孟昕

引言

企業(yè)的人力資源薪酬管理問題是影響員工工作積極性的關鍵因素，也是中小企業(yè)進一步發(fā)展的前提工作，尤其是在當前市場競爭日益激烈化的大背景下，中小企業(yè)更要重視薪酬管理，實現(xiàn)薪酬管理成效，不斷提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。就目前來看，企業(yè)在人力資源管理工作中，對薪酬管理還沒有引起足夠的重視，偏離了員工對薪酬的真實需求，降低了員工工作的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展，這些問題都亟待解決。要想吸引人才，留住人才必須重視人力這樣的開發(fā)及管理。于員工自身而言，薪酬才是根本，只有保證企業(yè)薪酬管理體系科學、有效，才能激發(fā)人才的工作熱情，挖掘其潛能，為企業(yè)長遠發(fā)展提高人才保障。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的概念

薪酬管理是對薪酬的整體管理，在國家宏觀政策及社會保障制度的規(guī)定下，明確規(guī)定企業(yè)內的員工報酬，如薪酬結構、支付標準等。宏觀、微觀因素都會對薪酬管理造成一定影響，同樣薪酬也是衡量人價值的重要手段。在這個過程中，企業(yè)管理層就薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成、薪酬體系以做出最終的決定。薪酬管理包括薪酬目標的管理和薪酬水平的管理。薪酬管理與其他人力資源管理職能的相互緊密結合，才能提高煤炭企業(yè)在市場上綜合競爭力。薪酬管理作為企業(yè)人事部進人人事管理的一種手段，對企業(yè)來說，企業(yè)要不斷的擬定薪酬管理計劃，處理好薪酬與員工之間的利益關系，同時要通過企業(yè)與員工協(xié)商，不斷的修改和完善。煤炭企業(yè)制定不同階段的薪酬策略，有助于保持崗位間的公平性競爭，對員工今后的發(fā)展有著激勵性作用，薪酬管理是企業(yè)尋求發(fā)展的必經之路，是維持企業(yè)上下級關系的重要保障。科學合理的薪酬管理體系有助于企業(yè)吸納更多的優(yōu)秀管理人才。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題與不足

（一）對薪酬管理的重視度不夠，激勵作用甚微。在這個競爭激烈社會，以經濟效益為核心價值觀的理念已經形成，在企業(yè)發(fā)展過程中也一直是貫徹這一理念來開展各項管理工作，而在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)對薪酬管理工作還沒有引起足夠的重視，沒有建立完善的薪酬管理機制，由于薪酬管理的不重視，自然就會影響到員工的工作積極性。

（二）薪酬制度不完善。在制定薪酬體系中，薪酬制度是前提。要求先進行計算薪酬的依據及薪酬水平的確定，隨后設計薪酬體系，只有保證薪酬制度完善，才能提高薪酬管理水平，但是部分企業(yè)對薪酬制度重視不足，薪酬制度也不完善，薪酬發(fā)放隨意性較大，缺乏公正性。正因為沒有完善的制度規(guī)定，才導致員工對自身應有的薪酬水平無法全面了解、掌握，更不能對薪酬收入進行準確計算，這種激勵缺失薪酬制度，將大大降低員工的工作熱情。

（三）績效薪酬獎勵較低。當前企業(yè)給員工的薪酬待遇主要是基本工資+獎勵?；竟べY是固定的，而員工要想獲得更高的薪酬，就只有通過獎勵這一部分來謀取，然而企業(yè)在薪酬獎勵方面的報酬非常低，很難激起員工的工作熱情。

（四）績效薪酬分配不規(guī)范。在企業(yè)人力資源薪酬管理當中，薪酬分配的過程中不管員工的貢獻多少、業(yè)績高低，一貫采用平均的原則，所有的員工所得的績效薪酬都在一個水平上，這種不規(guī)范的薪酬分配使得有些花了太多精力在工作當中的員工心理不平衡，同時也給那些投機取巧的員工提供了偷懶的機會，沒有起到激勵作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（五）績效目標不明確。在企業(yè)發(fā)展過程中，許多領導者為了促進企業(yè)的更好發(fā)展，績效薪酬是一種常用的手段，然而就目前來看，企業(yè)在績效薪酬管理中，對績效沒有確立明確的目標，例如，員工投入的時間、技能水平等，以至于許多員工在實際的工作過程中都很盲目。在投入精力下去后得不到相當?shù)目冃匠攴峙?，既挫傷了員工的工作積極性，同時也威脅到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在問題的具體措施

（一）提高對人力資源薪酬管理的重視，樹立全新的理念。為了更好地增強企業(yè)的向心力和凝聚力，在企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)就必須重視薪酬管理工作，將薪酬管理工作納入到日常工作中來。作為企業(yè)領導層，要提高對薪酬管理的重視，要重視員工的利益，樹立全面的薪酬管理理念，不僅能要重視貨幣勞動報酬，同時也要重視物質報酬和精神報酬，進而更好地激發(fā)員工的工作積極性和主動性。

（二）貫徹以人為本的原則，完善薪酬制度。作為人力資源管理的重要一部分，薪酬管理要求必須以人為本，在企業(yè)里真正地尊重、了解員工，滿足員工的需求，進而實現(xiàn)薪酬設計合理化。員工作為一個個體，在對薪酬的認識及需求方面每個員工是不一樣的，如管理人員，其對事業(yè)成就感更為重視，注重的是發(fā)揮個人價值，因此在薪酬設計中，針對此類人群應對非物質薪酬加以重視。而對普通性員工，因其工資較低，在薪酬方面應以獎金為主。在薪酬制度完善工程中，還需對其彈性進行思考，如選取剛性薪酬制度，將大大降低員工的工作積極性。在彈性制度設置中，則基礎為崗位分析。首先，需對崗位的重要性加以明確，因崗位、級別不同，則薪酬也會存在一定差異，該差異性能夠將崗位、級別的重要性充分突顯出來，但不應過大，防止產生副作用。因此，在參考市場平均水平的基礎上，必須從企業(yè)自身實際情況出發(fā)，進一步完善薪酬制度。其次，彈性也應存在員工個人薪酬制度內，員工績效完成情況不統(tǒng)一，則薪酬工資也不應相同，只有這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。

（三）建立合理的績效考核制度。在企業(yè)人力資源薪酬管理中，員工的工資待遇與他們的績效掛鉤，建立合理的績效考核機制能夠更好地激發(fā)員工的積極性。在企業(yè)員工績效考核中，企業(yè)要綜合員工的崗位、能力以及技術等多種因素，合理的進行評估。只有員工的付出得到了應有的回報，員工工作才會更有激情。

（四）完善薪酬分配。隨著我國社會不斷的進步，建立起公平、公正的原則是我國社會發(fā)展的動力所在。在企業(yè)人力資源薪酬管理中，為了更好的激勵員工，就應當完善薪酬分配。薪酬分配一方面對其員工工作的肯定，另一方面是為了更好地激勵員工，激發(fā)他們工作的熱情，為企業(yè)的發(fā)展竭盡所能。為了確保薪酬分配的合理性，企業(yè)必須從員工的能力、崗位等多種因素出發(fā)，對員工的薪酬進行合理分配，避免分配不均的現(xiàn)象發(fā)生。

（五）改革薪酬發(fā)放形式。為推動人力資源薪酬管理理念的不斷進步，不斷提高企業(yè)人力資源薪酬管理水平，企業(yè)在制度薪酬管理制度之前要學習一些先進理念，歸納出一套符合企業(yè)實際發(fā)展需要的薪酬管理標準。此外，企業(yè)也需要完善和改革薪酬的發(fā)放模式，摒棄傳統(tǒng)薪酬發(fā)放的形式，結合員工工作情況，實施薪酬的計量和考核，不斷滿足不同員工的實際需求，讓薪酬發(fā)放的形式和方法體現(xiàn)創(chuàng)新性和實用性。

結束語

綜上所述，在經濟迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭日益增大。一個企業(yè)如果想有長久發(fā)展，就一定要制定與時俱進的薪酬管理制度。良好的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的長期、穩(wěn)定和健康的發(fā)展。在進行人力資源薪酬管理的時候一定要對薪酬管理中存在的問題了如指掌，同時采取積極、有效的措施進行改革和完善，保證最大限度地調動員工的工作積極性，從而讓企業(yè)得到更好的發(fā)展。