湯秀文

摘要：我國改革開放四十年來，事業(yè)單位面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，社會各方對事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)換的要求日益迫切和強(qiáng)烈，要求事業(yè)單位內(nèi)部管理上不斷創(chuàng)新，以更好地適應(yīng)社會發(fā)展的需要。事業(yè)單位人力資源是事業(yè)單位所有資源中生產(chǎn)力重要的一環(huán)，只有優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理，才能使事業(yè)單位人力資源得到最大化應(yīng)用。本文探討了我國目前事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀以及優(yōu)化人力資源管理的措施，希望對事業(yè)單位人力資源管理有所幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；優(yōu)化管理

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位在管理各方面都需要緊跟時代，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，才能使得事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展，事業(yè)單位通過優(yōu)化人力資源管理，使得事業(yè)單位人才在適合自己的崗位上發(fā)揮最大的作用，提高事業(yè)單位效能。21世紀(jì)的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才的使用又尤為關(guān)鍵，優(yōu)化人力資源管理使得人盡其才、才盡其用，事業(yè)單位既不造成人才的浪費(fèi)，又不會導(dǎo)致無人可用現(xiàn)象，并且最大程度挖掘職工的潛能。本文將結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)的措施。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)劣是事業(yè)單位發(fā)展的重要問題，只有人力資源管理得到優(yōu)化，人才才能發(fā)揮作用。但目前我國事業(yè)單位在人力資源管理上還存在很多問題。

（一）人力資源管理理念跟不上發(fā)展

我國事業(yè)單位人力資源管理受到傳統(tǒng)思想影響，比較注重人員身份管理，往往注重的是學(xué)歷，而不是人才的實(shí)踐能力。許多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和管理層并未意識到人力資源管理的重要性，在人才管理方面沒有科學(xué)的理念，人才的選用講究按資排輩，在職務(wù)職稱的晉升上考察的是職工的資歷，而不是能力。這種唯學(xué)歷、唯資歷、唯職稱、唯身份的非科學(xué)人才觀，造成事業(yè)單位在人力資源管理理念落后，使得很多專業(yè)人才被閑置，得不到重用。

（二）人力資源管理方法落后

事業(yè)單位缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，缺乏人力資源管理意識，管理方法落后。如今許多事業(yè)單位的人力資源管理工作大多停留在事務(wù)性表面工作層面，大都表現(xiàn)在組織發(fā)放工資、統(tǒng)計(jì)出勤率等簡單事物上，且支付人力資源報酬方式單一，簡單的以崗定薪，人力資源管理單一化，也忽略了職工個體化差異，使得個性需求得不到滿足。這樣就會造成職工的積極性降低，事業(yè)單位效率得不到提高。

（三）人力資源管理管理制度不完善

有些事業(yè)單位有人力資源這一部門，但管理制度不完善，也跟不上時代的發(fā)展，不僅在人才選用方面沒有好的方法，對于人才的考核制度也沒有完善。人力資源管理管理制度的不完善，使得人才的配置不科學(xué)，造成人力資源的缺乏，給事業(yè)單位發(fā)展帶來弊端。甚至有些事業(yè)單位人力資源很多，卻沒有得到有效的運(yùn)用，事業(yè)單位效益得不到提高。有些事業(yè)單位在職工培訓(xùn)方面的投入少，有些培訓(xùn)安排也是流于形式，不注重實(shí)際內(nèi)容，更不注重培訓(xùn)成果的應(yīng)用。有些事業(yè)單位不愿花時間、物力去提升職工，從而造成人才的流失。

二、事業(yè)單位人力資源優(yōu)化管理措施

當(dāng)今事業(yè)單位在發(fā)展過程中，必須在人力資源管理上進(jìn)行優(yōu)化，最大程度的挖掘職工的潛能，使得人才與崗位配置最佳，針對目前存在的一些問題，筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下措施。

（一）與時俱進(jìn)，更新觀念

事業(yè)單位必須與時俱進(jìn)，才能跟上時代的發(fā)展，才不會被時代淘汰，尤其是現(xiàn)在社會競爭激烈，人作為生產(chǎn)中最重要的因素，人才的選擇是事業(yè)單位發(fā)展的需要。更新人力資源管理觀念，在人才選拔過程中，應(yīng)該注重人才的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)精神。與時俱進(jìn)，更新觀念，改變傳統(tǒng)觀念，唯才是舉，最大程度的為職工提供發(fā)展舞臺，充分調(diào)動職工的積極性，激發(fā)事業(yè)單位的活力，提高效率。

（二）采取競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員科學(xué)流動

優(yōu)化人力資源管理，采取競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人才科學(xué)流動。在事業(yè)單位中，如果內(nèi)部環(huán)境具有競爭，能不斷激勵職工奮發(fā)向上，采取競爭機(jī)制可以分為這兩個方面，即是空缺崗位競爭上崗與擇優(yōu)選才。適當(dāng)?shù)母偁幨沟寐毠さ臐撃艿玫结尫牛?dāng)過度的競爭會適得其反，增大職工壓力，因此，事業(yè)單位在采取競爭機(jī)制的時候應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位與職工的實(shí)際情況來制定。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化管理時，在職工的培訓(xùn)方面應(yīng)增加投入，以便職工的工作技能以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)得到拓展，晉升體制應(yīng)該健全，使得人員科學(xué)流動，增加事業(yè)單位核心競爭力。

（三）改革人力資源組合，加強(qiáng)合作

事業(yè)單位的整體效益的提升，就必須將人才放在合適的位置，但人不是單一存在的，需要相互的配合才能發(fā)揮最大的效果。職工在事業(yè)單位中不僅關(guān)系個人利益，相互之間的工作關(guān)系也是重要的一部分，只有事業(yè)單位內(nèi)部形成相互信任的氣氛，職工之間、部門之間的合作才能順利，職工的個人利益與單位利益才能一致。改革人力資源組合，可以采取互補(bǔ)，例如年齡、個性、能力等的互補(bǔ)，使得各層次的職工積極合作，建立相互依存的關(guān)系，增加職工的歸屬感。

三、結(jié)束語

在這個社會飛速發(fā)展的時代，科學(xué)、技術(shù)等是事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，但是人才是競爭力的關(guān)鍵，人才的應(yīng)用才是重中之重。如何優(yōu)化人力資源管理，使得人才真正發(fā)揮作用是事業(yè)單位管理的重要工作。我國現(xiàn)在事業(yè)單位逐漸意識到人力資源管理的重要作用，但還是存在很多問題，人力資源管理落后以及管理制度的不完善，都制約著事業(yè)單位的發(fā)展。只有采取優(yōu)化措施，不僅引進(jìn)人才，還需要留住人才，將人才發(fā)揮作用，才能提高事業(yè)單位核心競爭力，獲得高效益。

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