李寧　彭劍鋒

摘要：職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵問題是近年來戰(zhàn)略管理、財務(wù)管理等領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)話題，也是國有企業(yè)發(fā)展面臨的現(xiàn)實問題之一。職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度在國外發(fā)展已經(jīng)較為成熟，而國內(nèi)相關(guān)研究也開始大量涌現(xiàn)，文章通過總結(jié)與歸納職業(yè)經(jīng)理人制度相關(guān)研究，一方面梳理職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度在我國的發(fā)展脈絡(luò)，另一方面在回顧中西方現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，提出未來的研究方向。

關(guān)鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人；高管激勵；薪酬制度

中共十八屆三中全會提出“要建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮國有企業(yè)的作用，國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平”。國有企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度是加快落實用工、用人、分配制度改革的突破口（張華磊等，2007）。如何建立適合我國現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度，是學(xué)界和企業(yè)界需要直面和亟待解決的問題。

一、 國外研究綜述

1. 職業(yè)經(jīng)理人薪酬的構(gòu)成與水平。Saks（2010）的研究給出了1936至2005年美國高管的薪酬增長圖，認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人的薪酬包括年薪、獎金、長期激勵計劃（現(xiàn)金或股票）以及股票期權(quán)。20世紀(jì)70年代作為一個分水嶺，標(biāo)志著高管薪酬的突飛猛進(jìn)，高管薪酬的中位數(shù)增長率從每年0.8%增至90年代的每年10%。2000年以后，高管的薪酬變得相對穩(wěn)定，保持在600萬美元～700萬美金之間。同時，大公司的高管薪酬增長要高于中小公司，而公司CEO的薪酬增長要高于其他高管。從1992年到2008年高管薪酬的結(jié)構(gòu)變化趨勢看，股票期權(quán)的比重增加并未影響到其他薪酬組成部分的絕對值變化，特別是年薪和獎金作為“保護(hù)網(wǎng)”的作用非常明顯，基本處于穩(wěn)步增長態(tài)勢。

2. 職業(yè)經(jīng)理人薪酬的影響因素。職業(yè)經(jīng)理人薪酬的驅(qū)動因素可以分為三種獨(dú)立的解釋機(jī)制：基于董事會的股東價值最大化；職業(yè)經(jīng)理人租金；制度因素（監(jiān)管、稅收、會計原則），沒有任何一個單一視角可以解釋職業(yè)經(jīng)理人的薪酬問題（Edmans et al.，2017）。例如公司的社會認(rèn)可程度（聲譽(yù)）能夠影響CEO的薪酬水平，當(dāng)公司的聲譽(yù)很好，被社會所認(rèn)可時，CEO能夠忍受相對較低的現(xiàn)金薪酬，相比于非知名公司，CEO的薪酬平均少8%。因為CEO在知名公司工作可以增加他們的社會地位，提高了未來職業(yè)發(fā)展的前景，他們可以接受更低的薪酬與更小的薪酬增幅（Focke，Maug，Niessen-Ruenzi，2017）。公司治理結(jié)構(gòu)也能夠影響職業(yè)經(jīng)理人的薪酬。在公司的獨(dú)立董事占比高的情境下，基于股權(quán)的報酬要素得到更大范圍的使用。當(dāng)公司股權(quán)被內(nèi)部所有人擁有的比重越高，公司使用基于股權(quán)的報酬要素會減少。從其他制度因素看，政策性因素也會影響高管薪酬，例如對于金融業(yè)而言，給予職業(yè)經(jīng)理人大量的現(xiàn)金獎勵將增加他們的冒險行為，而這些行為是金融危機(jī)的重要原因。Ehrlich和Radulescu（2017）發(fā)現(xiàn)，獎金稅（Bonus Tax）盡管能減少職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)金獎勵，但是會增加報酬的其他形式，冒險行為也未受到影響。

3. 職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系。一方面，績效水平是影響職業(yè)經(jīng)理人薪酬的影響因素。對于知識密集型企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬應(yīng)該同時依據(jù)行為績效與財務(wù)績效。技術(shù)密集程度越高，職業(yè)經(jīng)理人的獎金與財務(wù)結(jié)果的關(guān)系越密切，總薪酬與技術(shù)共振（Inventions Resonance）、科研關(guān)注（Science Harvesting）越相關(guān)。創(chuàng)新共振反映了一家企業(yè)創(chuàng)新對其他企業(yè)創(chuàng)新的影響程度，而科研關(guān)注反映了公司對研發(fā)的承諾程度（Makri，Lane，Gomez-Mejia， 2006）。另一方面，職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的績效做出貢獻(xiàn)?；谌毡酒髽I(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對于家族企業(yè)來說，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營的企業(yè)績效確實高于家族人員管理的表現(xiàn)，同時受到家族所有權(quán)控制、職業(yè)經(jīng)理人畢業(yè)學(xué)校的影響?？傮w而言，畢業(yè)于一流大學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人更能幫助家族企業(yè)走向成功（Chang & Shim，2015）。更細(xì)致的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬構(gòu)成而非薪酬水平激勵職業(yè)經(jīng)理人對公司價值做出貢獻(xiàn)，公司績效與職業(yè)經(jīng)理人普通股份額正相關(guān)（Mehran，1995）。此外，薪酬差距也是目前研究的熱點(diǎn)，當(dāng)公司CEO與高管團(tuán)隊成員薪酬差距小時，更容易產(chǎn)生代理成本（White，2018）。

4. 職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)與保留。從職業(yè)經(jīng)理人的工作動機(jī)看，工作主動性、工作滿意度、工作承諾、進(jìn)入動機(jī)、組織變化等都會影響職業(yè)經(jīng)理人的工作投入程度（Jia， 2015）。從職業(yè)經(jīng)理人的選擇看，當(dāng)績效評價難以操縱時，董事會更傾向于從外部選擇CEO；外部雇傭的CEO會更傾向于進(jìn)行財務(wù)績效操控，得到更高的薪酬；當(dāng)績效評價難以操控時，外部聘用的CEO相比于內(nèi)部提拔的CEO任期更短（Jongjaroenkamol & Laux，2017）。

二、 國內(nèi)研究綜述

1. 職業(yè)經(jīng)理人概念界定。國內(nèi)學(xué)術(shù)界對職業(yè)經(jīng)理人的概念很多，尚無統(tǒng)一而精確的定義，一個有代表性的說法是在所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度下，由董事會選聘和授予經(jīng)營管理權(quán)，承擔(dān)法人財產(chǎn)保值增值責(zé)任，獲取市場化報酬的職業(yè)管理專家。有學(xué)者提出職業(yè)經(jīng)理人就是經(jīng)營管理企業(yè)的企業(yè)家階層（肖春平，2007）。有學(xué)者認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人是指受企業(yè)聘用并管理企業(yè)經(jīng)營事務(wù)，對內(nèi)具備內(nèi)部經(jīng)營權(quán)利、對外具備訴訟權(quán)利的高級雇員（黃鴻劼、丁文，2012年）。有學(xué)者將職業(yè)經(jīng)理人稱為人力資本，也就是說職業(yè)經(jīng)理人屬于人力資本范疇（許祥云，2005）。趙曙明（2005）認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人不僅需要市場化，更需要國際化，其角色需要實現(xiàn)從職務(wù)化到職業(yè)化的轉(zhuǎn)變。李錫元和徐闖（2015）將職業(yè)經(jīng)理人制度的核心特點(diǎn)概括為市場化、職業(yè)化與專業(yè)化。

2. 職業(yè)經(jīng)理人研究的發(fā)展階段。以“職業(yè)經(jīng)理人”“上市公司高管”為主題詞查閱核心期刊，2000年以前是概念階段，主要強(qiáng)調(diào)職業(yè)經(jīng)理人的重要性，職業(yè)經(jīng)理人道德約束、薪酬等問題開始被提出；2003年以后實證類文章出現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)實問題受到學(xué)術(shù)界“熱捧”，涉及公司治理、勝任特征等多個方面；2007年以后，尤其是2011年以后更多是從宏觀層面分析我國職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)問題。

3. 職業(yè)經(jīng)理人制度的相關(guān)研究。根據(jù)研究對象的區(qū)分性可以將目前的研究大致分為兩大類：

一是基于企業(yè)類型對職業(yè)經(jīng)理人開展研究，以民營、家族企業(yè)研究為主，占到了85%，對國企職業(yè)經(jīng)理人的研究僅占15%，涉及薪酬激勵的文獻(xiàn)更少。涉及研究的問題諸如選拔方式、激勵要素選擇、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差距與企業(yè)績效等。由于所有制性質(zhì)、體制機(jī)制等不同，民營企業(yè)關(guān)注較多的在高管勝任力、薪酬差距設(shè)定、職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)等問題，例如武立東等（2016）基于民營企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)的創(chuàng)始人特質(zhì)負(fù)向預(yù)測企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人引入，尤其是對于公司的治理結(jié)構(gòu)不完善的企業(yè)，以此來看通過完善公司的法人治理結(jié)構(gòu)有助于公司引入職業(yè)經(jīng)理人，實現(xiàn)企業(yè)管理水平的提高。家族企業(yè)更多關(guān)注接班人制度、職業(yè)經(jīng)理人信任監(jiān)督、文化沖突等，例如家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人有一定的適用條件，當(dāng)家族企業(yè)的創(chuàng)始人有政治關(guān)聯(lián)時，職業(yè)經(jīng)理人引入與企業(yè)績效正相關(guān)（顧振華、沈瑤，2016）。

總體看，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)面臨的問題主要是公司治理機(jī)制不健全、國有企業(yè)內(nèi)部“造血”，人才供給不足；職業(yè)經(jīng)理人退出機(jī)制不通暢；黨管干部與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)同建設(shè)缺乏探索。具體看來，很多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并未將“經(jīng)理”作為其職業(yè)，且由于國有企業(yè)內(nèi)部的中高層管理人員流動性較差，職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價值得不到彰顯（李錫元、徐闖，2015）。究其原因，我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人存在雙重契約關(guān)系：委托代理關(guān)系與勞動合同關(guān)系，而我國國有企業(yè)偏重身份管理，契約精神較弱，而契約關(guān)系時職業(yè)經(jīng)理人制度構(gòu)建的基礎(chǔ)（王敏，2017）。張華磊等（2017）從行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)類型、所有制形式、業(yè)務(wù)類型、治理表現(xiàn)、管控模式等方面總結(jié)概括了中央企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的特點(diǎn)。通過列舉事例，張華磊等（2017）將中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人目前的模式總結(jié)為三類：職業(yè)經(jīng)理人先行，董事會緊跟成立，例如中石化銷售公司模式；母公司未獲試點(diǎn)，子公司獲得授權(quán)獨(dú)立引入，例如南方電網(wǎng)能源有限公司；母公司獲批試點(diǎn)，子公司承接模式。在中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的實踐經(jīng)驗看，主要可以從選、育、留三個方面來進(jìn)行總結(jié)。此外，國有企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人選拔過程中存在的主要問題是選拔的標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰、吸引力不足、人才梯隊建設(shè)缺乏規(guī)劃，而人才盤點(diǎn)是破解上述問題的重要途徑（盧娓娓，2016）。

第二類是普適性研究，不區(qū)分企業(yè)類型，主要探討職業(yè)經(jīng)理人定義、選拔、勝任力標(biāo)準(zhǔn)、獨(dú)立董事選擇；高管薪酬結(jié)構(gòu)、水平、差距與企業(yè)績效關(guān)系以及法人治理結(jié)構(gòu)完善等問題。其中比較有代表性觀點(diǎn)有：

（1）職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展現(xiàn)狀。2013年與2014年《中國職業(yè)經(jīng)理人年度報告》的失信成本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2014年職業(yè)經(jīng)理人失信對其聲譽(yù)、薪酬、聘任的影響比例在降低，失信成本較小，如果強(qiáng)化失信管理是重要的研究課題（李錫元等， 2016）。孫衛(wèi)敏（2017）通過問卷調(diào)查的方式對中國職業(yè)經(jīng)理人的成長障礙進(jìn)行分析，激勵約束機(jī)制、職業(yè)經(jīng)理人信用、職業(yè)經(jīng)理人能力、企業(yè)管理等障礙，并且從職業(yè)經(jīng)理人成長困境的具體要素看，職業(yè)經(jīng)理人信用方面的得分最低。對職業(yè)經(jīng)理人的聚類分析發(fā)現(xiàn)存在7種類型的職業(yè)經(jīng)理人，其中激勵缺乏型、社會環(huán)境限制型占的比重最大，也凸顯了中國企業(yè)在上述兩個方面的不足。

（2）高管選拔。朱大鵬和孫蘭蘭（2015）提出國企選拔高管，年齡不宜太大，且不應(yīng)過于關(guān)注高管的來源，內(nèi)部還是外部。岑用嗣和黎文婧（2014）認(rèn)為，國企總經(jīng)理的繼任來源不會影響高管薪酬差距的激勵作用，而在非國企中，當(dāng)總經(jīng)理從內(nèi)部繼任時，高管薪酬差距產(chǎn)生更好的激勵作用。李四海等（2015）發(fā)現(xiàn)，高管年齡降低了高管薪酬-績效的敏感性，尤其在企業(yè)績效下降時。從運(yùn)營管理角度看，應(yīng)選擇年輕的CEO，且學(xué)歷、專業(yè)背景、職業(yè)背景，越相近越好。楊紅英（2015）提出6個途徑構(gòu)建國企職業(yè)經(jīng)理人制度，即通過完善公司法和頒布職業(yè)經(jīng)理人法、加快職業(yè)經(jīng)理人自由交易市場建設(shè)、推進(jìn)國企經(jīng)理人干部身份轉(zhuǎn)化制度建設(shè)、完善管理交易體系以解決職業(yè)經(jīng)理人定價難問題、加快國企治理結(jié)構(gòu)與職業(yè)經(jīng)理人制度的配套改革以及構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人的“雙通道”監(jiān)督機(jī)制（監(jiān)事會、董事會監(jiān)督通道和黨委監(jiān)督通道）等。

（3）高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系。王建華等（2015）發(fā)現(xiàn)，報酬最高的前三位高管報酬總額與專利申請量之間存在倒U型關(guān)系，即薪酬對企業(yè)創(chuàng)新在提高到一定程度后，邊際效應(yīng)遞減。胡艷和馬連福（2015）對創(chuàng)業(yè)板公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵與企業(yè)的創(chuàng)新投入呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。黃菡（2015）認(rèn)為，家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績效呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，制造業(yè)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績效相關(guān)性更密切，東部地區(qū)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績效相關(guān)性更密切。對我國上市家族企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對于低成長企業(yè)而言，家族企業(yè)在引入職業(yè)經(jīng)理人制度時更有助于抑制非效率投資（王玉春、姚凱麗，2017）。

（4）高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的影響因素。邵劍兵和朱芳芳（2015）提出，高管繼任來源對高管薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，當(dāng)核心高管來源于外部時，應(yīng)拉大高管薪酬差距，促進(jìn)企業(yè)績效提升。馬躍如和段斌（2010）發(fā)現(xiàn)，高管的平均薪酬能夠促進(jìn)民營中小企業(yè)的成長，但對國有中小企業(yè)成長性影響不顯著。

（5）高管薪酬與企業(yè)績效的掛鉤比例影響因素。何玉潤等（2013）提出，當(dāng)產(chǎn)品市場競爭激烈時，國企高管的薪酬激勵與股權(quán)激勵水平應(yīng)更高，這有助于提高企業(yè)的創(chuàng)新強(qiáng)度。楊忠誠和王宗軍（2008）指出，在勞動密集型公司中，高管持股比例與高管薪酬對公司績效的影響顯著正相關(guān)；在技術(shù)與資本密集型公司中，高管薪酬與公司的績效不存在顯著相關(guān)關(guān)系。王愛國（2015）建議通過重塑公司治理結(jié)構(gòu)、改革高管選聘機(jī)制、優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)、完善薪酬披露制度、強(qiáng)化高管薪酬監(jiān)管來加強(qiáng)國企高管薪酬管理。

三、 研究述評

職業(yè)經(jīng)理人問題的以往研究主要聚焦在職業(yè)經(jīng)理人概念與問題的理論化闡述、職業(yè)經(jīng)理人薪酬與引入的實證研究兩個方面。張華磊等（2017）探討了中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度這一問題，是目前國內(nèi)探討職業(yè)經(jīng)理人問題較為系統(tǒng)的回顧。未來可以從以下幾個方面進(jìn)一步豐富：

1. 通過案例研究來探討具體的現(xiàn)實問題。現(xiàn)實問題的探討往往很難通過量化的方式來進(jìn)行研究。例如職業(yè)經(jīng)理人是忠于大股東還是忠于企業(yè)等一系列現(xiàn)實問題亟待回答，未來應(yīng)該更多的采用案例研究進(jìn)行分析。目前已經(jīng)有學(xué)者朝著這個方向發(fā)展，例如陳東華（2017）對國美電器控制權(quán)問題進(jìn)行了分析來探討職業(yè)經(jīng)理人的忠誠問題。

2. 未來應(yīng)該豐富研究工具，例如將管理科學(xué)與工程領(lǐng)域的方法引入到管理學(xué)領(lǐng)域，使用支持向量機(jī)（SVM）來探討職業(yè)經(jīng)理人管理問題，以破解組織層次取樣困難這一現(xiàn)實問題，同時采用實際小樣本進(jìn)行對比驗證（楊海蘭、周培祥，2017）。此外，目前開始流行開來的QCA工具也是重要的工具，可以幫助人們理解在什么情況下引入職業(yè)經(jīng)理人取得更好的績效。

3. 進(jìn)一步豐富職業(yè)經(jīng)理人制度的理論研究，通過案例分析、訪談?wù){(diào)研等途徑進(jìn)行總結(jié)提煉。職業(yè)經(jīng)理人問題的研究是一個多學(xué)科研究的話題，Makri等（2014）發(fā)現(xiàn)對職業(yè)經(jīng)理人薪酬問題的研究44%來自于管理學(xué)期刊，而34%和12%來自財務(wù)與會計期刊，剩余10%來自經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)以及其他領(lǐng)域的期刊。未來應(yīng)該結(jié)合目前在解釋職業(yè)經(jīng)理人薪酬、激勵中使用的經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)理論，搭建職業(yè)經(jīng)理人引入、培育與保留的整體性理論框架。

參考文獻(xiàn)：

[1] Jongjaroenkamol P， Laux V.Insider versus outsider CEOs，executive compensation， and accounting manipulation[J].Journal of Accounting and Economics，2017，63（2）：253-261.

[2] Chang S J， Shim J.When does transitioning from family to professional management improve firm performance？[J].Strategic Management Journal，2015，36（9）：1297-1316.

[3] 孫衛(wèi)敏.中國職業(yè)經(jīng)理人的成長困境：探索性分析與群體細(xì)分[J].東岳論叢，2017，38（12）：124-131.

[4] 王敏.在國企建立職業(yè)經(jīng)理人制度的思考：從身份到契約[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2017，（10）：39-41.

[5] 李錫元，何劭強(qiáng)，伍林.企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場中的功能發(fā)揮與實施途徑[J].學(xué)習(xí)與實踐，2016，（1）：39-44.

作者簡介：彭劍鋒（1961-），男，漢族，江西省宜春市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為人力資源管理；李寧（1983-），男，漢族，江蘇省連云港市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生，研究方向為人力資源管理。

收稿日期：2018-06-17。