滕婧遠(yuǎn) 伊再提古麗·麥麥提圖爾蓀 于小琦

一、引言

Seguino（2007）研究指出，當(dāng)工資很高時，高工資成本會擠壓創(chuàng)新投入或使企業(yè)破產(chǎn)，此時高工資制抑制生產(chǎn)率提高。Acemoglu（2009）認(rèn)為勞動力短缺推動工資上漲，而工資上漲促使企業(yè)加快技術(shù)研發(fā)以資本替代勞動，或采用勞動節(jié)約型技術(shù)進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。舒爾茨提出教育是形成人力資本的主要途徑。高工資會增加企業(yè)人力資本成本，減少企業(yè)其他方面的投入和支出，因此，企業(yè)會通過加大對員工的指導(dǎo)培訓(xùn)來提高上產(chǎn)率，賺回資本，達(dá)到經(jīng)濟(jì)增長；經(jīng)濟(jì)增長需要以更高的科學(xué)發(fā)展與技術(shù)水平來提高生產(chǎn)率。企業(yè)為了提高生產(chǎn)率引進(jìn)高能人士，這就需要高工資制度。因此，工資水平與經(jīng)濟(jì)增長之間有密切相關(guān)性。

二、我國工人工資現(xiàn)狀

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代，我國經(jīng)濟(jì)不斷增長，隨之相應(yīng)人們工資也呈現(xiàn)增漲趨勢。下面用國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）與工資總額來反映工資水平與經(jīng)濟(jì)增長之間的關(guān)系。

（一）傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)時期，國內(nèi)生產(chǎn)總值與工資總額：

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時期，全民所有制單位職工工資占全國職工工資總額比重較大，所以以所有制單位工資總額來代替全國工資總額?？傮w來看，我國國內(nèi)生產(chǎn)總值不斷增長，工資總額也呈現(xiàn)增長趨勢。即經(jīng)濟(jì)增長與工資總額呈正相關(guān)。在圖表一，1961年國內(nèi)生產(chǎn)總值一下挺高，不是平穩(wěn)增長，再看圖表二，工資總額在1961年也明顯高，是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時期最高工資。圖表一與圖表二結(jié)合看，就算是特殊現(xiàn)象（國內(nèi)生產(chǎn)總值一下高了，工資總額明顯很高），二者也保持正相關(guān)性。

（二）改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)增長與工資總額的關(guān)系：

改革開放以來，我國國內(nèi)生產(chǎn)總額一直平穩(wěn)增長，工資總額也呈逐漸提高。而且改革開放以來工資總額比起傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時期工資總額明顯高。

無論是計劃經(jīng)濟(jì)時期還是改革開放以來，我國國內(nèi)生產(chǎn)總值一直在增長，工資總額也成增長趨勢，即我國經(jīng)濟(jì)增長與工資總額趨勢相同，呈正相關(guān)。尤其是改革開放以來，二者相關(guān)性更明顯。

（三）計劃經(jīng)濟(jì)時期及改革開放以來我國工資總額占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重：

以上圖反映，工資總額占國內(nèi)生產(chǎn)總額的比重呈下降趨勢，即工資總額比上國內(nèi)生產(chǎn)總值的值逐漸變小。改革開放以來，我國國內(nèi)生產(chǎn)總值呈一直迅速上升趨勢，而工資總額緩慢增長，我國經(jīng)濟(jì)迅速增長，而工人工資很低，工資水平相對于經(jīng)濟(jì)增長沒有增長，工資增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)增長速度，導(dǎo)致工資總額占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重逐年下降。經(jīng)濟(jì)發(fā)展越快，這個比重越小。

三、存在的原因分析

據(jù)范長煜先生所述：現(xiàn)有研究表明，盡管與較高的生產(chǎn)力相關(guān)，參與全球供應(yīng)鏈似乎并沒有明顯影響工人的工資和技能溢價。有些企業(yè)的工資低于了國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，使得無法滿足工人及其家庭的生活需要。雖然一些企業(yè)在公司準(zhǔn)則中寫入了工資要求，可是效果卻是微乎其微。

過低的工資大大降低了企業(yè)員工工作的積極性，使得它們要過度加班。一份有關(guān)中國和泰國生產(chǎn)足球用品的供應(yīng)鏈工廠工作時間的研究發(fā)現(xiàn)，該工廠48%的工人每周工作超過60小時。這份研究還發(fā)現(xiàn)該工廠25%的工人從未享受過至少一天的休息時間。從性別角度看，很多公司的女性員工收入最低，婦女通常沒有病假或產(chǎn)假。

根據(jù)馬斯洛（Maslow）的需求理論可知：人的需要都有層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)過度擠壓員工的熱情，讓員工的需求得到滿足的機(jī)會越來越少，進(jìn)而就會產(chǎn)生疲倦、懈怠。弗魯姆曾有過這樣一個需求理論的研究結(jié)果：績效?期望值?關(guān)聯(lián)度＝激勵力。由這個公式我們可以看出只有當(dāng)績效、期望值和關(guān)聯(lián)度這三個值都高的時候，才能對員工產(chǎn)生激勵；反之，如果有其中任何一個值低，都會對員工的激勵力產(chǎn)生負(fù)影響。

超時加班與低工資使得工作者對工作的興趣與熱情大大降低，這也就直接降低了工作效率。老板對員工的工作績效不滿意，就會強(qiáng)烈要求員工去更多地加班，這也就導(dǎo)致了一個惡性循環(huán)。這種情況在一些私企，比如規(guī)模較小的事務(wù)所尤為嚴(yán)重。老板不按照勞動法所規(guī)定的加班費(fèi)付給員工，引發(fā)員工的不滿，過度的壓迫使得部分員工不得不撂挑子走人。這樣的現(xiàn)象的存在也極為普遍。

因此，為了使我國經(jīng)濟(jì)更好發(fā)展，使經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與工資水平協(xié)調(diào)，我國各企事業(yè)單位應(yīng)該相應(yīng)增長員工工資。

四、對策建議

（一）提高效價

應(yīng)了解員工不同的需要，引導(dǎo)他們的合理需要，盡量向員工提供他們認(rèn)為重要的回報。

（二）提高期望值

在聘請員工時選擇有能力完成工作的人；對不同能力的員工分配合適的工作或設(shè)立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)；在員工工作前，向員工提供適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，提高其能力；在員工工作時，向他們提供足夠的支持，幫助完成任務(wù)。

（三）提高關(guān)聯(lián)度

上司應(yīng)盡量做到完善績效評估和薪酬制度（做得好的和做得差的有明確的區(qū)分），增強(qiáng)工作績效和所得報酬之間的關(guān)聯(lián)度，體現(xiàn)“多勞多得”的原則。