李婧

寵物美容師通過APP平臺接單干活并收取勞動報酬，這樣的寵物美容師算不算網(wǎng)絡平臺企業(yè)的員工？在互聯(lián)網(wǎng)公司工作的員工執(zhí)行“996工作制”，即早9點上班到晚9點上班，每周工作6天時間。公司稱給付的工資中已經(jīng)包含加班費，員工卻認為不是這樣。在這方面法律是如何規(guī)定的？這些員工能不能另外領取加班費？

針對這些問題，近日，法院通過梳理近年來受理的涉互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動爭議案件，對相關爭議焦點、糾紛產(chǎn)生原因等進行了分析總結，為員工如何依法維權提供了可資借鑒的方法和思路。

案例1

寵物美容師是寵物APP平臺員工嗎？

2017年11月，劉某提起勞動仲裁，要求確認她與某網(wǎng)絡公司間存在勞動關系。同時，要求該公司向其支付未續(xù)簽勞動合同二倍工資差額、加班工資等款項。

劉某稱，她是一名提供上門服務的寵物美容師。某網(wǎng)絡公司經(jīng)營寵物論壇及寵物APP，并通過該網(wǎng)絡平臺向寵物主人推介寵物食品、用品及美容服務。2015年1月起，她開始在寵物APP上接單，網(wǎng)絡公司向她提供海淀區(qū)域內(nèi)的寵物美容需求訂單。完成訂單后，網(wǎng)絡公司從每單中收取20%作為信息費。

網(wǎng)絡公司辯稱，劉某與公司簽訂有兩年期的書面《合作協(xié)議》，雙方屬于商務合作關系，不存在勞動關系，故請求駁回劉某的全部請求。

海淀仲裁委審理查明，劉某自營有寵物美容門店，其系以寵物門店經(jīng)營者的身份與網(wǎng)絡公司簽訂《合作協(xié)議》。合作期間，劉某大部分時間在自有門店內(nèi)為客戶提供寵物美容服務。當?shù)陜?nèi)客戶不多時，她才接受網(wǎng)絡公司訂單并自備工具、用品，根據(jù)訂單信息從事寵物美容上門服務。雙方之間并無彼此制約、管理，合作關系相對松散。

據(jù)此，海淀仲裁院認定雙方間并非勞動關系，裁決駁回劉某的全部仲裁申請請求。

【法官說法】

審理本案的仲裁員說，勞動關系是用人單位與勞動者在接受與提供勞動過程中產(chǎn)生的特殊民事法律關系，雙方有無建立勞動關系的合意，是雙方間是否存在勞動關系的審查要素。

本案中，網(wǎng)絡公司雖然向劉某提供訂單信息，劉某依據(jù)訂單信息提供寵物美容上門服務，但是，雙方之間并無建立勞動關系的合意。其表現(xiàn)有三：其一、劉某以寵物店店主的特定身份與網(wǎng)絡公司經(jīng)平等協(xié)商簽訂書面《合作協(xié)議》，對于合作方式、利潤分成等進行了明確約定。其二、劉某主要自營寵物美容門店，僅偶爾從網(wǎng)絡公司接受APP訂單。其三、在月度接單量等各個方面，網(wǎng)絡公司對劉某并無要求。

綜上，仲裁院認為劉某并無與網(wǎng)絡公司建立勞動關系、持續(xù)穩(wěn)定接受網(wǎng)絡公司勞動管理，并成為網(wǎng)絡公司管理下的一名勞動者的內(nèi)心意思。故認定雙方未形成勞動關系。

案例2

自媒體編輯是總裁私人助理還是員工？

2017年8月，李某提起勞動仲裁，要求確認與某科技公司存在勞動關系，并要求該公司向其支付工資、解除勞動關系經(jīng)濟補償金等款項。

李某稱，2016年2月她由公司法定代表人葉女士面試后入職，在職期間按照葉女士的安排從事微信公眾號的內(nèi)容編輯及推廣工作，月工資標準1.5萬元。

科技公司則主張，雙方間并無勞動關系，李某為公司法定代表人葉女士的私人助理，屬于私人雇傭。李某編輯及推廣的微信公眾號為葉女士個人所有，與公司無關；李某的勞務費用由葉女士按月以微信或支付寶方式轉賬支付。

海淀仲裁院審理查明，雖微信公眾號為公司法定代表人葉女士個人注冊，但微信公眾號主要內(nèi)容是報道公司活動、推廣公司業(yè)務、推銷公司產(chǎn)品。葉女士雖以個人微信或支付寶向李某支付報酬，但葉女士的微信、支付寶亦用于收取公司業(yè)務款。

由此，仲裁院裁決李某與科技公司間存在勞動關系。公司不服裁決訴至法院，法院審理后作出了與裁決內(nèi)容相同的判決。

【法官說法】

審理本案的法官認為，勞動關系是兼有人身關系和財產(chǎn)關系的一種特定的社會關系，其中，用工管理是勞動關系的本質特征。這種用工管理集中表現(xiàn)為：勞動者必須服從用人單位，遵守用人單位的勞動紀律和規(guī)章制度，用人單位有權監(jiān)督勞動者的工作。

本案中，雖然李某工作內(nèi)容指向的微信公眾號為公司法定代表人葉女士個人注冊，但李某的工作是在葉女士的管理下開展和完成；李某的工資雖由葉女士以個人微信賬戶或支付寶賬戶支付，但葉女士的微信賬戶、支付寶賬戶亦用于收取公司業(yè)務款。考慮到葉女士是公司法定代表人及實際經(jīng)營人的特定身份，科技公司與李某之間在接受與提供勞動的過程中表現(xiàn)出了用工管理色彩，故應認定科技公司與李某間存在勞動關系。

案例3

推行“996工作制”就不用支付加班費嗎？

某網(wǎng)絡公司員工張某在離職后提起勞動爭議仲裁，要求網(wǎng)絡公司支付加班工資。

張某稱，在職期間公司推行“996工作制”，他每天的工作時間為早9點至晚9點，中午休息1小時，每周工作6天。對此，網(wǎng)絡公司稱其執(zhí)行標準工時制，員工加班需要提交申請并經(jīng)由公司審批通過，張某在職期間并無延時加班及雙休日加班。

案件審理過程中，張某為證明加班事實，提交了以下證據(jù)材料：“關于在研發(fā)部嚴格執(zhí)行996工作制的決定”的電子郵件，若干顯示收發(fā)時間在下午17時至晚21時及周六的工作郵件及微信往來，若干顯示會議時間在下午17時至晚21時及周六的會議通知文件。

海淀仲裁院審理認為，張某提交的電子郵件、微信證據(jù)足以形成完整證據(jù)鏈條，證明張某存在延時及雙休日加班事實，故裁決網(wǎng)絡公司向張某支付延時加班工資及雙休日加班工資。

網(wǎng)絡公司不服該仲裁裁決結果，并于法定期限內(nèi)起訴至法院。

法院審理認為，張某提舉的電子郵件、微信經(jīng)當庭展示，充分說明其在網(wǎng)絡公司安排下存在延時及雙休日加班工作的情形。網(wǎng)絡公司主張未安排其加班，但未能提供相應證據(jù)予以證明，故網(wǎng)絡公司應依法向張某支付延時加班及雙休日加班工資。

【法官說法】

審理本案的法官說，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。通常情況下，證明存有加班事實的證據(jù)是指考勤表、加班通知等直接證據(jù)。但在本案中，張某提供的電子郵件、微信工作聊天記錄、工作會議通知等，亦可以形成證據(jù)鏈條，足以證明其存在延時及周六加班的事實。在此情況下，用人單位需就加班費的支付情況進行舉證。

本案中，公司不能提供有效證據(jù)證明其向張某支付的工資中包含有加班工資，故應承擔舉證不能的不利后果，應當向張某支付延時加班工資及雙休日加班工資。

摘自《勞動午報》