所有的失敗，都是因?yàn)槿瞬恍?/h1>
2018-10-25 12:23:46劉強(qiáng)東
莫愁·時(shí)代人物 2018年6期
劉強(qiáng)東
管理一家公司，有兩個(gè)最重要的權(quán)力，一個(gè)是人事權(quán)，一個(gè)是財(cái)權(quán)，分別對(duì)應(yīng)著管人和管錢。
我最討厭講心靈雞湯，特別是創(chuàng)業(yè)鼓勵(lì)的話。作為創(chuàng)業(yè)者，如果你的激情需要?jiǎng)e人鼓勵(lì)，我認(rèn)為是很可怕的。激情永遠(yuǎn)來源于自己，而不是別人的鼓勵(lì)。下面給大家分享幾張京東公司的表格——
能力價(jià)值觀體系
這是京東第一張管人的表格，我們選人、留人，包括辭退員工，用的都是這張表格。對(duì)所有的員工進(jìn)行分類，你發(fā)現(xiàn)有五類：
第一類是能力一般，也就是業(yè)績(jī)和績(jī)效很一般，得分很低。
價(jià)值觀沒有得分的高低之分，價(jià)值觀叫匹配度，任何公司都要提出價(jià)值觀是什么，企業(yè)文化的核心部分。你要對(duì)每個(gè)人進(jìn)行價(jià)值觀匹配度的考核，比如說問卷調(diào)查等，同時(shí)在試用期三個(gè)月之內(nèi)，一個(gè)人的所有行為都是被他的價(jià)值觀所左右的。三個(gè)月之內(nèi)對(duì)他日常工作的言行觀察，基本上可以判斷出這個(gè)人的價(jià)值觀和你公司價(jià)值觀的匹配度是多少。通過問卷測(cè)試，以及日常行為觀察，二者得到價(jià)值觀的匹配。
如果說能力一般，價(jià)值觀得分又很低，我們內(nèi)部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時(shí)候一般不要。價(jià)值觀有什么意義？京東用人，價(jià)值觀第一，能力第二。一個(gè)人價(jià)值觀不匹配的話，我們從來不用。
第二類是價(jià)值觀跟公司非常匹配，但能力績(jī)效不達(dá)標(biāo)。
能力一般，價(jià)值觀匹配度很高，這類人我們稱之為鐵。對(duì)待鐵類員工，我們一般會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。比如說你做采銷，價(jià)值觀匹配高，但業(yè)績(jī)上不去。怎么辦？你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門，總之我們至少給一次機(jī)會(huì)，或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，或者轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。但是，當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績(jī)效仍然達(dá)不到要求的話，公司就要請(qǐng)他走。
第三類，80%的員工能力和價(jià)值觀都在90分之間，我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體。
第四類員工非常強(qiáng)，價(jià)值觀和公司價(jià)值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人我們稱之為金子。
還有一類員工，能力非常強(qiáng)，業(yè)績(jī)非常好，讓他做采銷也非常好，但價(jià)值觀跟公司不匹配。這類人最難對(duì)待，各個(gè)老板都不太好定奪。特別是不犯錯(cuò)誤的時(shí)候怎么辦？我們稱這類人叫鐵銹。我們第一時(shí)間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕。為什么？廢鐵的能力不行，價(jià)值觀不行，沒有關(guān)系，不會(huì)造成惡劣影響。
這就是我們公司選人和用人非常重要的一個(gè)表格。每年公司的高級(jí)管理人員、副總監(jiān)以上人員都要做一次360度考核。通過360度訪談，對(duì)他的同級(jí)、上級(jí)和所有下屬進(jìn)行訪談，進(jìn)行無記名打分投票。
還有他的行為，比如說價(jià)值觀不行，說了什么話或者做什么事情讓你覺得他的價(jià)值觀不行；或者說非常好的價(jià)值觀，你都要拿出例子證明。如果價(jià)值觀得分偏低，我們核實(shí)后立即清除。
如果說金子只有1%，管理團(tuán)隊(duì)會(huì)出現(xiàn)很多問題。如果說這家公司財(cái)務(wù)出了狀況，團(tuán)隊(duì)出狀況，部門出狀況，往往是這家公司的金子占比過低造成的。如果說高管紛紛離職，說明這家公司的金子太多了。也就是你的現(xiàn)金、獎(jiǎng)金、各種資源股票支撐的是20%的金子。人才結(jié)構(gòu)占80%的鋼和20%的金子，是相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)。
ABC原則
人事權(quán)之后是授權(quán)。管人怎么管？誰管誰？我們的第二張表格叫ABC原則
什么叫ABC呢？按照級(jí)別，C匯報(bào)B，B匯報(bào)A。兩級(jí)人事權(quán)，C的加薪、辭退、獎(jiǎng)金、股權(quán)等都由A和B決定。比如說我只管公司副總裁，招聘一個(gè)總監(jiān)都不需要經(jīng)過我面試，對(duì)于升職、加薪、授權(quán)包括辭退等，我都不知道。但是我們公司設(shè)立CEO，這是我知道的。
所以按照ABC來講，我是A，子公司下面的副總裁屬于公司的C。這樣就避免了一個(gè)人說了算，同時(shí)旁邊還跟著HR，HR沒有提名權(quán)，他不可以跳過A或者B給C升職或漲工資，但是可以審核。對(duì)C的提名都是A和B一塊，A不可以跳過B給C加薪和升職。HR是監(jiān)督他的決定是否符合公司的價(jià)值觀和人事政策。
8120原則
第三張表格是公司的8120原則。
我們認(rèn)為，一個(gè)管理人員最佳的管理數(shù)是8到12個(gè)人，讓他能夠有足夠的時(shí)間思考戰(zhàn)略，同時(shí)也不會(huì)很清閑。我們看到很多公司都是一個(gè)人管理2個(gè)人，但京東公司不允許。如果出現(xiàn)這種情況怎么辦？合并上面的A，變成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。
每個(gè)管理人員管理的下屬不能低于8個(gè)人，低于的話合并。原則上不超過12個(gè)人，就不允許拆分業(yè)務(wù)。如果一個(gè)副總裁管的人數(shù)超過12個(gè)，公司就要考慮設(shè)立第二個(gè)副總裁。
“20”是什么意思？對(duì)公司最低層的管理人員，我們要求每個(gè)主管管理人員不低于20個(gè)。為什么呢？基層員工業(yè)務(wù)比較單一，我們要求不低于20人，但有時(shí)候也會(huì)管50人到80人。這樣做是為了避免公司人浮于事，官太多，人太少。
2N原則
最后一個(gè)原則是2N原則，是指兩件事情在公司是不可以做的，所有加入集團(tuán)公司的，之前都有工作經(jīng)歷。每個(gè)人最多只允許帶原單位的一個(gè)人過來，如果帶的人多怎么辦？也歡迎，去別的部門。
在你的部門，最多只允許帶一個(gè)人，公司原則上不歡迎任何管理人員帶原單位的人過來，只鼓勵(lì)你一個(gè)人來。很多公司是一個(gè)部門來一個(gè)頭，帶了很多原部門的人。等這個(gè)頭走的時(shí)候，這些人也都跟著走了。這樣是非?？膳碌?，我們不可以。
第二個(gè)不可以的是，給所有管理人員一年時(shí)間，找到可以替代自己的人員，如果找不到，第二年新的業(yè)務(wù)也不會(huì)給他，加薪也不會(huì)給他。如果兩年之內(nèi)還是找不到，我們就要調(diào)查。如果找不到的話，他就必須離職。
第一個(gè)原則是為了避免公司幫派情緒產(chǎn)生，第二個(gè)是確保公司必須有人員備份，不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)高管離職而使業(yè)務(wù)癱瘓。很多人說有替補(bǔ)人員會(huì)感到害怕，擔(dān)心自己被替代。但是在京東公司沒有誰是絕對(duì)安全的，我都不是。
這四張表格組成了京東選人、用人、留人的基本原則。當(dāng)然，每個(gè)公司都不一樣，所有行業(yè)都不一樣，以上僅僅是京東過去十幾年用的幾張表格。比如純技術(shù)公司，可以適當(dāng)加以改造。但是不管怎么說，我們創(chuàng)業(yè)公司管人是最難的。如果一家公司失敗了，絕對(duì)不是因?yàn)殄X的問題，而是團(tuán)隊(duì)出了問題。
編輯 家英宏 xjjyh_326@163.com
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第二個(gè)不可以的是，給所有管理人員一年時(shí)間，找到可以替代自己的人員，如果找不到，第二年新的業(yè)務(wù)也不會(huì)給他，加薪也不會(huì)給他。如果兩年之內(nèi)還是找不到，我們就要調(diào)查。如果找不到的話，他就必須離職。
第一個(gè)原則是為了避免公司幫派情緒產(chǎn)生，第二個(gè)是確保公司必須有人員備份，不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)高管離職而使業(yè)務(wù)癱瘓。很多人說有替補(bǔ)人員會(huì)感到害怕，擔(dān)心自己被替代。但是在京東公司沒有誰是絕對(duì)安全的，我都不是。
這四張表格組成了京東選人、用人、留人的基本原則。當(dāng)然，每個(gè)公司都不一樣，所有行業(yè)都不一樣，以上僅僅是京東過去十幾年用的幾張表格。比如純技術(shù)公司，可以適當(dāng)加以改造。但是不管怎么說，我們創(chuàng)業(yè)公司管人是最難的。如果一家公司失敗了，絕對(duì)不是因?yàn)殄X的問題，而是團(tuán)隊(duì)出了問題。
編輯 家英宏 xjjyh_326@163.com
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