楊德明

【摘 要】 國外人力資源管理中理論基礎(chǔ)豐富、人力資源管理專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展、人力資源的特殊性及人力資源管理的重要性不斷的地被提升到新的高度特點(diǎn)，對于當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理工作開展具有積極的借鑒作用。因此，提高對于事業(yè)單位人力資源特殊性的認(rèn)識和人力資源管理工作重要性的重視，加快事業(yè)單位人力資源管理制度化建設(shè)、完善事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容。

【關(guān)鍵詞】 人力資源 事業(yè)單位 國外企業(yè)

一、國外人力資源管理研究的發(fā)展

上世紀(jì)80年代，Walker最早提出了人力資源管理的概念，之后Devanna、Tichy和Fombruin首次提出了將這一概念與戰(zhàn)略理念相結(jié)合的思想，并全面分析了企業(yè)發(fā)展與人力資源管理存在的深層次關(guān)系。之后越來越多的學(xué)者開始加入對這一領(lǐng)域的研究中，Beer等人提出了重要的觀念，認(rèn)為人力資源管理不僅僅是對員工的單方面管理，更是要將員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展進(jìn)行統(tǒng)一，從而獲得更高的管理效益，Beer的這一理念開啟了現(xiàn)代人力資源管理的新篇章。

二、國外人力資源管理的主要內(nèi)容

1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指一個企業(yè)或者團(tuán)體根據(jù)其自身情況對其所需要的人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，明確企業(yè)所需要的勞動能力的數(shù)量、種類以及相應(yīng)的質(zhì)量，從而來制定出一個用人、招人計(jì)劃。

2.招聘與配置。招聘和配置這兩個部分對于國外人力資源管理來說都是不可缺少的組成部分，通過招聘這一環(huán)節(jié)是將企業(yè)所需要的人員招進(jìn)工作人員名單之中，但是還需要通過配置這一環(huán)節(jié)將每一個崗位所需要的人員安排進(jìn)去，這樣才能夠做到物盡其用，實(shí)現(xiàn)人力資源利用得當(dāng)。

3.績效管理?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對其員工在一定的時間段內(nèi)的狀況進(jìn)行評價，這種狀況不僅僅是指員工日常的工作情況，同時還包括了此員工的日常狀況。企業(yè)進(jìn)行績效考核主要是想通過這一環(huán)節(jié)來查看招用人員是否有利于招用計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)以及以考核的結(jié)果為基礎(chǔ)來進(jìn)行獎懲等等。

4.薪酬福利管理。國外企業(yè)所招用的人員付出勞動能力從企業(yè)所得到報酬就是其薪酬，薪酬的形式既可以是貨幣，當(dāng)然也可以是各種實(shí)物。除了基本的薪酬以外，國外企業(yè)還需要對其員工的各種福利進(jìn)行“報銷”，如果說國外企業(yè)能夠要求其招用的人員奉獻(xiàn)勞動能力是企業(yè)的權(quán)利，那么可以說獲得薪酬和福利是員工的權(quán)利，這樣來平衡二者之間的關(guān)系。5.勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理的主要內(nèi)容是國外企業(yè)與其招用員工之間的勞動合同的簽訂，從而能夠?yàn)殡p方當(dāng)事人在其后的勞動過程中出現(xiàn)權(quán)利被侵犯的情形時可以有所依據(jù)，有所保障。國外人力資源管理這五個主要部分之間是相互配合，缺一不可的，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)的人力資源的實(shí)際利用效果實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化，促進(jìn)國外企業(yè)在人力資源方面能夠合理利用，獲得資源利用率的最大化。

三、對我國事業(yè)單位的啟示

人才是組織發(fā)展過程中的第一資源，對于事業(yè)單位更是如此。事業(yè)單位作為具有鮮明中國特色的社會組織，其生產(chǎn)和發(fā)展有十分復(fù)雜的和特殊的背景，是我國特殊產(chǎn)物，是以提供社會公共服務(wù)為其目的的非營利性機(jī)構(gòu)，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、改善人民生活、推動社會進(jìn)步方面騎著不了忽視的重要作用。為此，在當(dāng)前深入推動我國事業(yè)單位改革的背景環(huán)境下，結(jié)合事業(yè)單位自身和國外人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，集各國人力資源管理模式的有點(diǎn)，進(jìn)一步健全和完善具有我國特色的事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)，具有重要意義。

1.制定科學(xué)的整體人力資源發(fā)展規(guī)劃。關(guān)于人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃方面事業(yè)單位要以調(diào)查評估的結(jié)果為基礎(chǔ)，從而來制定科學(xué)的整體人力資源管理規(guī)劃。這一點(diǎn)要求在數(shù)據(jù)收集的時候，收集人員也要科學(xué)地進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并將數(shù)據(jù)結(jié)果及時報告給事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，以免錯過最佳時機(jī)。如事業(yè)單位的人力資源管理部門首先需要對單位現(xiàn)階段所需要的勞動能力進(jìn)行分析，然后統(tǒng)計(jì)單位內(nèi)部已經(jīng)擁有的勞動能力，最后，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要通過數(shù)據(jù)的對比來計(jì)劃如何管理事業(yè)單位整體人力資源。

2.采取多樣化招聘方式。事業(yè)單位在全面規(guī)劃整體人力資源管理之后還要根據(jù)計(jì)劃來明確招聘的目的，并且在招聘過程中采取多樣化的招聘方式。數(shù)據(jù)的收集與分析是為了決策的制定與執(zhí)行，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要明確單位在某一時間段內(nèi)進(jìn)行招用人員工作的目的，才能夠不偏不倚地進(jìn)行招用工作。單位人力資源管理部門要根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析，得出所需要的勞動能力，然后進(jìn)行分類招聘，招聘條件需清晰明細(xì)。如今互聯(lián)網(wǎng)功能多樣，用戶也逐年增加，因此事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)利用好互聯(lián)網(wǎng)這一招聘途徑。

3.建立合理的績效考核與薪酬福利制度。事業(yè)單位還需建立健全合理的績效考核機(jī)制與薪酬福利制度。由于績效考核機(jī)制與薪酬福利制度所涉及的利益是包括事業(yè)單位和員工兩個方面，事業(yè)單位對這一個方面應(yīng)當(dāng)予以絕對地重視，這樣才能夠促進(jìn)事業(yè)單位與員工利益的雙向保護(hù)，以實(shí)現(xiàn)雙贏。薪酬和獎金的支付必須和績效和對單位的貢獻(xiàn)程度相結(jié)合，并且要和實(shí)際相符。非物質(zhì)性的福利包含體檢、繳納保險等方面。提高福利待遇有利于穩(wěn)定人心，對充分發(fā)揮職員的主動性有著極大的促進(jìn)效果。

4.樹立以人為本的管理理念。樹立以人為本的管理理念也是事業(yè)單位借鑒國外人力資源管理的必由之路。雖然人力資源管理部門平常負(fù)責(zé)招聘、員工升職、業(yè)績考評、培訓(xùn)等等，但是人力資源的內(nèi)部管理工作可以為事業(yè)單位招聘需求的人才，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)新性，提升員工的技術(shù)水準(zhǔn)。事業(yè)單位只有尊重員工多元化的需要，建成重視以人為本的人力資源管理模式，才能實(shí)現(xiàn)用人、育人、留人的目的。綜上所述，能夠看出國外人力資源管理對我國事業(yè)單位的啟示有很多，我國事業(yè)單位應(yīng)將人力資源管理做為主要的管理任務(wù)之一。希望通過本文的討論，能夠幫助我國事業(yè)單位愈加地蓬勃發(fā)展。

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