王華兵　劉芳

【摘 要】 在多分部的大型企業(yè)中，由于各分部間行為的相互影響，導(dǎo)致使用單一會計(jì)指標(biāo)對分部經(jīng)理業(yè)績評價(jià)會出現(xiàn)種種缺陷，因此，如何設(shè)計(jì)合理的契約來激勵各個分部經(jīng)理，以實(shí)現(xiàn)分部間的戰(zhàn)略協(xié)同創(chuàng)新是企業(yè)在成長壯大過程中面臨的現(xiàn)實(shí)問題。針對這一難題，文章研究了將非財(cái)務(wù)指標(biāo)融入分部經(jīng)理激勵契約對促進(jìn)分部間戰(zhàn)略協(xié)同的作用。研究表明，多期動態(tài)并存在學(xué)習(xí)效應(yīng)的情形下，分部經(jīng)理激勵契約中融入非財(cái)務(wù)指標(biāo)能彌補(bǔ)激勵契約中單一會計(jì)指標(biāo)的缺陷，并有效促進(jìn)分部經(jīng)理間的戰(zhàn)略協(xié)同創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】 非財(cái)務(wù)指標(biāo)； 分部經(jīng)理； 戰(zhàn)略協(xié)同

【中圖分類號】 F234.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）15-0054-06

一、引言

長期以來學(xué)者們重點(diǎn)關(guān)注的是企業(yè)高管的薪酬激勵契約設(shè)計(jì)問題，對企業(yè)中層管理者的激勵契約設(shè)計(jì)問題關(guān)注不多[ 1 ]。企業(yè)中層管理者作為重要的執(zhí)行層，對企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施具有十分重要的作用，尤其是大型企業(yè)中各分（子）公司經(jīng)理間的戰(zhàn)略協(xié)同程度對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和創(chuàng)新更具有重大意義[ 2 ]。因此，本文選擇分部經(jīng)理的激勵契約設(shè)計(jì)問題作為研究對象，在激勵契約設(shè)計(jì)中融入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，并從學(xué)習(xí)效應(yīng)的角度，研究了如何通過契約設(shè)計(jì)促進(jìn)分部經(jīng)理間戰(zhàn)略協(xié)同創(chuàng)新的問題。

在多分部的企業(yè)中，各分部之間就合作的事項(xiàng)有所保留甚至相互“拆臺”的事件并不少見，因而如何設(shè)計(jì)分部經(jīng)理的激勵契約，以促進(jìn)分部間的戰(zhàn)略協(xié)同創(chuàng)新是實(shí)務(wù)中的一個難題。現(xiàn)實(shí)中解決這一問題的主要方法是：在分部經(jīng)理的薪酬中考慮以本分部業(yè)績?yōu)橹鞯那樾蜗?，也讓其能夠分享整個公司的利潤①。然而，這種方式的主要缺陷在于分部經(jīng)理沒有足夠的動力去參與一個公司內(nèi)部對其他分部有利的活動[ 3 ]。公司范圍的利潤分享機(jī)制解決了這個問題，但是又使分部經(jīng)理承擔(dān)了公司層面的額外風(fēng)險(xiǎn)，稀釋了他們的個人努力，并且產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)的問題。在實(shí)踐中，這種不利影響經(jīng)常超過其所帶來的利益。正如實(shí)證中所發(fā)現(xiàn)的，分部的業(yè)績在分部經(jīng)理薪酬中占據(jù)著支配地位[ 4 ]。而非財(cái)務(wù)指標(biāo)融入分部經(jīng)理激勵契約設(shè)計(jì)以促進(jìn)分部經(jīng)理

間戰(zhàn)略協(xié)同的研究引起了學(xué)者的關(guān)注。Bouwens和Van

Lent[ 5 ]的研究表明，公司使用非財(cái)務(wù)指標(biāo)的部分原因是為了鼓勵跨部門邊界的戰(zhàn)略協(xié)同②。Baiman和Baldenius[ 6 ]研究了非財(cái)務(wù)指標(biāo)融入分部經(jīng)理激勵契約設(shè)計(jì)，以促進(jìn)分部經(jīng)理間戰(zhàn)略協(xié)同的作用機(jī)理，探討的角度是以特定資產(chǎn)投資為例，然而由于其單期的性質(zhì)，并沒有探討重復(fù)交易中在特定關(guān)系投資方面的動態(tài)變化問題，尤其是存在“干中學(xué)”效應(yīng)情形下的分部經(jīng)理戰(zhàn)略協(xié)同問題。本文將以上述研究為出發(fā)點(diǎn)，通過構(gòu)建模型，探討多分部并存在學(xué)習(xí)效應(yīng)的情形下，非財(cái)務(wù)指標(biāo)融入分部經(jīng)理激勵契約設(shè)計(jì)以促進(jìn)分部經(jīng)理間戰(zhàn)略協(xié)同的機(jī)制。

二、模型的基本假設(shè)與設(shè)計(jì)

（一）模型的基本假設(shè)

第一，假定委托人和代理人都是風(fēng)險(xiǎn)中性的。

第二，假設(shè)一個擁有多分部的企業(yè)的兩位分部經(jīng)理需要合作去開發(fā)和實(shí)施一個項(xiàng)目，各分部都是獨(dú)立核算的利潤中心③。

第三，假設(shè)兩個分部間存在轉(zhuǎn)移定價(jià)問題。而轉(zhuǎn)移定價(jià)中，價(jià)格的確定是雙方討價(jià)還價(jià)的焦點(diǎn)。

第四，假定在多期的合作中存在“學(xué)習(xí)效應(yīng)”。即分部經(jīng)理通過第一期的合作后，能夠有效降低后期的產(chǎn)品成本。

第五，假定將聯(lián)合項(xiàng)目的實(shí)施作為非財(cái)務(wù)指標(biāo)NPMs。這樣非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為一種控制方式，以促進(jìn)分部間合作和交易的順利進(jìn)行④。

第六，假設(shè)分部經(jīng)理的激勵契約設(shè)計(jì)中僅包含與分部收益線性相關(guān)的薪酬和與聯(lián)合項(xiàng)目執(zhí)行相關(guān)的履約薪酬，而并不包含整個公司層面的利潤分享。

第七，模型中的履約獎金主要是作為一種工具，這種工具能夠使委托人在分部經(jīng)理的談判中起到一個預(yù)算調(diào)整者的作用。

（二）模型的設(shè)計(jì)

考慮一家企業(yè)，由一個風(fēng)險(xiǎn)中性的委托人所有，并且由兩個分部組成（s和b），每個分部由一個風(fēng)險(xiǎn)中性的代理人來管理。每一個代理人i在各自分部的努力為ait，并且通過努力ait增加本分部的利潤。除了付出生產(chǎn)性的努力，兩位分部經(jīng)理還可以合作去實(shí)施一個聯(lián)合項(xiàng)目。為便于研究，在模型中假定這種合作是為了某種產(chǎn)品的聯(lián)合生產(chǎn)。如果兩個分部經(jīng)理同意合作，則賣出這種產(chǎn)品的分部s生產(chǎn)一種中間產(chǎn)品并將其轉(zhuǎn)移到購買的分部b，購買分部對其進(jìn)行進(jìn)一步加工并最終將其銷售給外部的客戶，各分部能夠進(jìn)行特定關(guān)系性投資以增加此交易的價(jià)值。

五、結(jié)論及其啟示

本文借鑒多期模型中契約設(shè)計(jì)與專用性固定資產(chǎn)投資激勵方面的相關(guān)研究，考察了多期并存在學(xué)習(xí)效應(yīng)的情形下，非財(cái)務(wù)指標(biāo)融入激勵契約設(shè)計(jì)對促進(jìn)分部經(jīng)理間戰(zhàn)略協(xié)同的作用機(jī)制。雖然當(dāng)前關(guān)于NPMs前導(dǎo)性作用的研究文獻(xiàn)已經(jīng)凸顯出非財(cái)務(wù)指標(biāo)在這方面的重要作用，然而僅僅從這一種視角進(jìn)行研究有很大的局限性。

首先，本文將學(xué)習(xí)效應(yīng)考慮到模型中，進(jìn)一步拓展了公司在契約設(shè)計(jì)中使用非財(cái)務(wù)指標(biāo)的一個基本原理，即非財(cái)務(wù)指標(biāo)融入分部經(jīng)理激勵契約設(shè)計(jì)有利于促進(jìn)多分部企業(yè)之間的戰(zhàn)略協(xié)同，而這一問題在業(yè)績評價(jià)理論的研究文獻(xiàn)中并沒有引起足夠的重視。

其次，本文的模型進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了NPMs作為分權(quán)經(jīng)營公司中分部間戰(zhàn)略協(xié)同工具的作用，通過將項(xiàng)目實(shí)施獎金與合作活動相關(guān)的NPMs相聯(lián)系，企業(yè)能夠?qū)⒎植繕I(yè)績評價(jià)指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)（業(yè)績敏感度高）與總部利潤分享的優(yōu)點(diǎn)（增強(qiáng)合作）相結(jié)合，而又不會導(dǎo)致后者所帶來的缺點(diǎn)（激勵稀釋和過度的風(fēng)險(xiǎn)暴露）。

最后，本文的研究表明，NPMs在改善代理人合作以及對合作性活動的特定投資方面是有用的，在存在學(xué)習(xí)效應(yīng)的投資環(huán)境下，由于代理人對未來人力資本投資增值的預(yù)期，以NPMs為基礎(chǔ)支付薪酬將會進(jìn)一步導(dǎo)致效率的改善，因?yàn)楦芍袑W(xué)導(dǎo)致在項(xiàng)目實(shí)施獎金方面正的系列相關(guān)。雖然本文的研究是以分部之間的轉(zhuǎn)移定價(jià)問題為出發(fā)點(diǎn)來進(jìn)行的，這只是為了研究問題的方便，但這種思想可以普遍應(yīng)用于那些職能部門之間的戰(zhàn)略協(xié)同問題。]

【參考文獻(xiàn)】

[1] 蔣小敏.非財(cái)務(wù)指標(biāo)的激勵效應(yīng)研究：基于上市銀行高管薪酬的實(shí)證分析[J].會計(jì)之友，2013（4）：68-71.

[2] HOLMSTROM B， TIROLE J. Transer pricing and organizational form[J]. Journal of Law， Economics and Organization，1991，7（2）：201-228.

[3] MERCHANT K. Rewarding results： motivating profit center managers[M].Cambridge， MA： Harward Business School Press，1989：214-221.

[4] ANCTIL R， DUTTA S.Negotiated transfer pricing and divisional versus firm-wide performance evaluation[J].Accounting Review，1999，74（1）： 87-104.

[5] BOUWENS J， LENT L. Assesing the performance of profit center managers[J]. Journal of Accounting Research，2007，45（4）：667-697.

[6] BAIMAN S， BALDENIUS T. Non-Financial performance measures as coordination devices[J].Accounting Review，2009，84（2）：299-330.

[7] KEATING S. Determinants of divisional performance evaluation in practice[J].Journal of Accounting and Economics，1997，24（3）：243-273.