馬躍如 段偉

（中南大學(xué)商學(xué)院, 長沙 410083）

1 引言

領(lǐng)導(dǎo)行為是影響團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)鍵因素, 領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)運(yùn)行過程中表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出有重要影響（Burke et al., 2006）。伴隨著工作場所員工多樣性程度的提高, 如何管理和利用工作場所中的員工多樣性成為組織管理的重要議題。多樣性管理對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出了新的要求,如尊重和包容員工的差異化和多樣化需求, 注重團(tuán)隊(duì)公平和員工參與等。隨著多樣性研究的不斷深入, 強(qiáng)調(diào)管理組織多樣性和構(gòu)建包容性組織環(huán)境的包容性領(lǐng)導(dǎo)（Inclusive Leadership）逐漸成為多樣性研究的重要內(nèi)容。包容性領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)與下屬建立尊重、認(rèn)可、回應(yīng)和責(zé)任的雙向關(guān)系,在多樣性管理方面有其獨(dú)特的優(yōu)勢。首先, 與魅力型、變革型領(lǐng)導(dǎo)相比包容性領(lǐng)導(dǎo)注重平衡領(lǐng)導(dǎo)情境中的不同因素, 應(yīng)用空間更為廣泛。其次, 包容性領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬雙方的相互影響, 較之于片面強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者自身行為的誠信領(lǐng)導(dǎo)也有其進(jìn)步（李燕萍, 楊婷, 潘亞娟, 徐嘉, 2012）。最后, 與同樣強(qiáng)調(diào)雙向付出和回報(bào)的交易型領(lǐng)導(dǎo)相比, 包容性領(lǐng)導(dǎo)通過營造包容氛圍, 促進(jìn)“每個(gè)人的付出和回報(bào)”, 是互利雙贏的結(jié)果, 是優(yōu)化后的交易。以包容為導(dǎo)向的包容性領(lǐng)導(dǎo)在組織管理實(shí)踐和研究領(lǐng)域內(nèi)廣泛存在（Hollander, 2012）, 是管理組織多樣性和構(gòu)建包容性組織環(huán)境的重要方式之一。

在員工多樣性的領(lǐng)導(dǎo)情境下, 包容性領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過承認(rèn)他人、開放性的處理沖突和差異、傾聽每個(gè)人的聲音并給予反饋（Ferdman, Avigdor, Braun, Konkin,& Kuzmycz, 2010）、改善決策過程（Nishii, 2013）以及尊重所有員工（包括當(dāng)前和潛在的員工）的貢獻(xiàn)和天賦, 從而推動包容性氛圍的形成, 加強(qiáng)員工的包容性感知, 并最終促進(jìn)員工績效和組織績效的提高（Nembhard& Edmondson, 2006; Avery, Mckay, Wilson, & Tonidandel,2007）。現(xiàn)有關(guān)于包容性領(lǐng)導(dǎo)的研究主要集中在包容性領(lǐng)導(dǎo)行為對個(gè)體層面員工心理態(tài)度和行為的影響上, 如包容性領(lǐng)導(dǎo)會影響員工的心理安全、情感承諾、內(nèi)在動機(jī)等, 并進(jìn)而影響到員工的具體行為, 如員工參與、建言行為、員工主動行為、創(chuàng)新問題解決能力等（Bienefeld &Grote, 2014; Carmeli, Reiter-Palmon, & Ziv, 2010; Choi, Tran,& Park, 2015; 劉泱, 朱偉, 趙曙明, 2016）, 而關(guān)于包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)層次績效的影響研究則相對較少。已有研究表明包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效之間存在直接或間接的關(guān)系（Ferdman et al., 2010; Hirak, Peng, Carmeli, & Schaubroeck,2012; 方陽春, 2014）, 但研究并不充分。

圖1 理論模型

團(tuán)隊(duì)研究中, McGrath（1964）提出的團(tuán)隊(duì)輸入-過程-輸出（Input–Process-Output, I-P-O）模型被廣泛采用, 根據(jù)I-P-O模型, 團(tuán)隊(duì)的輸入因素（領(lǐng)導(dǎo)行為）可以通過影響團(tuán)隊(duì)互動過程來影響團(tuán)隊(duì)績效。團(tuán)隊(duì)沖突作為一個(gè)重要的過程變量在領(lǐng)導(dǎo)行為（輸入）對團(tuán)隊(duì)績效（輸出）的影響研究中得到學(xué)者們的關(guān)注（陳馳茵, 唐寧玉, 2017）。團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部構(gòu)成的多樣性是團(tuán)隊(duì)沖突的重要來源, 團(tuán)隊(duì)沖突的存在可能會削弱彼此的合作意愿, 有效的沖突管理是團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的重要保證。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)作為影響團(tuán)隊(duì)沖突的重要因素,可以通過促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的良性互動, 使團(tuán)隊(duì)保持任務(wù)導(dǎo)向、減少情緒沖突的發(fā)生, 進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)績效。包容性領(lǐng)導(dǎo)通過在團(tuán)隊(duì)中營造包容氛圍解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通不暢、復(fù)雜的多樣性管理、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜等問題。因此本研究引入團(tuán)隊(duì)沖突作為中介變量進(jìn)行“包容性領(lǐng)導(dǎo)—團(tuán)隊(duì)沖突—團(tuán)隊(duì)績效”關(guān)系模型的驗(yàn)證, 探討包容性領(lǐng)導(dǎo)這種新興的領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)層次績效之間的關(guān)系。此外, 任務(wù)互依性是團(tuán)隊(duì)的一個(gè)重要任務(wù)情景變量, 在團(tuán)隊(duì)運(yùn)行過程中扮演重要角色。任務(wù)互依性會增強(qiáng)成員對其他人的責(zé)任感, 激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的合作行為（Campion, Medsker, &Higgs, 1993）。鑒于任務(wù)互依性在團(tuán)隊(duì)運(yùn)行過程中的重要作用, 學(xué)者們對任務(wù)互依性做了大量的研究探討, 且研究大多集中在對任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用研討上。例如, 研究表明任務(wù)互依性在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力效能關(guān)系之間起調(diào)節(jié)作用（Hon & Chan, 2013）, 同時(shí)任務(wù)互依性可以調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者情緒感知與員工績效之間的關(guān)系（Vidyarthi, Anand,& Liden, 2014）。在高任務(wù)互依性的團(tuán)隊(duì)中, 團(tuán)隊(duì)成員之間的合作需求越高, 人際互動也更為頻繁。為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間良好的溝通和協(xié)作, 減少因?yàn)槎鄻有砸约皥F(tuán)隊(duì)成員互動所產(chǎn)生的團(tuán)隊(duì)沖突的負(fù)面效應(yīng), 這就促使團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者具備更高的包容性。在高任務(wù)互依性的團(tuán)隊(duì)中, 包容性領(lǐng)導(dǎo)可以通過改善團(tuán)隊(duì)氛圍維持團(tuán)隊(duì)成員間積極的人際互動, 增加成員心理安全感, 有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)多樣性的潛在價(jià)值, 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突, 減少團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突, 并進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)績效?；诖? 引入任務(wù)互依性作為調(diào)節(jié)變量探討包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生影響的邊界條件。

綜上, 本研究將以團(tuán)隊(duì)沖突作為中介變量構(gòu)建包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系模型, 更進(jìn)一步地, 鑒于任務(wù)互依性在團(tuán)隊(duì)運(yùn)行過程中的重要作用, 以任務(wù)互依性為調(diào)節(jié)變量, 探索包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生影響的邊界條件。以期加深對包容性領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的了解。具體的研究模型如圖1所示。通過在團(tuán)隊(duì)層次上研究包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系有利于豐富包容性領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制研究, 對于探索包容性領(lǐng)導(dǎo)的影響過程有重要理論意義。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 包容性領(lǐng)導(dǎo)

包容性領(lǐng)導(dǎo)是管理組織多樣性的重要方式, 包容性領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬的行為, 愿意傾聽和關(guān)注下屬的多樣化需求,包括開放性、有效性和可接近性三個(gè)維度（Carmeli et al.,2010）。包容性領(lǐng)導(dǎo)的研究起源于西方教育學(xué)領(lǐng)域, 后逐漸擴(kuò)展到組織管理領(lǐng)域。學(xué)界對于包容性領(lǐng)導(dǎo)在組織管理領(lǐng)域的作用進(jìn)行了大量的實(shí)證研究, 并得到了不少有價(jià)值的成果。整體上來說, 包容性領(lǐng)導(dǎo)可以改善領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的社會交換關(guān)系（Hollander, 2012）。注重“互為”的包容性領(lǐng)導(dǎo)可以通過提高員工心理安全等方式促使員工產(chǎn)生積極的心理態(tài)度和行為, 進(jìn)而提高組織績效（Nembhard& Edmondson, 2006; Carmeli et al., 2010; Hollander, 2012 ）。于此同時(shí), 國內(nèi)學(xué)者也開始關(guān)注包容性領(lǐng)導(dǎo)在組織管理領(lǐng)域中的作用, 研究表明, 包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全感、員工主動行為、員工創(chuàng)新性行為等都有顯著影響（管春英,2016; 劉泱等 , 2016）。

隨著包容性領(lǐng)導(dǎo)在教育學(xué)領(lǐng)域以及組織管理領(lǐng)域取得豐富的研究成果, 一些學(xué)者也將包容性領(lǐng)導(dǎo)拓展到醫(yī)療領(lǐng)域, 考慮到醫(yī)院情境的特殊性, 部分學(xué)者研究了包容性領(lǐng)導(dǎo)行為對醫(yī)療質(zhì)量的影響, 結(jié)果表明包容性領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過加強(qiáng)正確團(tuán)隊(duì)投入、改善決策過程、提升員工心理安全等方式, 提高醫(yī)療質(zhì)量（Howard, Shaw, Felsen, &Crabtree, 2012; Hirak et al., 2012）。包容性領(lǐng)導(dǎo)在醫(yī)療領(lǐng)域的研究成果大多基于西方醫(yī)院情境, 國內(nèi)鮮有研究將包容性領(lǐng)導(dǎo)擴(kuò)展到醫(yī)療領(lǐng)域。

此外, 在現(xiàn)有對包容性領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究方面, 一是集中于個(gè)體層面研究包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工行為和心理態(tài)度的影響, 如心理安全、偏離行為和包容性感知, 組織與團(tuán)隊(duì)層面研究較少。二是缺乏對特殊組織情境因素的考慮,未能系統(tǒng)性的探索包容性領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制?；诖? 本研究將包容性領(lǐng)導(dǎo)引入到醫(yī)療團(tuán)隊(duì)管理領(lǐng)域, 在考慮中國醫(yī)院具體情境的基礎(chǔ)上引入相應(yīng)的變量在團(tuán)隊(duì)層面上對包容性領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行實(shí)證性的研究。

2.2 包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效

包容性領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)具體形式（Komives,Lucas, & McMahon, 2013）。社會交換理論認(rèn)為人們的社會交換過程以互惠原則為基礎(chǔ)（Blau, 1964）。包容性領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬雙方的“互為”, 注重與下屬建立尊重、認(rèn)可、回應(yīng)和責(zé)任的雙向關(guān)系?；诨セ菰瓌t, 下屬會在工作中表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和行為。據(jù)此, 包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效的影響主要體現(xiàn)在兩方面。

一方面, 包容性領(lǐng)導(dǎo)尊重和包容團(tuán)隊(duì)成員的差異性和多樣性, 鼓勵成員參與到討論與決策過程中, 同時(shí)認(rèn)可他人的觀點(diǎn)和貢獻(xiàn)（Nembhard & Edmondson, 2006）。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵和支持時(shí), 其心理安全感會提高,進(jìn)而會更加積極地在任務(wù)討論和決策過程中建言獻(xiàn)策, 實(shí)現(xiàn)信息的溝通和集聚, 有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)多樣性在任務(wù)討論和決策方面的潛在價(jià)值, 改善決策進(jìn)程, 提高團(tuán)隊(duì)績效。另一方面, 包容性領(lǐng)導(dǎo)注重營造寬松的團(tuán)隊(duì)氛圍, 關(guān)注成員的需求, 與團(tuán)隊(duì)成員保持緊密聯(lián)系。這會讓團(tuán)隊(duì)成員感受到被尊重, 促使成員產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)歸屬。同時(shí)包容性領(lǐng)導(dǎo)的可接近性行為會增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的溝通與理解, 減少相互之間的猜忌和隔閡, 進(jìn)而抑制團(tuán)隊(duì)破壞性負(fù)面情感的產(chǎn)生。當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員之間形成一種積極的社會交換關(guān)系時(shí), 高水平的團(tuán)隊(duì)績效會由此產(chǎn)生。由此, 本研究提出如下假設(shè):

H1: 包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效有顯著正向影響。

2.3 團(tuán)隊(duì)沖突的中介作用

團(tuán)隊(duì)中不同主體價(jià)值觀、行為方式、建議等的多樣性和差異性是團(tuán)隊(duì)沖突的重要來源, 可以說沖突是無法避免的。在眾多研究中, Jehn（1995）的團(tuán)隊(duì)沖突二維結(jié)構(gòu)模型最具代表性, 將團(tuán)隊(duì)沖突劃分為任務(wù)沖突和關(guān)系沖突。

任務(wù)沖突指在分析和解決團(tuán)隊(duì)任務(wù)時(shí), 團(tuán)隊(duì)成員在方法、建議等方面存在不同意見所引起的沖突（Jehn, 1995）。任務(wù)沖突能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員對于任務(wù)相關(guān)問題的深入研究,開拓問題解決思路, 增加對于替代方案的全面思考（Dreu de, 2006）。根據(jù)社會交換理論, 個(gè)體會對社會交換中的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估, 風(fēng)險(xiǎn)評估的結(jié)果會影響其對交換關(guān)系的態(tài)度和行為（Molm, Takahashi, & Peterson, 2000）。若任務(wù)過程中團(tuán)隊(duì)成員能感知到足夠的心理安全, 其會表現(xiàn)出更多的積極性和主動性。包容性領(lǐng)導(dǎo)能通過其開放性、有效性和可接近性領(lǐng)導(dǎo)行為提高成員的心理安全感（Carmeli et al.,2010）, 有效降低成員的風(fēng)險(xiǎn)感知, 提高其在任務(wù)過程中的積極性。首先, 包容性領(lǐng)導(dǎo)通過發(fā)揮其開放性, 關(guān)注成員參與, 鼓勵成員在決策過程中提出建議, 這能極大地激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員在決策過程中的思想碰撞, 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突的產(chǎn)生。其次, 包容性領(lǐng)導(dǎo)通過發(fā)揮其有效性, 包容成員的錯(cuò)誤并利用扎實(shí)的專業(yè)技能、豐富的經(jīng)驗(yàn)給予成員指導(dǎo)和幫助。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感受到包容性領(lǐng)導(dǎo)的容錯(cuò)和支持時(shí),其會對團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生更多的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同, 進(jìn)而積極主動針對錯(cuò)誤不斷交換新的想法和解決方法, 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)在決策過程中的問題解決能力的同時(shí)成員自身也會得到成長。

關(guān)系沖突指團(tuán)隊(duì)成員感受到彼此之間個(gè)性的不一致、人際關(guān)系上的不和諧, 進(jìn)而在情感上相互敵對、厭煩（Jehn,1995）。關(guān)系沖突容易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生消極的工作態(tài)度（Amason, 1996）。團(tuán)隊(duì)成員因?yàn)槿丝谔卣?、價(jià)值觀、知識背景的差異以及任務(wù)協(xié)作過程中頻繁的人際交互等原因加大了關(guān)系沖突產(chǎn)生的可能, 而包容性領(lǐng)導(dǎo)行為會讓員工感知到尊重和歸屬, 從而自覺調(diào)整自身行為來維持社會交換關(guān)系的平衡。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員自覺維護(hù)團(tuán)隊(duì)和諧時(shí), 這會抑制團(tuán)隊(duì)不良情緒的產(chǎn)生, 降低團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突, 促使團(tuán)隊(duì)成員之間形成積極協(xié)作的互動關(guān)系。

綜上所述, 包容性領(lǐng)導(dǎo)能對團(tuán)隊(duì)沖突產(chǎn)生重要影響。一方面, 包容性領(lǐng)導(dǎo)通過鼓勵團(tuán)隊(duì)成員在決策過程中的思想碰撞、包容成員錯(cuò)誤, 幫助成員從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)以及有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)多樣性在決策過程中的積極作用從而正向影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突。另一方面, 包容性領(lǐng)導(dǎo)能通過讓員工感知到尊重和歸屬有效降低團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間的關(guān)系沖突。據(jù)此,本研究提出如下假設(shè):

H2a: 包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突有顯著正向影響。

H2b: 包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)系沖突有顯著負(fù)向影響。

根據(jù) I-P-O 模型, 團(tuán)隊(duì)輸入通過影響團(tuán)隊(duì)過程, 進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。目前有關(guān)團(tuán)隊(duì)過程的研究, 主要是從社會情感行為、任務(wù)行為等行為層面探討。與人際沖突相關(guān)的團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突以及與任務(wù)目標(biāo)的完成相關(guān)的團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突就分別包含于社會情感行為和任務(wù)行為中。由此可見, 團(tuán)隊(duì)沖突在團(tuán)隊(duì)互動過程中扮演著不可或缺的角色。根據(jù)I-P-O 模型, 如果包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)沖突有顯著影響, 而團(tuán)隊(duì)沖突又顯著影響團(tuán)隊(duì)績效, 那么包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效的影響很有可能是通過團(tuán)隊(duì)沖突來傳遞的。

一方面, 團(tuán)隊(duì)中的任務(wù)沖突會促進(jìn)成員知識背景多樣性潛在價(jià)值的發(fā)揮, 提高團(tuán)隊(duì)績效。當(dāng)任務(wù)沖突出現(xiàn)時(shí),不同知識背景的團(tuán)隊(duì)成員會針對任務(wù)目標(biāo)積極貢獻(xiàn)自己的看法和意見, 這有利于提高團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)水平和創(chuàng)新性, 改善團(tuán)隊(duì)決策效率, 進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)績效（Dreu de, 2006）。此外, 團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突會促進(jìn)成員間的溝通和交流, 增強(qiáng)成員間的相互了解的同時(shí)加深對任務(wù)的理解, 減少因?yàn)槿蝿?wù)模糊性帶來的團(tuán)隊(duì)損失。包容性領(lǐng)導(dǎo)通過發(fā)揮其開放性、有效性和可接近性的領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突產(chǎn)生積極的影響, 使團(tuán)隊(duì)保持任務(wù)導(dǎo)向, 提高團(tuán)隊(duì)績效。

另一方面, 關(guān)系沖突對團(tuán)隊(duì)績效有負(fù)向影響。團(tuán)隊(duì)中的關(guān)系沖突會降低團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人際吸引、團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)的滿意度以及對其他成員的接受度, 增加團(tuán)隊(duì)摩擦, 使成員產(chǎn)生消極的工作態(tài)度（Jehn, 1995）。團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的有效性既包括個(gè)體任務(wù)績效和目標(biāo)的完成, 又依賴于團(tuán)隊(duì)成員之間的相互協(xié)作來避免任務(wù)過程中的損失。當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)與任務(wù)不相關(guān)的關(guān)系沖突時(shí), 會阻礙成員之間的溝通和合作, 造成工作重心的偏移。包容性領(lǐng)導(dǎo)注重營造包容的團(tuán)隊(duì)氛圍。當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成包容的團(tuán)隊(duì)氛圍時(shí), 這有利于團(tuán)隊(duì)凝聚力的提升, 使團(tuán)隊(duì)成員保持積極的情感, 形成互助和諧的團(tuán)隊(duì)關(guān)系（許梅枝, 張向前, 2018）, 減少團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突, 進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)績效。

綜上所述, 包容性領(lǐng)導(dǎo)通過與成員建立積極的社會交換激發(fā)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突的同時(shí)減少關(guān)系沖突對團(tuán)隊(duì)績效的負(fù)面效應(yīng), 促進(jìn)高水平團(tuán)隊(duì)績效的產(chǎn)生?；谝陨戏治? 本研究提出如下假設(shè):

H3a: 團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突在包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效之間起中介作用。

H3b: 團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)系沖突在包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效之間起中介作用。

2.4 任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用

任務(wù)互依性指的是團(tuán)隊(duì)成員在完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的過程中相互依賴、互動和合作的程度, 是團(tuán)隊(duì)的一個(gè)重要任務(wù)情景變量（Campion et al., 1993）。任務(wù)互依性在團(tuán)隊(duì)運(yùn)行過程中扮演著重要角色, 任務(wù)互依性的存在使得團(tuán)隊(duì)運(yùn)行過程更具有互動性和合作性。

本研究認(rèn)為任務(wù)互依性能夠調(diào)節(jié)包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突之間的關(guān)系。任務(wù)互依性反映了團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)成任務(wù)目標(biāo)對信息、材料或其他成員支持的需求程度（Vegt,Vliert, & Oosterhof, 2003）。在任務(wù)互依性的團(tuán)隊(duì)中，個(gè)體在完成任務(wù)時(shí)需要依賴其他成員提供的信息、材料和支持, 這增加了團(tuán)隊(duì)成員在任務(wù)完成過程中的相互依賴, 有利于提高團(tuán)隊(duì)任務(wù)承諾, 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部多樣化觀點(diǎn)、知識和技能的有效整合。根據(jù)社會交換理論, 自我利益和相互依賴是交換的核心（Lawler & Thye, 1999）。高任務(wù)互依性的團(tuán)隊(duì)對團(tuán)隊(duì)成員之間合作和支持行為提出較高要求, 為了更好地完成自己的工作, 成員的團(tuán)隊(duì)參與以及合作意愿會更加強(qiáng)烈。此時(shí),包容性領(lǐng)導(dǎo)通過尊重員工需求、鼓勵員工參與、認(rèn)可員工貢獻(xiàn)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成積極的社會交換關(guān)系, 激發(fā)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突, 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。然而當(dāng)團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性水平較低時(shí),成員在任務(wù)過程中彼此獨(dú)立, 互動和合作需求較小, 此時(shí)包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突的作用極為有限。

同時(shí), 任務(wù)互依性能夠調(diào)節(jié)包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突之間的關(guān)系。任務(wù)互依性刺激了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員頻繁的人際互動（Wageman & Gordon, 2005）。高任務(wù)互依性的團(tuán)隊(duì)會增加成員間互動的數(shù)量和強(qiáng)度, 頻繁的人際互動在發(fā)生人際關(guān)系不兼容時(shí), 團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系沖突由此產(chǎn)生。關(guān)系沖突會傷害團(tuán)隊(duì)成員間的感情, 降低成員間相互理解的程度以及團(tuán)隊(duì)成員的滿意度和認(rèn)可度。在高任務(wù)互依性的團(tuán)隊(duì)中, 包容性領(lǐng)導(dǎo)通過營造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍以及增加團(tuán)隊(duì)成員之間的信任感來減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的關(guān)系沖突, 進(jìn)而抑制關(guān)系沖突的負(fù)面效應(yīng)。在任務(wù)互依性低的團(tuán)隊(duì)中, 團(tuán)隊(duì)成員具有獨(dú)立自主性, 成員間的人際互動少, 產(chǎn)生關(guān)系沖突的可能性會降低, 包容性領(lǐng)導(dǎo)對于關(guān)系沖突的作用會被削弱?；谝陨险撌? 本研究提出如下假設(shè):

H4a: 任務(wù)互依性調(diào)節(jié)了包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突之間的關(guān)系, 任務(wù)互依性越高, 包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突的作用越強(qiáng); 反之越弱。

H4b: 任務(wù)互依性調(diào)節(jié)了包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突之間的關(guān)系, 任務(wù)互依性越高, 包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的作用越強(qiáng); 反之越弱。

鑒于團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突中介了包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效之間的關(guān)系, 進(jìn)一步地我們認(rèn)為任務(wù)互依性對該中介效應(yīng)也有調(diào)節(jié)效應(yīng), 即被調(diào)節(jié)的中介作用。具體而言, 團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突中介了包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效的影響, 但是該中介效應(yīng)的強(qiáng)弱取決于團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性的程度。在任務(wù)互依性高的團(tuán)隊(duì)中, 任務(wù)的完成依賴于團(tuán)隊(duì)成員之間的相互合作, 成員的合作需求會引發(fā)其工作責(zé)任感從而自發(fā)調(diào)整自身行為達(dá)到社會交換關(guān)系的平衡。這有利于包容性領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突, 發(fā)揮團(tuán)隊(duì)內(nèi)部多樣化的觀點(diǎn)、知識和技能的潛在作用, 提高團(tuán)隊(duì)績效。在任務(wù)互依性低的團(tuán)隊(duì)中,成員間的獨(dú)立性使得任務(wù)沖突失去了其產(chǎn)生的條件, 包容性領(lǐng)導(dǎo)對任務(wù)沖突的影響較小, 因此包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效的作用也就較少地通過團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突來傳導(dǎo)。

同時(shí), 團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突中介了包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效的影響, 但是該中介效應(yīng)的強(qiáng)弱取決于團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性的程度。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人際互動的質(zhì)量受到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間的相互依賴程度的影響, 在高任務(wù)互依性的團(tuán)隊(duì)中, 人際互動頻繁,包容性領(lǐng)導(dǎo)通過營造包容性的團(tuán)隊(duì)氛圍, 創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系, 有效抑制團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的負(fù)面效應(yīng), 提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人際互動的質(zhì)量, 從而影響團(tuán)隊(duì)績效的作用會得到強(qiáng)化。與之相反, 在任務(wù)互依性較低的團(tuán)隊(duì)中, 團(tuán)隊(duì)成員之間的合作需求以及人際互動都比較少, 這就使得包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的作用較弱, 在此情形下, 包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效的影響也就較少地通過團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突來傳導(dǎo)。

據(jù)此, 本研究提出如下假設(shè):

H5a: 團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突在包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效之間關(guān)系的中介作用受到任務(wù)互依性的調(diào)節(jié); 任務(wù)互依性越高,團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突對包容性領(lǐng)導(dǎo)—團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系之間的中介作用越強(qiáng); 反之越弱。

H5b: 團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突在包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效之間關(guān)系的中介作用受到任務(wù)互依性的調(diào)節(jié); 任務(wù)互依性越高,團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突對包容性領(lǐng)導(dǎo)—團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系之間的中介作用越強(qiáng); 反之越弱。

3 研究方法

3.1 研究對象與施測程序

本研究將包容性領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用到醫(yī)療團(tuán)隊(duì)管理領(lǐng)域, 選取廣西、湖南倆地管理相對規(guī)范的三甲醫(yī)院中的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)作為研究樣本。對于醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的界定, 國內(nèi)外學(xué)者主要基于兩種思路來分析: 一種思路是以客觀存在的等級和身份制度為基礎(chǔ)來定義醫(yī)療團(tuán)隊(duì), 如西方醫(yī)院情境下的護(hù)理團(tuán)隊(duì)和醫(yī)生團(tuán)隊(duì)、中國醫(yī)院情境下的以科室為主體的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)（Hirak et al., 2012; Garman & Johnson, 2006）; 另一種思路則是認(rèn)為應(yīng)當(dāng)以治療過程為核心, 將所有參與治療過程的人員視作一個(gè)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)（Nembhard & Edmondson, 2006）。與西方醫(yī)院情境相比, 中國建立的是以嚴(yán)格的等級和身份制度為核心的醫(yī)療機(jī)構(gòu)體系, 中國醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)也是以科室或部門為主, 在對象、構(gòu)成、內(nèi)涵、特征等諸多方面都與西方醫(yī)院情境下的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)具有顯著差異。因此本研究以一個(gè)科室作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行研究。

為保證調(diào)研過程的可控性, 我們先與醫(yī)院負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系, 表明我們的研究意圖, 以征得他們的同意與配合并請求醫(yī)院負(fù)責(zé)人提供可調(diào)研的主要科室以及成員數(shù)目等信息。在征得醫(yī)院負(fù)責(zé)人的配合后, 由醫(yī)院負(fù)責(zé)人向參與調(diào)研的科室發(fā)布調(diào)研相關(guān)信息, 鼓勵被調(diào)查科室成員積極參與。為保證問卷回收的有效性和準(zhǔn)確性, 調(diào)研人員事先為每個(gè)被調(diào)研科室準(zhǔn)備一個(gè)包含調(diào)研問卷的檔案袋并對其進(jìn)行編碼, 調(diào)研問卷包含《問卷填寫說明》介紹本次調(diào)研目的、保密性以及問卷填寫規(guī)范事項(xiàng)。由調(diào)研人員按科室編碼將問卷準(zhǔn)確發(fā)放給相應(yīng)的科室成員填寫。問卷采用匿名的方式填寫, 填寫完畢后由調(diào)研人員統(tǒng)一收回。

本次調(diào)研共發(fā)放問卷500份, 回收431份, 在刪除無效問卷后, 最終收回64個(gè)有效團(tuán)隊(duì)問卷共401份, 有效回收率80.2%。控制變量不僅包括性別、工作的年限等個(gè)體層次的變量，而且包括團(tuán)隊(duì)層次上的變量即團(tuán)隊(duì)規(guī)模。就被調(diào)查者的性別而言, 男性為162人占樣本總數(shù)的40.4%,女性為239人占樣本總數(shù)的59.6%, 被調(diào)查者女性數(shù)量多于男性數(shù)量, 這與工作性質(zhì)有關(guān)。就被調(diào)查者的年齡而言, 30-49歲的青年員工人數(shù)為332人, 占到樣本總體的82.8%, 由此可見在這些醫(yī)院中, 中青年員工已經(jīng)逐漸成為醫(yī)療活動的中堅(jiān)力量。就被調(diào)查者的教育水平而言, 本科及以上學(xué)歷層次的人數(shù)占到樣本總體的95.8%, 可見被調(diào)查者的學(xué)歷水平較高，這與被調(diào)查者所處的行業(yè)和單位性質(zhì)有很大的關(guān)系。從被調(diào)查者在科室的工作年限來看, 工作年限為3年以內(nèi)、3-5年、5-10年、10-15年以上的員工分別占比14.7%、30.7%、37.9%和13%, 總體上來看樣本符合普遍隨機(jī)性原則。此外, 就團(tuán)隊(duì)規(guī)模而言, 規(guī)模為5人及以下、6-10人、10-15人、16人及以上的團(tuán)隊(duì)分別占比17.2%, 42.2%, 29.7%, 10.9%。

3.2 測量工具

為確保測量工具的信效度, 除控制變量外, 本研究的變量測量均采用李克特5點(diǎn)量表。從“1”到“5” 表示“非常不同意”到“非常同意”。

包容性領(lǐng)導(dǎo)。采用Carmeli等（2010）編制的量表,包括開放性（Openness）、有效性（Availability）及可接近性（Accessibility）三個(gè)維度, 共9個(gè)條目, 如“領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽新的觀點(diǎn)”等。采用驗(yàn)證性因子分析, 得出包容性領(lǐng)導(dǎo)三因子模型具有良好的結(jié)構(gòu)效度（χ2/df= 1.97, CFI = 0.93,TLI = 0.92, RMSEA = 0.05）, 此量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86, 說明問卷信度良好。

團(tuán)隊(duì)沖突。采用Jehn（1995）編制的團(tuán)隊(duì)沖突量表,包括關(guān)系沖突與任務(wù)沖突倆個(gè)維度, 共8個(gè)條目, 如“成員會對正在進(jìn)行的工作提出自己的意見”等。采用驗(yàn)證性因子分析, 得出團(tuán)隊(duì)沖突二因子模型具有良好的結(jié)構(gòu)效度（χ2/df= 2.65, CFI = 0.98, TLI = 0.99, RMSEA = 0.06）, 此量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.79。

團(tuán)隊(duì)績效。對于團(tuán)隊(duì)績效量表, 國內(nèi)學(xué)者在國外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上已經(jīng)做了比較成熟的研究, 根據(jù)中國醫(yī)院情境的特殊性, 本研究將團(tuán)隊(duì)績效分為任務(wù)績效、滿意度以及發(fā)展能力三個(gè)維度, 采用的是俞明理（2003）編制的量表,共10個(gè)條目, 如“團(tuán)隊(duì)能按時(shí)完成任務(wù)目標(biāo)”等。采用驗(yàn)證性因子分析, 得出團(tuán)隊(duì)績效三因子模型具有良好的結(jié)構(gòu)效度（χ2/df= 2.33, CFI = 0.99, TLI = 0.99, RMSEA = 0.06）,此量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87。

任務(wù)互依性。采用Campion等（1993）編制的量表,一共包含3個(gè)條目, 如“我的工作和其他成員的工作是相互關(guān)聯(lián)的”等, 此量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。

控制變量。在分析中, 我們控制了年齡、性別、教育程度、團(tuán)隊(duì)規(guī)模以及任職年限等變量。其中, 性別為虛擬變量（男性 = 1, 女性 = 2）, 教育程度分為高中及以下、?？啤⒈究?、碩士以及博士5個(gè)等級, 科室成員提供其團(tuán)隊(duì)任職年限, 團(tuán)隊(duì)規(guī)模為包含科室領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的醫(yī)療工作人員數(shù)量。

3.3 數(shù)據(jù)聚合分析

本研究的變量均為團(tuán)隊(duì)層次的變量, 因此需要將個(gè)體層次上的數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層次, 本研究根據(jù)組內(nèi)一致性指標(biāo)Rwg來衡量團(tuán)隊(duì)成員判斷的一致性, 經(jīng)計(jì)算包容性領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)沖突、任務(wù)互依性以及團(tuán)隊(duì)績效的Rwg分別為0.75、0.74、0.83、0.87，各變量Rwg均值均大于0.7的臨界水平, 因此我們認(rèn)為4個(gè)變量的測量分?jǐn)?shù)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部具有良好的一致性, 可以將數(shù)據(jù)匯集到團(tuán)隊(duì)層面。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

3.4 分析方法

本研究首先采用Amos 22.0軟件進(jìn)行變量區(qū)分效度分析, 檢驗(yàn)理論模型中所涉及的包容性領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)沖突、任務(wù)互依性以及團(tuán)隊(duì)績效4個(gè)變量的區(qū)分效度。然后對包括控制變量在內(nèi)的研究變量做描述性統(tǒng)計(jì)分析, 從而揭示各變量之間的相關(guān)關(guān)系, 為本研究的理論模型提供初步驗(yàn)證。最后采用層次回歸分析對主效應(yīng)、中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)以及被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。

4 研究結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究對包容性領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)沖突、任務(wù)互依性、團(tuán)隊(duì)績效4個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 由表1驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示, 四因子模型的卡方檢驗(yàn)以及模型擬合指數(shù)顯著優(yōu)于其他備選模型, 說明4個(gè)變量區(qū)分度良好, 變量區(qū)分效度得到驗(yàn)證。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)見表2, 由表2可知, 包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突（r= -0.54,p＜ 0.01）呈負(fù)相關(guān)關(guān)系, 與團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突（r= 0.59,p＜ 0.01）呈正相關(guān)關(guān)系, 與團(tuán)隊(duì)績效（r= 0.56,p＜ 0.01）呈正相關(guān)關(guān)系; 同時(shí)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突與團(tuán)隊(duì)績效（r= -0.62,p＜ 0.01）呈負(fù)相關(guān)關(guān)系, 團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突與團(tuán)隊(duì)績效（r= 0.68,p＜ 0.01）呈正相關(guān)關(guān)系。這為團(tuán)隊(duì)沖突的中介效應(yīng)檢驗(yàn)提供了必要的前提。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

運(yùn)用層次回歸分析法對假設(shè)H1、H2a、H2b進(jìn)行檢驗(yàn),控制變量（性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、所在團(tuán)隊(duì)規(guī)模）、預(yù)測變量依次進(jìn)入研究模型, 層次回歸結(jié)果顯示包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效有顯著正向影響（b= 0.53,p＜ 0.01）, 對團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突有顯著正向影響（b= 0.58,p＜ 0.01）, 對團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)系沖突有顯著負(fù)向影響（b= -0.54,p＜ 0.01）。假設(shè)H1、H2a、H2b得到支持。

表3 中介效應(yīng)分析結(jié)果

表4 Bootstrap分析方法的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

對于假設(shè)3我們運(yùn)用了Hayes（2013）開發(fā)的SPSS宏P(guān)ROCESS進(jìn)行分析, 將包容性領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系沖突及任務(wù)沖突同時(shí)置入回歸模型, 表3分析結(jié)果顯示, 關(guān)系沖突（b= -0.53,p＜ 0.01）、任務(wù)沖突（b= 0.66,p＜ 0.01）的影響顯著。同時(shí), 為了進(jìn)一步檢驗(yàn)關(guān)系沖突與任務(wù)沖突的中介效應(yīng), 采用Bootstrap的檢驗(yàn)方法來檢驗(yàn)中介效應(yīng)的影響。表4顯示的是基于5000個(gè)Bootstrap樣本所導(dǎo)出的“偏差校正置信區(qū)間”, 可以發(fā)現(xiàn)包容性領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系沖突（間接效應(yīng) = 0.25, 95%CI = 0.19, 0.32）和任務(wù)沖突（間接效應(yīng) =0.32, 95%CI = 0.22, 0.43）對團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)達(dá)到了顯著性水平。以上結(jié)果說明, 關(guān)系沖突和任務(wù)沖突的中介效應(yīng)明顯, 假設(shè)H3a、H3b得到支持。

表6 Bootstrap分析方法的間接調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

對于任務(wù)互依性調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn), 同樣采用PROCESS進(jìn)行分析。首先檢驗(yàn)任務(wù)互依性在包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)沖突（關(guān)系沖突、任務(wù)沖突）之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。通過將控制變量、包容性領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系沖突、任務(wù)沖突、任務(wù)互依性依次引入回歸模型中檢驗(yàn)顯著性, 然后引入包容性領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)互依性的交互項(xiàng)以驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)是否顯著, 若包容性領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)互依性交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著則代表調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示, 回歸模型中包容性領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)互依性的交互作用對于團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突（b= -0.28,p＜ 0.01）的影響達(dá)到了顯著性水平, 同時(shí)包容性領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)互依性的交互作用對于團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突（b= 0.19,p＜ 0.01）的影響也達(dá)到了顯著性水平, 假設(shè)H4a、H4b得到支持。

最后我們將Bootstrap設(shè)為5000次, 并運(yùn)行檢驗(yàn)條件間接效應(yīng)的宏, 結(jié)果如表6可見, 當(dāng)任務(wù)互依性水平高時(shí),包容性領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突作用于團(tuán)隊(duì)績效的間接效應(yīng)（間接效應(yīng)= 0.47, 95%CI = 0.35, 0.58）以及通過團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突作用于團(tuán)隊(duì)績效的間接效應(yīng)（間接效應(yīng) = 0.37, 95%CI= 0.24, 0.52）較強(qiáng)。當(dāng)任務(wù)互依性水平低時(shí), 包容性領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突作用于團(tuán)隊(duì)績效的間接效應(yīng)（間接效應(yīng)= 0.10, 95%CI = 0.07, 0.13）以及通過團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突作用于團(tuán)隊(duì)績效的間接效應(yīng)（間接效應(yīng) = 0.22, 95%CI = 0.14, 0.31）較弱。由此可知, 產(chǎn)生了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng), 假設(shè)H5a、H5b得到支持。

5 討論

包容性領(lǐng)導(dǎo)作為一種能夠有效提高績效的關(guān)系型和支持型領(lǐng)導(dǎo)方式已逐漸成為領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)行為研究的重要主題。包容性領(lǐng)導(dǎo)可以通過包容和尊重員工的多樣性和差異性、鼓勵員工參與、認(rèn)可員工貢獻(xiàn)、關(guān)注員工需求等方式刺激團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突, 使團(tuán)隊(duì)保持任務(wù)導(dǎo)向。同時(shí)包容性領(lǐng)導(dǎo)通過與員工建立積極的雙向關(guān)系, 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的良性互動, 降低團(tuán)隊(duì)極端關(guān)系沖突, 進(jìn)而有效提高團(tuán)隊(duì)績效。此外, 包容性領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)施效果受任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)。本研究以醫(yī)療團(tuán)隊(duì)為研究樣本, 從團(tuán)隊(duì)層次變量出發(fā), 檢驗(yàn)包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效的影響, 尋求打開包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系研究“黑箱”的鑰匙即團(tuán)隊(duì)沖突, 以及該關(guān)系發(fā)生的邊界條件即任務(wù)互依性。以期在理論上為解釋包容性領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制提供新的理論視角的同時(shí)豐富包容性領(lǐng)導(dǎo)情境因素的研究; 在實(shí)踐上為醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的管理提供新的途徑參考。

5.1 理論意義

本研究主要有以下幾個(gè)方面的理論意義:

第一, 關(guān)于包容性領(lǐng)導(dǎo)的作用研究, 國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)取得了相對豐富的研究成果且大量的研究關(guān)注了包容性領(lǐng)導(dǎo)對個(gè)體層面心理態(tài)度和行為的影響, 如包容性領(lǐng)導(dǎo)可以通過提高成員心理安全進(jìn)而影響成員參與（Nembhard &Edmondson, 2006）。同時(shí)已有學(xué)者從員工心理安全、自我效能感等個(gè)體層面角度發(fā)現(xiàn)包容性領(lǐng)導(dǎo)會對團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生影響（Hirak et al., 2012; 方陽春, 2014）。但有關(guān)包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系研究并不充分。本研究從團(tuán)隊(duì)層次變量出發(fā)證實(shí)了包容性領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效的積極作用, 這豐富了包容性領(lǐng)導(dǎo)的作用研究。此外, 有關(guān)包容性領(lǐng)導(dǎo)在醫(yī)療團(tuán)隊(duì)管理領(lǐng)域的研究大多基于西方醫(yī)院情境, 國內(nèi)有關(guān)包容性領(lǐng)導(dǎo)的研究多基于高校科研團(tuán)隊(duì)、企業(yè)工作團(tuán)隊(duì), 鮮有在中國醫(yī)院情境下的包容性領(lǐng)導(dǎo)研究。本研究以醫(yī)療團(tuán)隊(duì)為研究樣本實(shí)證檢驗(yàn)了包容性領(lǐng)導(dǎo)在中國醫(yī)院情境中的適用性, 這擴(kuò)展了包容性領(lǐng)導(dǎo)的研究和應(yīng)用范圍。

第二, 本研究的實(shí)證分析表明團(tuán)隊(duì)沖突會在包容性領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)績效之間起中介作用?；谏鐣粨Q理論、I-P-O模型, 從團(tuán)隊(duì)層面為包容性領(lǐng)導(dǎo)如何影響團(tuán)隊(duì)績效提供了新的解釋視角。此外, 已有研究著眼于虛擬團(tuán)隊(duì)、高管團(tuán)隊(duì)、專業(yè)背景團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)探討了團(tuán)隊(duì)過程的作用（陳馳茵,唐寧玉, 2017）。本研究立足于醫(yī)院情境, 以醫(yī)療團(tuán)隊(duì)為研究樣本, 佐證了醫(yī)院情境下團(tuán)隊(duì)沖突在包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效之間的重要作用, 研究結(jié)果對團(tuán)隊(duì)過程的情境研究是一種有益補(bǔ)充。

第三, 本研究考察了“包容性領(lǐng)導(dǎo)—團(tuán)隊(duì)沖突—團(tuán)隊(duì)績效”這一關(guān)系模型產(chǎn)生作用的邊界條件, 研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)任務(wù)互依性調(diào)節(jié)了包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)沖突之間的關(guān)系, 同時(shí)也調(diào)節(jié)了團(tuán)隊(duì)沖突在包容性領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效之間的中介作用。任務(wù)互依性在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)有效性之間的調(diào)節(jié)作用已經(jīng)得到研究證實(shí)（Hon & Chan, 2013）。同時(shí), 在高任務(wù)互依性的團(tuán)隊(duì)中, 合作型的沖突管理方式更容易產(chǎn)生（Somech, 2008）。本研究發(fā)現(xiàn)包容性領(lǐng)導(dǎo)在高任務(wù)互依性的團(tuán)隊(duì)中更能通過刺激團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突、減少團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的方式促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作, 提高團(tuán)隊(duì)績效。這響應(yīng)和擴(kuò)展了任務(wù)互依性的研究內(nèi)容。此外, 醫(yī)療團(tuán)隊(duì)是醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)的基礎(chǔ)單元和主要工作模式（Taplin et al., 2015）, 伴隨著人們醫(yī)療服務(wù)需求日趨多元化, 醫(yī)療知識和醫(yī)療工具的快速更新, “全能型”醫(yī)師變得越來越困難, 團(tuán)隊(duì)運(yùn)作中成員之間的相互依賴和合作成為治療過程中的常態(tài)。鑒于醫(yī)療團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相互依賴的特征, 本研究將任務(wù)互依性作為調(diào)節(jié)變量引入到研究模型并驗(yàn)證了任務(wù)互依性在醫(yī)院情境中的調(diào)節(jié)作用, 這豐富了任務(wù)互依性的研究情境。

5.2 實(shí)踐意義

研究結(jié)果對管理實(shí)踐有一定啟示意義:

其一, 醫(yī)療團(tuán)隊(duì)可以通過塑造管理人員的包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格刺激團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突, 加強(qiáng)治療方案的有效性。換言之,在醫(yī)療實(shí)踐中, 領(lǐng)導(dǎo)要營造包容性的醫(yī)療氛圍, 傾聽團(tuán)隊(duì)成員的聲音, 給予團(tuán)隊(duì)成員足夠的尊重, 建立暢通的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通渠道, 充分利用醫(yī)療團(tuán)隊(duì)成員的多樣性, 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員在專業(yè)層面的交流協(xié)作, 進(jìn)而提高醫(yī)療服務(wù)水平,減少醫(yī)療失誤, 保障醫(yī)療安全。

其二, 醫(yī)療團(tuán)隊(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)注成員的需求, 營造包容的團(tuán)隊(duì)氛圍增強(qiáng)成員的歸屬感和團(tuán)隊(duì)滿意度。此外,要注重構(gòu)建平等互助的團(tuán)隊(duì)成員交往氛圍, 在團(tuán)隊(duì)合作過程中樹立明確的團(tuán)隊(duì)規(guī)范, 明晰責(zé)權(quán), 避免因?yàn)榻巧：a(chǎn)生偏差行為和成員之間的情感沖突, 管控由此產(chǎn)生的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn), 保證高效的團(tuán)隊(duì)醫(yī)療。

其三, 在醫(yī)療團(tuán)隊(duì)內(nèi)部高度依附的情境下, 醫(yī)療團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要具有足夠的包容性, 協(xié)調(diào)擁有差異性背景的員工,在治療方案的決策和授權(quán)上給予成員更多的支持和自主性, 激發(fā)成員對醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的組織承諾, 并通過有效的溝通和支持發(fā)揮團(tuán)隊(duì)多樣性在討論和決策、知識學(xué)習(xí)和共享、能力發(fā)展等方面的優(yōu)勢, 加強(qiáng)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部合作, 以應(yīng)對醫(yī)療專業(yè)知識的快速更新以及團(tuán)隊(duì)成員之間的跨學(xué)科合作需求, 保證治療療效。

6 不足與展望

受研究條件的限制, 本研究不可避免存在一定局限。首先, 研究樣本的局限性, 本研究的樣本主要是來源于湖南、廣西地區(qū)的醫(yī)院, 樣本的來源分布不夠廣泛，數(shù)量有限, 包容性領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性在不同地區(qū)、不同規(guī)模、不同等級的醫(yī)院可能存在差異。其次, 變量測量量表的局限性, 本研究所涉及的變量測量量表均沿用國內(nèi)外相對成熟的量表, 但是由于包容性領(lǐng)導(dǎo)量表、團(tuán)隊(duì)沖突量表以及任務(wù)互依性量表都是基于西方文化背景開發(fā), 雖然其在中國文化情境下的適用性和有效性已經(jīng)得到了驗(yàn)證, 但是仍然可能存在些許偏差。再者, 數(shù)據(jù)收集的局限性, 由于客觀條件制約, 本研究做的是橫向研究, 為了進(jìn)一步證實(shí)研究變量之間的關(guān)系, 未來有必要開展縱向研究。

未來研究可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行深化。其一, 檢驗(yàn)量表的適用性, 未來需要在深化包容性領(lǐng)導(dǎo)理論框架的基礎(chǔ)上檢驗(yàn)包容性領(lǐng)導(dǎo)量表在中國醫(yī)院情境下的適用性和有效性。其二, 為了進(jìn)一步證實(shí)研究變量之間的關(guān)系, 未來在豐富樣本來源的基礎(chǔ)上有必要分析中國醫(yī)院情境下醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的具體內(nèi)涵、對象和特征, 運(yùn)用扎根理論、縱向追蹤研究等方法確定中國醫(yī)院情境下醫(yī)療團(tuán)隊(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)的理論分析框架, 深入實(shí)踐研究中國醫(yī)院情境下醫(yī)療團(tuán)隊(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制。其三, 本研究雖然考慮了醫(yī)療團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互依性這樣一個(gè)特殊的組織情境, 但是還存在諸如權(quán)力距離、醫(yī)學(xué)倫理等特殊組織情境因素需要考量, 未來有必要深入分析中國醫(yī)院情境下特殊的組織情境, 豐富醫(yī)療團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力作用機(jī)制的研究。

7 結(jié)論

本研究立足于醫(yī)院情境, 基于社會交換理論, 從團(tuán)隊(duì)層次變量出發(fā)檢驗(yàn)了包容性領(lǐng)導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)績效的中介效應(yīng)和邊界條件。研究結(jié)果為優(yōu)化醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)管理提供了途徑參考, 在具有多樣性和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相互依賴特性的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)中，可以通過塑造領(lǐng)導(dǎo)者的包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格刺激團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突, 減少關(guān)系沖突, 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通和合作, 進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)績效。