徐玉華

摘要：中國特色社會主義進入了新時代，改革開放促進了市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)在市場競爭中要提高核心競爭力，必須發(fā)揮人力資源管理的效能，加強績效考核，則為常見的一類措施。當前部分國有企業(yè)的人力資源績效考核，還存在理念認識、考核方法、執(zhí)行力度等方面的不足，未能有效提升員工的工作積極性，影響企業(yè)的經(jīng)營效益。因此，分析國有企業(yè)人力資源績效考核現(xiàn)狀，以及績效考核執(zhí)行中存在的問題，探討提高績效考核的方法，具有重要的現(xiàn)實意義。文章針對當前國有企業(yè)人力資源績效考核問題及對策，進行簡要的分析探討。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源績效考核；問題；對策

黨的十八大以來，我國經(jīng)濟社會發(fā)展取得了舉世矚目的偉大成就，國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)了較大的比重，為國民經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展做出了重要貢獻。隨著“一帶一路倡議”的持續(xù)推進和全面改革開放，國有企業(yè)走出去和引進來，面臨市場競爭更加激烈，只有不斷加強企業(yè)治理，完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，才能在市場經(jīng)濟中做強做優(yōu)做大。而人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的核心競爭力，做好績效考核是人力資源管理的重要手段，對國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。但部分國有企業(yè)人力資源管理還采用傳統(tǒng)的績效考核方法，制約了企業(yè)員工的創(chuàng)新力和積極性。因此，如何有效提升國有企業(yè)人力資源績效考核效果，并且推動國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，成為當前國有企業(yè)發(fā)展中面臨的主要問題之一。

一、國有企業(yè)人力資源績效考核中存在的主要問題分析

當前國有企業(yè)在發(fā)展中不斷完善企業(yè)管理制度，人力資源管理也持續(xù)得到加強，其中績效考核的發(fā)展現(xiàn)狀，宏觀分析整體狀況較為良好，但在細節(jié)方面還存在一定的問題。如：管理人員的績效考核意識和認知存在偏差、考核制度和方法的設計不夠合理、績效考核制度的執(zhí)行不夠嚴格、績效考核結果應用和激勵晉升制度有待完善等。

（一）管理人員的績效考核意識和認知存在偏差

國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中主要處于國計民生的重要領域，多數(shù)企業(yè)擁有相對壟斷的政策資源，因而部分企業(yè)的管理人員市場競爭意識不夠強，對人力資源管理的重要性認識存在偏差。部分管理人員認為績效考核是形式主義，增加了管理負擔，不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，因而對績效考核的重視不夠；部分管理人員認為績效考核是人力資源部門的事，其他部門只要配合完成就行，而沒有把績效考核作為提升人力資源的重要手段來對待。由于管理人員未正視人力資源績效考核的作用，對績效考核的認知過于片面，最終造成人力資源績效考核的設立徒有其表，無法真正發(fā)揮人力資源績效考核的實際效果。

（二）績效考核制度和方法的設計不夠合理

人力資源績效考核的效果整體上分析，制度的設立為前提條件。建立科學的績效考核制度，對人力資源績效考核落實的有效性和合格性，發(fā)揮了重要作用。而績效考核方法是考核制度合理性的重要內(nèi)容，當前部分國有企業(yè)在實際績效考核中，考核制度和方法均存在不夠合理的問題。如考核制度設立時未全面了解企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，在制度設立中存在與業(yè)務執(zhí)行水平?jīng)_突的現(xiàn)象。另一方面考核方法較傳統(tǒng)，對不同部門不同崗位的員工采用相同的考核標準，未能把員工績效與企業(yè)績效、部門團隊績效相結合，績效考核的公平性和操作性不強。因此，因考核制度設立不合理、考核方法不夠科學，影響了績效考核的實際效果，并且造成了較多的資源浪費現(xiàn)象。

（三）績效考核制度的執(zhí)行不夠嚴格

制度設立效果的實現(xiàn)需要良好的執(zhí)行力，再好的制度如果沒有執(zhí)行力去落實也難以發(fā)揮效果。當前國有企業(yè)人力資源績效考核管理中，因績效考核制度的執(zhí)行不力，造成的績效考核效果不良的現(xiàn)象也較為多見。分析部分國有企業(yè)績效考核制度執(zhí)行不到位的原因主要體現(xiàn)為：因管理人員的意識問題、績效考核方法操作性差以及國有企業(yè)經(jīng)營管理中的人情問題等因素影響，執(zhí)行人員無法有效的落實績效考核制度，最終造成國有企業(yè)人力資源績效考核呈現(xiàn)為應付差事、敷衍了事等不良現(xiàn)象。

（四）績效考核結果應用和激勵晉升制度有待完善

績效考核的價值最終要體現(xiàn)在結果應用上，有效的考核結果應用既能激勵人力資源的發(fā)展，同時也能促進績效考核制度的不斷創(chuàng)新和提升。但國有企業(yè)干部管理有別于私營企業(yè)的內(nèi)部管理機制，其為雙層管理制度，既受政府國資機構的管理，同時受內(nèi)部管理系統(tǒng)的管理，干部晉升不完全取決于績效考核。因此當前國有企業(yè)人力資源績效考核管理中，激勵晉升制度存在問題為主要的問題之一。具體分析激勵晉升制度存在的問題，主要表現(xiàn)為晉升制度設立不明確、人治現(xiàn)象、存在論資排輩的落后思想，此類問題嚴重影響了國有企業(yè)績效考核結果應用質(zhì)量，并且造成企業(yè)核心競爭力下降，人才流失等不良現(xiàn)象。

二、針對當前國有企業(yè)人力資源績效考核存在問題的改善對策

（一）加強企業(yè)管理人員的績效意識、成本意識培訓

為合理有效的提升國有企業(yè)人力資源績效考核效果，首先必須培育國有企業(yè)管理人員的市場競爭意識和人力資源管理知識。因此，加強企業(yè)管理人員的績效意識、成本意識培訓和轉(zhuǎn)化，為主要的改善對策。具體落實中為確保培訓效果，政府國資管理部門應針對國有企業(yè)的主管領導，實施自上而下的績效管理，并通過組織管理人員進行成本意識教育培訓的方式，提升企業(yè)發(fā)展中的市場競爭意識和績效意識。同時，對企業(yè)各級管理人員也要加強人力資源管理知識培訓，培育各部門負責人都是部門人力資源經(jīng)理的理念，為人力資源績效考核實施創(chuàng)造良好氛圍和全員績效意識。

（二）依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況設定合理的績效考核制度

績效考核的目的是通過激發(fā)企業(yè)員工的積極性，來提升企業(yè)的核心競爭力。因此企業(yè)人力資源管理制度的設立，首先應圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來制定，績效考核的指標要充分結合企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解，讓每位員工的奮斗方向和工作成績緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，統(tǒng)一思想形成合力，提高企業(yè)核心競爭力。同時，績效考核制度設立要充分考慮不同部門不同崗位的工作差異，對考核指標進行分類設計。比如筆者所在的能源行業(yè)，由于是資金密集型、技術密集型企業(yè)，更加重視團隊協(xié)作，因此在設計績效考核體系時，將考核分為部門績效考核和員工績效考核，兩者均與企業(yè)績效掛鉤但不同部門設計不同的關鍵指標，而且不同指標之間的權重也不同，實現(xiàn)人人肩上有任務、個人績效團隊績效相得益彰，有效提升了績效考核的實際效果。另外，國有企業(yè)在發(fā)展進程中要對人力資源績效考核制度不斷進行評估改進，以實事求是的態(tài)度，嚴格按照企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、經(jīng)營現(xiàn)狀、收益現(xiàn)狀、人員業(yè)務水平及同行業(yè)標準現(xiàn)狀進行優(yōu)化調(diào)整，以保障績效考核制度的有效性和先進性，并且發(fā)揮績效考核的實際作用。

（三）落實績效考核實施的監(jiān)管核查機制和結果應用

為有效提升國有企業(yè)人力資源績效考核的效果，應嚴格落實績效考核制度，積極應用考核結果，把績效考核結果與員工工資待遇掛鉤，并創(chuàng)造條件讓優(yōu)秀者得到晉升、落后者調(diào)整崗位或接受再教育。為提高績效考核執(zhí)行力，企業(yè)可建立績效考核實施監(jiān)管核查機制，通過設立上下結合的企業(yè)紀律監(jiān)管小組，針對企業(yè)經(jīng)營中各類獎懲事項的落實結果進行核查監(jiān)管，并對績效考核實施效果進行評估和監(jiān)管，嚴格杜絕人力資源績效考核中出現(xiàn)的違規(guī)操作、制度執(zhí)行不力，以及人員晉升違規(guī)操作的現(xiàn)象。以此提升企業(yè)職工對企業(yè)的歸屬感，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標努力工作提高績效，并且有效的提升企業(yè)的核心競爭力。

三、結束語

國有企業(yè)建立并嚴格執(zhí)行人力資源績效考核制度，是現(xiàn)代企業(yè)治理中重要的管理策略。分析當前我國國有企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀，在企業(yè)發(fā)展中不斷優(yōu)化提升人力資源績效考核的實際效果，增強企業(yè)的核心競爭力。國有企業(yè)應從加強管理人員競爭意識和績效意識培訓教育，落實績效考核執(zhí)行監(jiān)管和結果應用，以及合理制定績效考核制度的方向進行完善發(fā)展。

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