桂 萍，李 超

(武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070)

2015年6月1日，從南京駛往重慶的“東方之星”旅游客船在長(zhǎng)江中游湖北監(jiān)利水域發(fā)生沉船事故，造成442人遇難。這一災(zāi)難性的后果引發(fā)了廣大民眾對(duì)航運(yùn)事故及航運(yùn)安全的反思。隨著科技的不斷進(jìn)步，船舶、通信、導(dǎo)航、雷達(dá)等硬件設(shè)備問題造成航運(yùn)事故所占比例呈不斷下降的趨勢(shì)。航運(yùn)事故的發(fā)生很可能來自于航運(yùn)人員自身，航運(yùn)人員安全績(jī)效將會(huì)直接影響到航運(yùn)安全，積極的安全意識(shí)可以降低事故發(fā)生的可能性[1]。航海人員所處環(huán)境中特殊的人際關(guān)系、嚴(yán)格的等級(jí)制度都會(huì)影響到航海人員的組織氛圍，而且由于長(zhǎng)年生活在海上，生活空間的狹窄、復(fù)雜多變的海情、嚴(yán)寒酷暑的交替等因素都會(huì)給航海人員帶來巨大的心理壓力，造成職業(yè)倦怠，影響敬業(yè)度，繼而對(duì)航海安全造成影響。已有研究表明員工敬業(yè)度與工作績(jī)效正相關(guān)，由于安全績(jī)效的概念源于工作績(jī)效，且安全績(jī)效屬于航運(yùn)公司評(píng)價(jià)員工績(jī)效的重要指標(biāo)，因此，航運(yùn)人員的敬業(yè)度會(huì)影響到安全績(jī)效。通常來講，良好的組織氛圍能增加員工的組織認(rèn)同，會(huì)產(chǎn)生一種自發(fā)的工作投入和價(jià)值感，工作態(tài)度的好轉(zhuǎn)會(huì)使員工展示出良好的工作行為，并直接參與到安全行為之中。因此，研究航運(yùn)人員安全績(jī)效，探討航運(yùn)人員安全績(jī)效的影響因素對(duì)航運(yùn)安全尤為重要。這不僅可以豐富安全績(jī)效理論，還可以為航運(yùn)公司安全管理提供可借鑒的管理策略，進(jìn)而保障航海人員的航海安全。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 組織氛圍

SCHNEIDER[2]將組織氛圍(organizational climate)定義為“在某種環(huán)境中員工對(duì)一些事件、活動(dòng)和程序以及那些可能會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)、支持和期望的行為的認(rèn)識(shí)”。陳維政等[3]指出組織氛圍是組織的一種獨(dú)特風(fēng)格，具有持久性，同樣也是工作環(huán)境的一系列集合，且可測(cè)量。其將組織氛圍維度劃分為組織科層性、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和支持、決策參與、激勵(lì)與報(bào)酬等12個(gè)維度，其中，組織科層性、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與支持3個(gè)維度為大多數(shù)學(xué)者所認(rèn)同。筆者借鑒其研究成果，對(duì)組織氛圍的定義進(jìn)一步提煉，主要從管理風(fēng)格和人際關(guān)系兩個(gè)維度對(duì)組織氛圍進(jìn)行研究。

1.2 敬業(yè)度

KAHN[4]于1990年最早提出了敬業(yè)度的概念，將其定義為“個(gè)體在組織中完成工作任務(wù)時(shí)，將工作角色與自我相結(jié)合，同時(shí)投入個(gè)人體力、認(rèn)知和情緒的程度”。查淞城[5]指出敬業(yè)度由工作投入、組織認(rèn)同和工作價(jià)值感3個(gè)維度構(gòu)成，筆者直接借鑒其研究成果，將航運(yùn)人員敬業(yè)度劃分為組織認(rèn)同、工作投入和工作價(jià)值感3個(gè)維度。

1.3 安全績(jī)效

安全績(jī)效的概念來自于工作績(jī)效，關(guān)于安全績(jī)效的定義學(xué)術(shù)界存在以下3種觀點(diǎn)：①安全績(jī)效是指對(duì)組織安全結(jié)果的測(cè)量，如ZOHAR[6]提出對(duì)事故率、傷亡人數(shù)的測(cè)量；②安全績(jī)效是指對(duì)個(gè)體行為的測(cè)量 ；③安全績(jī)效是指對(duì)安全事故發(fā)生情況及結(jié)果的測(cè)量，如SAWACHA[7]將安全績(jī)效直接定義為意外事故發(fā)生對(duì)個(gè)人所造成的傷害程度。關(guān)于安全績(jī)效的維度劃分，NEAL等[8]認(rèn)為安全績(jī)效由安全遵守和安全參與兩個(gè)維度構(gòu)成。WU等[9]指出安全績(jī)效包括安全組織與管理、安全設(shè)備與措施、事故統(tǒng)計(jì)、安全訓(xùn)練評(píng)估、事故調(diào)查和安全培訓(xùn)6個(gè)維度。結(jié)合研究對(duì)象的特征，筆者將安全績(jī)效定義為航運(yùn)人員的安全行為，并將航運(yùn)人員安全績(jī)效分為安全參與行為、安全責(zé)任感和安全培訓(xùn)3個(gè)維度。

2 研究假設(shè)及研究設(shè)計(jì)

2.1 研究假設(shè)

2.1.1 組織氛圍與航運(yùn)人員安全績(jī)效的關(guān)系

NEAL等提出了一個(gè)安全績(jī)效模型，研究發(fā)現(xiàn)組織氛圍對(duì)安全績(jī)效有正向影響。汪德寶[10]將安全績(jī)效分為安全服從與安全參與，研究發(fā)現(xiàn)安全氛圍對(duì)安全績(jī)效具有正向影響。廖中舉[11]在對(duì)企業(yè)安全績(jī)效研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，安全氛圍對(duì)安全績(jī)效有正向影響作用?？v觀國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，直接對(duì)組織氛圍與安全績(jī)效進(jìn)行研究的文獻(xiàn)較少，因此筆者將安全氛圍、組織氣候的相關(guān)結(jié)論與組織氛圍進(jìn)行類比，并提出如下假設(shè)：

H1組織氛圍對(duì)航運(yùn)人員安全績(jī)效具有顯著的正向作用。

H1a組織氛圍中的管理風(fēng)格維度對(duì)安全績(jī)效具有顯著的正向作用。

H1b組織氛圍中的人際關(guān)系維度對(duì)安全績(jī)效具有顯著的正向作用。

2.1.2 組織氛圍與敬業(yè)度的關(guān)系

眾多研究表明，個(gè)體對(duì)組織氛圍的感知會(huì)影響到員工自身的態(tài)度，繼而影響到個(gè)體的敬業(yè)度。STRINGER[12]研究表明，當(dāng)員工處在良好的組織氛圍時(shí)，員工會(huì)有明確的任務(wù)和目標(biāo)，會(huì)積極投入到工作中。陳維政等在對(duì)我國(guó)企業(yè)113份問卷深入研究的基礎(chǔ)上，提出組織氛圍中管理風(fēng)格、人際關(guān)系與員工敬業(yè)度顯著正相關(guān)。劉小平等[13]在分析敬業(yè)度的影響因素時(shí)，指出應(yīng)結(jié)合組織類型探索合適的組織氛圍，以提高員工敬業(yè)度。郝云宏等[14]指出組織倫理氛圍對(duì)員工敬業(yè)度有正向影響?；谏鲜龇治觯P者提出如下假設(shè)：

H2組織氛圍對(duì)敬業(yè)度具有顯著的正向作用。

H2a組織氛圍中的管理風(fēng)格維度對(duì)敬業(yè)度具有顯著的正向作用。

H2b組織氛圍中的人際關(guān)系維度對(duì)敬業(yè)度具有顯著的正向作用。

2.1.3 敬業(yè)度與航運(yùn)人員安全績(jī)效的關(guān)系

KAHN的研究表明，作為一種更加積極的工作態(tài)度，員工敬業(yè)度對(duì)工作績(jī)效有顯著影響。HARTER等[15]利用云分析對(duì)員工敬業(yè)度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行研究，結(jié)果表明敬業(yè)度與經(jīng)營(yíng)績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系。邵娟[16]以高科技企業(yè)中層管理者為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度正向影響其工作績(jī)效。程雪[17]以國(guó)有企業(yè)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度越高，工作績(jī)效越高。

由于安全績(jī)效的概念是源于工作績(jī)效，筆者參考有關(guān)工作績(jī)效的結(jié)論，提出如下假設(shè)：

H3敬業(yè)度對(duì)航運(yùn)人員安全績(jī)效具有顯著的正向作用。

H3a敬業(yè)度中的組織認(rèn)同維度對(duì)航運(yùn)人員安全績(jī)效具有顯著的正向作用。

H3b敬業(yè)度中的工作投入維度對(duì)航運(yùn)人員安全績(jī)效具有顯著的正向作用。

H3c敬業(yè)度中的工作價(jià)值感維度對(duì)航運(yùn)人員安全績(jī)效具有顯著的正向作用。

2.1.4 敬業(yè)度在組織氛圍和航運(yùn)人員安全績(jī)效之間的中介作用

MASLACH等[18]指出敬業(yè)度在工作因素與工作結(jié)果的關(guān)系中起中介作用，其與工作表現(xiàn)、工作承諾有關(guān)。范素平[19]認(rèn)為，在企業(yè)員工組織支持感與工作績(jī)效的關(guān)系中，敬業(yè)度起中介作用。

一般來說，良好的組織氛圍能增加員工的組織認(rèn)同，會(huì)產(chǎn)生一種自發(fā)的工作投入和價(jià)值感，工作態(tài)度的好轉(zhuǎn)會(huì)使得員工展示出良好的工作行為，直接參與到安全行為當(dāng)中。參考相關(guān)文獻(xiàn)的結(jié)論，筆者提出如下假設(shè)：

H4敬業(yè)度在組織氛圍與航運(yùn)人員安全績(jī)效之間起部分中介作用。

2.2 研究設(shè)計(jì)

2.2.1 研究對(duì)象

此次研究采用調(diào)查問卷的方式進(jìn)行，調(diào)查對(duì)象主要為各個(gè)代表性地區(qū)航運(yùn)公司的航運(yùn)人員。調(diào)查的地區(qū)有廣東、江蘇、浙江、湖北等，共發(fā)放問卷400份，回收336份，回收率為84%，排除無效的問卷，得到有效問卷292份，有效問卷回收率為73%，所回收的有效問卷數(shù)能滿足研究需要。

2.2.2 測(cè)量工具

(1)組織氛圍量表。對(duì)陳維政編制的組織氛圍量表進(jìn)行修訂，形成了筆者研究需要的組織氛圍量表。該量表共有10個(gè)題項(xiàng)，其中題項(xiàng)A1～A5是關(guān)于管理風(fēng)格的測(cè)量，A6～A10是關(guān)于人際關(guān)系的測(cè)量。所有的指標(biāo)均采用Likert 5點(diǎn)量表測(cè)量。

(2)敬業(yè)度量表。該研究對(duì)敬業(yè)度的測(cè)量直接來自于查淞城編制的敬業(yè)度量表。該量表共有17個(gè)題項(xiàng)，其中B1～B5是關(guān)于組織認(rèn)同的測(cè)量，B6～B12是關(guān)于工作投入的測(cè)量，B13～B17是關(guān)于工作價(jià)值感的測(cè)量。所有的指標(biāo)均采用Likert 5點(diǎn)量表測(cè)量。

(3)安全績(jī)效量表。研究中的安全績(jī)效量表是參考相關(guān)研究的成熟量表修訂而成。該量表共包含12個(gè)題項(xiàng)，其中C1～C5是關(guān)于安全參與行為的測(cè)量，C6～C8是關(guān)于安全責(zé)任感的測(cè)量，C9～C12是關(guān)于安全培訓(xùn)的測(cè)量。所有的指標(biāo)均采用Likert 5點(diǎn)量表測(cè)量。

3 實(shí)證分析

3.1 信度與效度分析

3.1.1 信度分析

該研究運(yùn)用SPSS 19.0軟件對(duì)問卷中的量表進(jìn)行內(nèi)部一致性信度分析，采用的信度分析系數(shù)是Cronbach′sα系數(shù)。其中組織氛圍量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.803，敬業(yè)度量表與安全績(jī)效量表的Cronbach′sα系數(shù)分別為0.946和0.945，3個(gè)量表各維度的Cronbach′sα系數(shù)均超過0.8，說明所采用的量表具有較好的內(nèi)部一致性，可以做進(jìn)一步的實(shí)證研究。

3.1.2 效度分析

筆者借助SPSS 19.0軟件對(duì)問卷中的量表做探索性因子分析，進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。

(1)組織氛圍量表。KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果顯示：KMO值為0.804，Bartlett球形檢驗(yàn)的Sig.值為0.000，小于顯著水平0.05，因此拒絕Bartlett球形檢驗(yàn)的零假設(shè)，說明量表題項(xiàng)間存在相關(guān)性，適合做因子分析；然后運(yùn)用主成分分析法提取兩個(gè)主成分，利用具有 Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法，前兩個(gè)主成分共解釋了61.578%的總變異。因此，組織氛圍量表具有較高的效度，可以用做進(jìn)一步研究。

(2)敬業(yè)度量表。KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果顯示：KMO值為0.924，Bartlett球形檢驗(yàn)的Sig.值為0.000，小于顯著水平0.05，因此拒絕Bartlett球形檢驗(yàn)的零假設(shè)，說明量表題項(xiàng)間存在相關(guān)性，適合做因子分析；然后運(yùn)用主成分分析法提取3個(gè)主成分，利用具有 Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法，前3個(gè)主成分共解釋了70.297%的總變異。因此，敬業(yè)度量表具有較高的效度，可以用做進(jìn)一步研究。

(3)安全績(jī)效量表。KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果顯示：KMO值為0.903，Bartlett球形檢驗(yàn)的Sig.值為0.000，小于顯著水平0.05，因此拒絕Bartlett球形檢驗(yàn)的零假設(shè)，說明量表題項(xiàng)間存在相關(guān)性，適合做因子分析；然后運(yùn)用主成分分析法提取3個(gè)主成分，利用具有 Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法，前3個(gè)主成分共解釋了高達(dá)92.641%的總變異。因此，安全績(jī)效量表具有較高的效度，可以用做進(jìn)一步研究。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

問卷各題項(xiàng)的極小值、極大值、均值、標(biāo)準(zhǔn)差如表1所示，各變量數(shù)據(jù)較為集中，離散程度符合要求，可供進(jìn)一步研究。

3.3 相關(guān)性分析

組織氛圍與安全績(jī)效、敬業(yè)度的Pearson相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示，敬業(yè)度與安全績(jī)效的Pearson相關(guān)性分析結(jié)果如表3所示。

3.4 回歸分析

(1)以組織氛圍及其各維度為自變量、安全績(jī)效為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表4所示，可看出組織氛圍與安全績(jī)效的回歸系數(shù)為0.490，顯著性檢驗(yàn)p值為0.000，假設(shè)H1得到了驗(yàn)證。組織氛圍中管理風(fēng)格維度與安全績(jī)效的回歸系數(shù)為0.433，顯著性檢驗(yàn)p值為0.000，假設(shè)H1a得到了驗(yàn)證。組織氛圍中人際關(guān)系維度與安全績(jī)效的回歸系數(shù)為0.178，顯著性檢驗(yàn)p值為0.000，假設(shè)H1b得到了驗(yàn)證。

(2)以組織氛圍及其各維度為自變量、敬業(yè)度為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表5所示，可看出組織氛圍與敬業(yè)度的回歸系數(shù)為0.614，顯著性檢驗(yàn)p值為0.000，假設(shè)H2得到了驗(yàn)證。組織氛圍中管理風(fēng)格維度與敬業(yè)度的回歸系數(shù)為0.574，顯著性檢驗(yàn)p值為0.000，假設(shè)H2a得到了驗(yàn)證；組織氛圍中人際關(guān)系維度與敬業(yè)度的回歸系數(shù)為0.228，顯著性檢驗(yàn)p值為0.000，假設(shè)H2b得到了驗(yàn)證。

表1 問卷各題項(xiàng)描述統(tǒng)計(jì)量

表2 組織氛圍與安全績(jī)效、敬業(yè)度的相關(guān)性分析

注：***表示p<0.01；**表示p<0.05；*表示p<0.1

表3 敬業(yè)度與安全績(jī)效的相關(guān)性分析

注：***表示p<0.01；**表示p<0.05；*表示p<0.1

表4 組織氛圍與安全績(jī)效的回歸分析

(3)以敬業(yè)度及其各維度為自變量、安全績(jī)效為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表6所示，可看出敬業(yè)度與安全績(jī)效的回歸系數(shù)為0.697，顯著性檢驗(yàn)p值為0.000，假設(shè)H3得到了驗(yàn)證。敬業(yè)

表5 組織氛圍與敬業(yè)度的回歸分析

表6 敬業(yè)度與安全績(jī)效的回歸分析

度中組織認(rèn)同維度與安全績(jī)效的回歸系數(shù)為0.495，顯著性檢驗(yàn)p值為0.000，假設(shè)H3a得到了驗(yàn)證。敬業(yè)度中工作投入維度與安全績(jī)效的回歸系數(shù)為0.631，顯著性檢驗(yàn)p值為0.000，假設(shè)H3b得到了驗(yàn)證。敬業(yè)度中工作價(jià)值感維度與安全績(jī)效的回歸系數(shù)為0.503，顯著性檢驗(yàn)p值為0.000，假設(shè)H3c得到了驗(yàn)證。

3.5 結(jié)構(gòu)方程模型的構(gòu)建與中介作用檢驗(yàn)

筆者設(shè)定組織氛圍、敬業(yè)度與安全績(jī)效這3個(gè)潛在變量的觀察變量。其中，組織氛圍的觀察變量為管理風(fēng)格、人際關(guān)系。敬業(yè)度的觀察變量為組織認(rèn)同、工作投入與工作價(jià)值感。安全績(jī)效的觀察變量為安全參與行為、安全責(zé)任感和安全培訓(xùn)。接著，使用AMOS24.0進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型的構(gòu)建。

敬業(yè)度在組織氛圍和安全績(jī)效關(guān)系中的中介作用路徑如圖1所示，可看出組織氛圍對(duì)敬業(yè)度影響的路徑系數(shù)為0.87，對(duì)安全績(jī)效影響的路徑系數(shù)為0.36，敬業(yè)度對(duì)安全績(jī)效影響的路徑系數(shù)為0.54，這說明組織氛圍對(duì)航運(yùn)人員敬業(yè)度、安全績(jī)效具有顯著的正向作用，且對(duì)敬業(yè)度的影響更突出，敬業(yè)度對(duì)安全績(jī)效具有顯著的正向作用，進(jìn)一步驗(yàn)證了筆者所提出的假設(shè)。

圖1 敬業(yè)度在組織氛圍和安全績(jī)效關(guān)系中的中介作用路徑圖

為了更好地驗(yàn)證敬業(yè)度在組織氛圍與安全績(jī)效關(guān)系中的中介作用機(jī)理，現(xiàn)構(gòu)建兩個(gè)中介模型(完全中介模型、部分中介模型)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程擬合的比較。兩種模型結(jié)構(gòu)方程擬合結(jié)果如表7所示，可看出與模型1(完全中介模型)相比，模型2(部分中介模型)的χ2/df值和RMSEA值均有所下降，而NNFI、CFI、IFI指標(biāo)值上升，且均在可接受范圍內(nèi)，因此本研究接受模型2，即部分中介模型。

表7 兩種模型結(jié)構(gòu)方程擬合結(jié)果表

根據(jù)圖1的路徑系數(shù)結(jié)果可知，組織氛圍對(duì)航運(yùn)人員安全績(jī)效的中介效應(yīng)為0.87×0.54=0.47，直接效應(yīng)為0.36，總效應(yīng)為0.47+0.36=0.83，故中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為56.63%(所有路徑系數(shù)均顯著)。綜合以上結(jié)果，可知敬業(yè)度在組織氛圍與安全績(jī)效之間起部分中介作用，假設(shè)H4得到了驗(yàn)證。

4 結(jié)論與建議

筆者通過對(duì)組織氛圍、敬業(yè)度、安全績(jī)效之間關(guān)系的研究，得出以下結(jié)論：①組織氛圍對(duì)航運(yùn)人員安全績(jī)效具有顯著的正向作用。②敬業(yè)度在組織氛圍與航運(yùn)人員安全績(jī)效之間起到了部分中介作用?；诖耍P者提出以下建議：①營(yíng)造良好的組織氛圍。管理者應(yīng)該營(yíng)造良好的組織氛圍，展現(xiàn)良好的管理風(fēng)格，加強(qiáng)航運(yùn)人員之間的人際關(guān)系。管理者可以給予航海人員足夠的支持與期望，多多傾聽他們的意見，打破嚴(yán)格的等級(jí)制度觀念。②提升航運(yùn)人員的敬業(yè)度。一方面要關(guān)心航海人員的工作狀態(tài)，同時(shí)關(guān)注他們的生活、心理狀態(tài)；另一方面需要?jiǎng)?chuàng)建參與型組織，培養(yǎng)主人翁精神，增強(qiáng)航海人員的組織認(rèn)同感、工作價(jià)值感和工作投入度。