付金梅

摘 要：人力資源管理過程中，績效管理是一個(gè)重要的、不可或缺的環(huán)節(jié)，在員工管理中起著重要的作用，績效管理對(duì)人力資源管理的有效性有著直接的影響，因此在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，一定要對(duì)績效管理的重要性進(jìn)行重視，科學(xué)、有效的績效管理直接涉及企業(yè)能否把員工的努力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的績效表現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源績效管理；問題；處理對(duì)策

1 引言

近年來，我國企業(yè)逐漸加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理，從人力資源績效管理著手，以科學(xué)的管理方法推動(dòng)著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行，并取得了顯著的成效，促進(jìn)了企業(yè)管理水平的提高，但是在對(duì)人力資源績效進(jìn)行管理的同時(shí)，還存在一些問題亟待解決，只有解決這些問題才能進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)管理方法，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2 企業(yè)人力資源績效管理含義

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷完善，人力資源績效管理對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的重要性愈加凸顯。就企業(yè)人力資源績效管理基本含義而言，可以將其看作一個(gè)持續(xù)交流的過程，績效管理是為了保證企業(yè)日常工作順利運(yùn)轉(zhuǎn)，部門管理者和員工之間達(dá)成的一種協(xié)議，在這份協(xié)議的基礎(chǔ)上開展績效管理工作，是后期工作更加明確化，讓企業(yè)管理者、領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間建立充分的連接。在這一理論初期發(fā)展階段中，常常把績效管理、績效考核和考評(píng)混為一體，沒有對(duì)其進(jìn)行明確的區(qū)分。隨著研究的不斷深入，績效管理被認(rèn)為是與企業(yè)各方面有著緊密聯(lián)系的整體性工作，而績效考評(píng)是相對(duì)孤立、片面的工作，盡管兩者之間有一定的區(qū)別，但還是有聯(lián)系的。

3 企業(yè)人力資源績效管理存在問題

3.1 績效管理體系不健全

想要使企業(yè)的組織內(nèi)部員工的素質(zhì)得到有效的提高，就必須建立起企業(yè)的人力資源績效管理體系。人力資源績效管理的體系包含了績效考核的輔導(dǎo)溝通、績效考核的計(jì)劃、績效考核結(jié)果的評(píng)價(jià)、績效考核的實(shí)施、績效考核結(jié)果的運(yùn)用、績效考核目標(biāo)的提升、績效考核的第三方監(jiān)督評(píng)審等方面。就目前的企業(yè)績效管理的狀況，企業(yè)制定的績效管理體系太過隨意，在績效管理體系當(dāng)中沒有對(duì)企業(yè)的具有情況、企業(yè)員工的個(gè)體特點(diǎn)等方面進(jìn)行全方位的考量，在這樣的情況下就會(huì)導(dǎo)致績效考核體系脫離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，很難發(fā)揮其中的積極性，完全背離了企業(yè)發(fā)展的方向以及理念。

3.2 企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)機(jī)制不健全

企業(yè)之間的競(jìng)爭是人才之間的競(jìng)爭，優(yōu)秀的人才能夠促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)員工的專業(yè)能力以及綜合素質(zhì)在很大的程度上對(duì)企業(yè)人力資源績效管理產(chǎn)生著重要的影響。但是，現(xiàn)階段的我國企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制不健全，導(dǎo)致無法對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行綜合的培訓(xùn)，從而無法促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該在員工參加完考核之后，加強(qiáng)對(duì)員工的專業(yè)培訓(xùn)，從而提升企業(yè)員工的專業(yè)能力。

3.3 缺乏針對(duì)性的績效管理計(jì)劃

人力資源效率管理的操作過程中，主要包含了員工的業(yè)務(wù)考核、績效分析及工作改進(jìn)等諸多方面，而且各部門的績效考核指標(biāo)也不一樣，然而現(xiàn)在企業(yè)人力資源績效管理的實(shí)際操作過程中，很多企業(yè)僅僅是通過傳統(tǒng)單一的考核制度來進(jìn)行考核管理，沒有一個(gè)及時(shí)的反饋和計(jì)劃性，所以就造成了無法很好的把員工個(gè)人業(yè)績與企業(yè)實(shí)際發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，產(chǎn)生了人才浪費(fèi)或者人才流失等情況。

4 企業(yè)人力資源績效管理問題的處理對(duì)策

4.1 建立健全人力資源績效考核體系，完善相關(guān)制度

企業(yè)可以學(xué)習(xí)借鑒外國相似企業(yè)的人力資源績效管理成功案例的經(jīng)驗(yàn)，通過科學(xué)的管理手段來完善人力資源管理體系，每個(gè)職位都設(shè)立明確的管理人員，設(shè)立相關(guān)激勵(lì)措施。例如，可以設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)各個(gè)部門工作的完成情況，對(duì)完成率較好的員工給予表彰或獎(jiǎng)勵(lì)金，以鼓勵(lì)積極工作的員工，而對(duì)于工作完成較差、工作態(tài)度不好造成企業(yè)一定程度損失的員工，可以采取適當(dāng)?shù)膽土P措施，確?？己梭w系的公平性。從整體上加強(qiáng)員工工作積極性和創(chuàng)造性。

4.2 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)

企業(yè)人力資源績效管理較為繁雜，包含了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定、人力資源績效目標(biāo)的制定以及績效考核的成果等。因此，企業(yè)管理人員和基層員工的專業(yè)技能以及綜合素養(yǎng)在極大的程度上對(duì)人力資源的績效管理產(chǎn)生著影響。正因?yàn)檫@樣，企業(yè)更應(yīng)該加強(qiáng)員工的專業(yè)培訓(xùn)，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。與此同時(shí)，企業(yè)的管理層以及基層員工都應(yīng)該主動(dòng)的參加績效管理的培訓(xùn)，只有這樣，他們才能夠清楚的知道績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)主觀臆斷的現(xiàn)象，從而使人力資源績效管理充分的發(fā)揮自身的作用。

4.3 合理制定績效計(jì)劃

績效管理在企業(yè)人員管理的過程中是一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，通過很好的績效管理工作，可以讓人員的工作能力和責(zé)任心得以加強(qiáng)，在企業(yè)日?？冃Ч芾淼倪^程中具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義，首先一定要注意對(duì)績效管理計(jì)劃進(jìn)行發(fā)展和制定，將長遠(yuǎn)的目標(biāo)分割開來，成為每一個(gè)小部門的目標(biāo)；接著把每一個(gè)職能部門的工作與這種目標(biāo)相結(jié)合，讓企業(yè)的工作可以一直融合并且處于良性發(fā)展的狀態(tài)；最后還要依照實(shí)際的情況對(duì)目標(biāo)進(jìn)行反饋和完善，只有這樣才能讓績效管理計(jì)劃更具可應(yīng)用性和靈活性。

4.4 設(shè)計(jì)科學(xué)的績效指標(biāo)

在企業(yè)當(dāng)中，衡量員工工作的重要標(biāo)準(zhǔn)就是人力資源績效管理指標(biāo)，這也是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行晉升的一個(gè)最有效的依據(jù)，不管是企業(yè)的管理者和員工都需要對(duì)績效管理指標(biāo)的設(shè)定非常重視，所以如何科學(xué)合理的對(duì)績效管理指標(biāo)進(jìn)行制定是企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)重要問題：第一，企業(yè)效績管理指標(biāo)一定要和企業(yè)的經(jīng)營方向一致，只有這樣才能確保員工在工作的過程中更好的給企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績；其次，還需要注意管理指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，只有這樣才能與企業(yè)的規(guī)章制度相符合，讓員工的工作積極性進(jìn)一步激發(fā)出來；第三，還需要注意做到責(zé)任到位，管理指標(biāo)制定的過程中，一定要注意和企業(yè)工作人員慢慢相結(jié)合，只有這樣才能讓企業(yè)員工的工作責(zé)任感加強(qiáng)。

4.5 保證績效考核結(jié)果反饋工作的質(zhì)量

人力資源績效管理體系是否在企業(yè)管理過程中起到了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展作用，主要在于是否做好了對(duì)績效考核結(jié)果的確認(rèn)、衡量和反饋。就企業(yè)各個(gè)部門職能而言，由于銷售部門是企業(yè)產(chǎn)生利益的源頭，其業(yè)績能直接被量化式處理，因此大部分企業(yè)只對(duì)銷售部門績效考核結(jié)果進(jìn)行衡量指標(biāo)的管理方式，但是隨著銷售市場(chǎng)的變化，比如不同銷售區(qū)域市場(chǎng)開發(fā)途徑差異性和市場(chǎng)開發(fā)程度等，都會(huì)給銷售人員工作業(yè)績?cè)斐刹煌潭鹊挠绊?，因此?duì)考核結(jié)果一味的量化式衡量反饋是不太合理的，還是需要綜合多方面因素開展反饋工作；另外，針對(duì)非銷售部分的考核結(jié)果反饋工作應(yīng)將重點(diǎn)放在過程上，對(duì)于這部分難以量化考核的內(nèi)容，其考核結(jié)果可以采取面談的方式來告知員工，如果出現(xiàn)超過一半的員工都對(duì)結(jié)果不認(rèn)同，就需要人力資源部相關(guān)人員通過收集各方面信息對(duì)現(xiàn)有的績效管理體系和方法進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

5 結(jié)語

總之，由于企業(yè)各自的實(shí)際情況不同，企業(yè)人力資源績效管理一定要根據(jù)實(shí)際情況制定并且重視不斷完善發(fā)展過程中產(chǎn)生的問題，比如說，計(jì)劃設(shè)計(jì)沒有科學(xué)性、實(shí)踐性差、考核評(píng)價(jià)制度無法真實(shí)體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)等；在發(fā)展過程中企業(yè)的績效管理一定要與時(shí)代發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行結(jié)合，采用多種績效考核方法，不斷的對(duì)績效管理體系進(jìn)行完善和健全，讓企業(yè)的績效管理體系隨社會(huì)的發(fā)展進(jìn)一步加強(qiáng)。

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