業(yè)管理專家。有學(xué)者提出職業(yè)經(jīng)理人就是經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的企業(yè)家階層（肖春平，2007）。有學(xué)者認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人是指受企業(yè)聘用并管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)事務(wù)，對(duì)內(nèi)具備內(nèi)部經(jīng)營(yíng)權(quán)利、對(duì)外具備訴訟權(quán)利的高級(jí)雇員（黃鴻劼、丁文，2012年）。有學(xué)者將職業(yè)經(jīng)理人稱為人力資本，也就是說(shuō)職業(yè)經(jīng)理人屬于人力資本范疇（許祥云，2005）。趙曙明（2005）認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人不僅需要市場(chǎng)化，更需要國(guó)際化，其角色需要實(shí)現(xiàn)從職務(wù)化到職業(yè)化的轉(zhuǎn)變。李錫元和徐闖（2015）將職業(yè)經(jīng)理人制度的核心特點(diǎn)概括為市場(chǎng)化、職業(yè)化與專業(yè)化。

2. 職業(yè)經(jīng)理人研究的發(fā)展階段。以“職業(yè)經(jīng)理人”“上市公司高管”為主題詞查閱核心期刊，2000年以前是概念階段，主要強(qiáng)調(diào)職業(yè)經(jīng)理人的重要性，職業(yè)經(jīng)理人道德約束、薪酬等問(wèn)題開(kāi)始被提出；2003年以后實(shí)證類(lèi)文章出現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)實(shí)問(wèn)題受到學(xué)術(shù)界“熱捧”，涉及公司治理、勝任特征等多個(gè)方面；2007年以后，尤其是2011年以后更多是從宏觀層面分析我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)問(wèn)題。

3. 職業(yè)經(jīng)理人制度的相關(guān)研究。根據(jù)研究對(duì)象的區(qū)分性可以將目前的研究大致分為兩大類(lèi)：

一是基于企業(yè)類(lèi)型對(duì)職業(yè)經(jīng)理人開(kāi)展研究，以民營(yíng)、家族企業(yè)研究為主，占到了85%，對(duì)國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人的研究?jī)H占15%，涉及薪酬激勵(lì)的文獻(xiàn)更少。涉及研究的問(wèn)題諸如選拔方式、激勵(lì)要素選擇、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差距與企業(yè)績(jī)效等。由于所有制性質(zhì)、體制機(jī)制等不同，民營(yíng)企業(yè)關(guān)注較多的在高管勝任力、薪酬差距設(shè)定、職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)等問(wèn)題，例如武立東等（2016）基于民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)始人特質(zhì)負(fù)向預(yù)測(cè)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人引入，尤其是對(duì)于公司的治理結(jié)構(gòu)不完善的企業(yè)，以此來(lái)看通過(guò)完善公司的法人治理結(jié)構(gòu)有助于公司引入職業(yè)經(jīng)理人，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理水平的提高。家族企業(yè)更多關(guān)注接班人制度、職業(yè)經(jīng)理人信任監(jiān)督、文化沖突等，例如家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人有一定的適用條件，當(dāng)家族企業(yè)的創(chuàng)始人有政治關(guān)聯(lián)時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人引入與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)（顧振華、沈瑤，2016）。

總體看，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)面臨的問(wèn)題主要是公司治理機(jī)制不健全、國(guó)有企業(yè)內(nèi)部“造血”，人才供給不足；職業(yè)經(jīng)理人退出機(jī)制不通暢；黨管干部與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)同建設(shè)缺乏探索。具體看來(lái)，很多國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并未將“經(jīng)理”作為其職業(yè)，且由于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的中高層管理人員流動(dòng)性較差，職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價(jià)值得不到彰顯（李錫元、徐闖，2015）。究其原因，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人存在雙重契約關(guān)系：委托代理關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系，而我國(guó)國(guó)有企業(yè)偏重身份管理，契約精神較弱，而契約關(guān)系時(shí)職業(yè)經(jīng)理人制度構(gòu)建的基礎(chǔ)（王敏，2017）。張華磊等（2017）從行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)類(lèi)型、所有制形式、業(yè)務(wù)類(lèi)型、治理表現(xiàn)、管控模式等方面總結(jié)概括了中央企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的特點(diǎn)。通過(guò)列舉事例，張華磊等（2017）將中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人目前的模式總結(jié)為三類(lèi)：職業(yè)經(jīng)理人先行，董事會(huì)緊跟成立，例如中石化銷(xiāo)售公司模式；母公司未獲試點(diǎn)，子公司獲得授權(quán)獨(dú)立引入，例如南方電網(wǎng)能源有限公司；母公司獲批試點(diǎn)，子公司承接模式。在中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，主要可以從選、育、留三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行總結(jié)。此外，國(guó)有企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人選拔過(guò)程中存在的主要問(wèn)題是選拔的標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰、吸引力不足、人才梯隊(duì)建設(shè)缺乏規(guī)劃，而人才盤(pán)點(diǎn)是破解上述問(wèn)題的重要途徑（盧娓娓，2016）。

第二類(lèi)是普適性研究，不區(qū)分企業(yè)類(lèi)型，主要探討職業(yè)經(jīng)理人定義、選拔、勝任力標(biāo)準(zhǔn)、獨(dú)立董事選擇；高管薪酬結(jié)構(gòu)、水平、差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系以及法人治理結(jié)構(gòu)完善等問(wèn)題。其中比較有代表性觀點(diǎn)有：

（1）職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展現(xiàn)狀。2013年與2014年《中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人年度報(bào)告》的失信成本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2014年職業(yè)經(jīng)理人失信對(duì)其聲譽(yù)、薪酬、聘任的影響比例在降低，失信成本較小，如果強(qiáng)化失信管理是重要的研究課題（李錫元等， 2016）。孫衛(wèi)敏（2017）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的成長(zhǎng)障礙進(jìn)行分析，激勵(lì)約束機(jī)制、職業(yè)經(jīng)理人信用、職業(yè)經(jīng)理人能力、企業(yè)管理等障礙，并且從職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)困境的具體要素看，職業(yè)經(jīng)理人信用方面的得分最低。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的聚類(lèi)分析發(fā)現(xiàn)存在7種類(lèi)型的職業(yè)經(jīng)理人，其中激勵(lì)缺乏型、社會(huì)環(huán)境限制型占的比重最大，也凸顯了中國(guó)企業(yè)在上述兩個(gè)方面的不足。

（2）高管選拔。朱大鵬和孫蘭蘭（2015）提出國(guó)企選拔高管，年齡不宜太大，且不應(yīng)過(guò)于關(guān)注高管的來(lái)源，內(nèi)部還是外部。岑用嗣和黎文婧（2014）認(rèn)為，國(guó)企總經(jīng)理的繼任來(lái)源不會(huì)影響高管薪酬差距的激勵(lì)作用，而在非國(guó)企中，當(dāng)總經(jīng)理從內(nèi)部繼任時(shí)，高管薪酬差距產(chǎn)生更好的激勵(lì)作用。李四海等（2015）發(fā)現(xiàn)，高管年齡降低了高管薪酬-績(jī)效的敏感性，尤其在企業(yè)績(jī)效下降時(shí)。從運(yùn)營(yíng)管理角度看，應(yīng)選擇年輕的CEO，且學(xué)歷、專業(yè)背景、職業(yè)背景，越相近越好。楊紅英（2015）提出6個(gè)途徑構(gòu)建國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人制度，即通過(guò)完善公司法和頒布職業(yè)經(jīng)理人法、加快職業(yè)經(jīng)理人自由交易市場(chǎng)建設(shè)、推進(jìn)國(guó)企經(jīng)理人干部身份轉(zhuǎn)化制度建設(shè)、完善管理交易體系以解決職業(yè)經(jīng)理人定價(jià)難問(wèn)題、加快國(guó)企治理結(jié)構(gòu)與職業(yè)經(jīng)理人制度的配套改革以及構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人的“雙通道”監(jiān)督機(jī)制（監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)監(jiān)督通道和黨委監(jiān)督通道）等。

（3）高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系。王建華等（2015）發(fā)現(xiàn)，報(bào)酬最高的前三位高管報(bào)酬總額與專利申請(qǐng)量之間存在倒U型關(guān)系，即薪酬對(duì)企業(yè)創(chuàng)新在提高到一定程度后，邊際效應(yīng)遞減。胡艷和馬連福（2015）對(duì)創(chuàng)業(yè)板公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)的創(chuàng)新投入呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。黃菡（2015）認(rèn)為，家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，制造業(yè)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性更密切，東部地區(qū)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性更密切。對(duì)我國(guó)上市家族企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)于低成長(zhǎng)企業(yè)而言，家族企業(yè)在引入職業(yè)經(jīng)理人制度時(shí)更有助于抑制非效率投資（王玉春、姚凱麗，2017）。

（4）高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的影響因素。邵劍兵和朱芳芳（2015）提出，高管繼任來(lái)源對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，當(dāng)核心高管來(lái)源于外部時(shí)，應(yīng)拉大高管薪酬差距，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升。馬躍如和段斌（2010）發(fā)現(xiàn)，高管的平均薪酬能夠促進(jìn)民營(yíng)中小企業(yè)的成長(zhǎng)，但對(duì)國(guó)有中小企業(yè)成長(zhǎng)性影響不顯著。

（5）高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的掛鉤比例影響因素。何玉潤(rùn)等（2013）提出，當(dāng)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，國(guó)企高管的薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)水平應(yīng)更高，這有助于提高企業(yè)的創(chuàng)新強(qiáng)度。楊忠誠(chéng)和王宗軍（2008）指出，在勞動(dòng)密集型公司中，高管持股比例與高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響顯著正相關(guān)；在技術(shù)與資本密集型公司中，高管薪酬與公司的績(jī)效不存在顯著相關(guān)關(guān)系。王愛(ài)國(guó)（2015）建議通過(guò)重塑公司治理結(jié)構(gòu)、改革高管選聘機(jī)制、優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)、完善薪酬披露制度、強(qiáng)化高管薪酬監(jiān)管來(lái)加強(qiáng)國(guó)企高管薪酬管理。

三、 研究述評(píng)

職業(yè)經(jīng)理人問(wèn)題的以往研究主要聚焦在職業(yè)經(jīng)理人概念與問(wèn)題的理論化闡述、職業(yè)經(jīng)理人薪酬與引入的實(shí)證研究?jī)蓚€(gè)方面。張華磊等（2017）探討了中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度這一問(wèn)題，是目前國(guó)內(nèi)探討職業(yè)經(jīng)理人問(wèn)題較為系統(tǒng)的回顧。未來(lái)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)一步豐富：

1. 通過(guò)案例研究來(lái)探討具體的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題?，F(xiàn)實(shí)問(wèn)題的探討往往很難通過(guò)量化的方式來(lái)進(jìn)行研究。例如職業(yè)經(jīng)理人是忠于大股東還是忠于企業(yè)等一系列現(xiàn)實(shí)問(wèn)題亟待回答，未來(lái)應(yīng)該更多的采用案例研究進(jìn)行分析。目前已經(jīng)有學(xué)者朝著這個(gè)方向發(fā)展，例如陳東華（2017）對(duì)國(guó)美電器控制權(quán)問(wèn)題進(jìn)行了分析來(lái)探討職業(yè)經(jīng)理人的忠誠(chéng)問(wèn)題。

2. 未來(lái)應(yīng)該豐富研究工具，例如將管理科學(xué)與工程領(lǐng)域的方法引入到管理學(xué)領(lǐng)域，使用支持向量機(jī)（SVM）來(lái)探討職業(yè)經(jīng)理人管理問(wèn)題，以破解組織層次取樣困難這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，同時(shí)采用實(shí)際小樣本進(jìn)行對(duì)比驗(yàn)證（楊海蘭、周培祥，2017）。此外，目前開(kāi)始流行開(kāi)來(lái)的QCA工具也是重要的工具，可以幫助人們理解在什么情況下引入職業(yè)經(jīng)理人取得更好的績(jī)效。

3. 進(jìn)一步豐富職業(yè)經(jīng)理人制度的理論研究，通過(guò)案例分析、訪談?wù){(diào)研等途徑進(jìn)行總結(jié)提煉。職業(yè)經(jīng)理人問(wèn)題的研究是一個(gè)多學(xué)科研究的話題，Makri等（2014）發(fā)現(xiàn)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人薪酬問(wèn)題的研究44%來(lái)自于管理學(xué)期刊，而34%和12%來(lái)自財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)期刊，剩余10%來(lái)自經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)以及其他領(lǐng)域的期刊。未來(lái)應(yīng)該結(jié)合目前在解釋職業(yè)經(jīng)理人薪酬、激勵(lì)中使用的經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)理論，搭建職業(yè)經(jīng)理人引入、培育與保留的整體性理論框架。

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作者簡(jiǎn)介：彭劍鋒（1961-），男，漢族，江西省宜春市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；李寧（1983-），男，漢族，江蘇省連云港市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

收稿日期：2018-06-17。