成凌青

摘 要 隨著商品經(jīng)濟的快速發(fā)展，國家越來越重視事業(yè)單位改革與優(yōu)化，以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展方式。績效考核管理是為了確保單位的良性發(fā)展而提出的管理方式。目前，怎樣優(yōu)化績效考核管理的工作逐漸成為事業(yè)單位關(guān)注與努力解決的關(guān)鍵問題。本文對績效考核管理作簡單的現(xiàn)狀介紹，分析了績效考核管理弊端的特點以及提出了促進單位績效考核管理優(yōu)化與發(fā)展的策略，作為其他單位的績效考核管理工作水平的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績效管理 考核

在我國公共服務(wù)體系中，事業(yè)單位對經(jīng)濟發(fā)展起著舉足輕重的作用。如今，大多數(shù)單位均建立了以聘用制為主要內(nèi)容的行政制度。在這種管理方式里，績效考核的存在就十分必要了，因為它能發(fā)揮對員工的工作行為與結(jié)果作出相應(yīng)的綜合衡量和考核的重要作用。本文根據(jù)財政撥款的事業(yè)單位員工久經(jīng)沙場的經(jīng)驗，提出當(dāng)前單位職員績效考核的弊端和完善對策，希望對單位事業(yè)有所幫助。

一、事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化現(xiàn)狀

績效管理主要是對組織員工進行績效評定、采取有效的管理措施的考核方法。確保職員的工作效率，激發(fā)工作熱情，從而為單位可持續(xù)發(fā)展提供推動力。近幾年來，我國事業(yè)單位不斷發(fā)展改革，績效考核也被引進到事業(yè)單位的管理中并發(fā)揮著重要的作用。基于種種因素的限制，績效考核管理方式存在的弊端需要我們不斷改進和完善。如果不能完善這種模式，將對企業(yè)的發(fā)展和國家的經(jīng)濟發(fā)展造成不可估量的影響。

二、績效考核弊端的特點

（一）認識水平不高

績效考核管理存在問題的首要特點是績效考核的認識水平不高。大多數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)在績效考核管理的認識方面程度不夠，沒能發(fā)揮其績效考核的作用。管理者的思想仍保持在傳統(tǒng)的模式中，管理工作未落實到位。此外，職工也缺乏相應(yīng)的認識，在工作時的積極性不高，工作效率低。

（二）考核量化標準不科學(xué)

大部分事業(yè)單位以職務(wù)為量化標準，使職工對企業(yè)分配的公平性存在疑問，影響了其工作積極性。同時，事業(yè)單位工資的發(fā)放標準依據(jù)職員的職位高低，職位高，薪資則高，而極大地挫傷了那些得不到相應(yīng)報酬的優(yōu)秀職工的工作積極性。

（三）缺乏有效的激勵作用

績效考核的作用之一是準確記錄員工的工作有效性，并績效考核優(yōu)秀的員工給予相應(yīng)的獎勵，實現(xiàn)對職工的有效激勵。但是，有的事業(yè)單位考核激勵功能缺失，在崗位上表現(xiàn)突出的員工沒能享受到相應(yīng)的激勵政策，導(dǎo)致其工作熱情不高，對事業(yè)單位的發(fā)展造成不利影響。

（四）考核結(jié)果的反饋機制不足

績效考核結(jié)果反饋機制有所欠缺，仍是當(dāng)下事業(yè)單位績效考核要面對的巨大問題。大部分單位完成績效考核并匯總考核結(jié)果時，不會及時反饋給職工，只是隨意地作為領(lǐng)導(dǎo)層的管理參考。這種做法，職工既不能掌握自己存在的不足，也無法及時發(fā)現(xiàn)并發(fā)揚自身的優(yōu)點。

三、事業(yè)單位績效考核管理工作的優(yōu)化對策

（一）提高認識水平

為促進事業(yè)單位的發(fā)展，必須保證績效考核管理工作的有效優(yōu)化，為管理工作的順利開展提供保障。提高對績效考核的認識，不僅要提高單位管理層的認識水平，使其加強績效考核工作，而且要提高單位職工的認識水平，了解清楚績效考核對自身發(fā)展的意義，讓員工積極有效地配合考核工作。只有這樣，才能從根本上解決問題。

（二）量化標準指標

量化標準指標是為了確保績效考核優(yōu)化能夠得到有效的統(tǒng)一，確保本單位員工得到公平待遇。除了績效和工作效能的評價指標外，還應(yīng)將員工的道德品質(zhì)為考核的指標之一，以便對員工各方面進行評估，從而有效地促使職工對自我的全方位提升，使其個人性能和單位性能均能發(fā)展。

（三）健全激勵機制

健全激勵機制，了解激勵機制既是給單位職工提供獎懲標準，還要結(jié)合實際情況，將績效考核與職工的薪酬、升職掛鉤，使績效考核從根本上發(fā)揮激勵作用，從而形成優(yōu)勝劣汰的生存與發(fā)展環(huán)境，有效提高職工的工作積極性、自主性，為追求個人和單位的共同發(fā)展而鼓勵自身的進步。

（四）建立反饋機制

建立反饋機制可以改善傳統(tǒng)的反饋機制，職工無法了解自身及他人的績效表現(xiàn)，不能把握自身的優(yōu)缺點，也無法發(fā)揮自身的監(jiān)督作用。應(yīng)在考核工作結(jié)束后分析考核結(jié)果，并制定有效的考核報告反饋給每位職工。此間，職工結(jié)合自身和他人的表現(xiàn)反思自己，實現(xiàn)對自身的激勵和鞭策。

（五）完善評估體系

為保證績效考核的準確性，防止事業(yè)單位出現(xiàn)考核標準不科學(xué)、考核結(jié)果不準確等問題，應(yīng)完善單位的績效考核體系。第一，對績效管理體系進行評估，結(jié)合單位和職工情況，確立最合適的考核管理體系。第二，明確單位崗位職能，使考核對象更加具體，有效識別崗位職能。

四、結(jié)語

績效考核的管理方式在事業(yè)單位的管理中起決定作用，為事業(yè)單位的運營管理發(fā)揮著舉足輕重的作用。有用的績效管理方式可以確保單位職員的工作積極性得到激發(fā)，為單位的持續(xù)發(fā)展、深化改革提供動力。如今的事業(yè)單位績效考核管理方式還存在很多影響因素，針對相應(yīng)的影響因素采用對應(yīng)的方法，提高單位職員的認識水平，完善量化績效考核標準指標，健全績效考核的激勵機制，完善績效考核結(jié)果反饋機制和績效考核評估體系。通過以上策略，為事業(yè)單位的發(fā)展作出貢獻。

（作者單位為甘肅省地勘局張掖礦產(chǎn)勘查院）

參考文獻

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