趙南南

摘要：本文將對國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系的合理性構(gòu)建和完善進(jìn)行分析，望給相關(guān)的從業(yè)人員提供幫助。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效薪酬；激勵(lì)體系；改革和完善

一、績效薪酬的內(nèi)涵

薪酬是說工作人員在生產(chǎn)工作中得到的相應(yīng)報(bào)酬，也是企業(yè)對職工的付出必須回報(bào)的資本。因此，薪酬績效的管理能夠?qū)⒖冃Ш突貓?bào)聯(lián)系在一起，在核算工資時(shí)將績效視為核算基礎(chǔ)。

隨著經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和變化，組織和個(gè)人之間的績效管理越來越被重視，通過一次性結(jié)清的績效管理方式能夠很大程度上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并通過合理的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤來不斷調(diào)整薪酬績效的額度，并為績效的調(diào)整預(yù)留一定的空間。

二、國有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系存在的問題

（一）缺失薪酬戰(zhàn)略理念

目前，國有企業(yè)在薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，主要的出發(fā)點(diǎn)是薪酬的支付是對員工工作勞動(dòng)付出后有關(guān)價(jià)值補(bǔ)償問題，而忽略了要從戰(zhàn)略理念的高度衡量設(shè)計(jì)薪酬體系，從而導(dǎo)致企業(yè)管理人員在支付薪酬時(shí)并不明白企業(yè)這種支付薪酬體系的意圖。給企業(yè)造成人才招聘難、薪酬改革調(diào)整緩、績效考核不準(zhǔn)以及員工對薪酬滿意度低等問題的產(chǎn)生。由此可見，在一定程度上影響了企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的能力，甚至?xí)蛊髽I(yè)加速走向破產(chǎn)境地。

（二）缺少公平性原則

在薪酬設(shè)計(jì)中公平性原則是根本原則，薪酬公平并不等同于平均主義原則，堅(jiān)持整體性公平原則，既要做到員工的工作付出與相應(yīng)取得的薪酬之間體現(xiàn)為絕對公平，又要做到員工之間薪酬相互對比時(shí)體現(xiàn)為相對公平。只有做到薪酬程序設(shè)計(jì)公平、薪酬分配公平才能吸引優(yōu)秀的人才并且留住優(yōu)秀的人才。

（三）激勵(lì)動(dòng)力不足，缺乏績效管理系統(tǒng)的支持

薪酬的激勵(lì)機(jī)制主要表現(xiàn)在縱向的職務(wù)升遷和薪酬垂直增加程度兩方面，隨著當(dāng)今企業(yè)組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化，職位等級之間的差距逐漸縮小，傳統(tǒng)的薪酬制度對員工的激勵(lì)作用明顯下降，甚至使得激勵(lì)效果偏離目標(biāo)。不能讓員工獲得新的技能進(jìn)一步提升績效，雖然陸續(xù)設(shè)計(jì)出了一些新的薪酬績效體系，但是因?yàn)槭艿綄?shí)施范圍和條件限制，往往很難運(yùn)作成功，有時(shí)用加薪的方式代替為員工升職，忽視了縱向激勵(lì)的作用，使得晉升對于員工來說成了一件困難的事情，容易引起不滿。

三、如何改革和完善

（一）構(gòu)建的原則性分析

國有企業(yè)的薪酬績效激勵(lì)體系的建立要有一定的戰(zhàn)略性，薪酬績效相關(guān)制度的建立要在參考企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的原則上制定，并在切中反映出企業(yè)的長期的作戰(zhàn)規(guī)劃等環(huán)節(jié)。國有企業(yè)的薪酬績效激勵(lì)制度若想得到較為長遠(yuǎn)的發(fā)展，需要企業(yè)在制定規(guī)則的同時(shí)注重公平性，保障制度的透明化和標(biāo)準(zhǔn)化，這樣才能更好的保障企業(yè)的薪酬績效激勵(lì)制度的正確實(shí)施。此外，建立企業(yè)的薪酬績效激勵(lì)制度要突出競爭性的特點(diǎn)，其中包含內(nèi)部員工的競爭以及企業(yè)的外部人才和內(nèi)部人員的競爭兩個(gè)方面。

（二）構(gòu)建的途徑分析

為了使的企業(yè)的薪酬績效激勵(lì)制度具有科學(xué)性，企業(yè)需要在確定薪酬的管理水平之前進(jìn)行充分的市場調(diào)查，從而為企業(yè)的內(nèi)部薪酬確定提供良好的參考基礎(chǔ)。根據(jù)外部調(diào)查的情況和相關(guān)的數(shù)據(jù)確定企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免企業(yè)的員工和相關(guān)行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬分配進(jìn)行攀比，導(dǎo)致員工對企業(yè)滿意度降低。在企業(yè)的薪酬績效激勵(lì)管理制度中，崗位的綜合性測評十分關(guān)鍵，這是企業(yè)內(nèi)部崗位的薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和重要保障。企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)的測評工作時(shí)，要盡可能的保障公平性、公開性。在制定科學(xué)的績效薪酬激勵(lì)體系相關(guān)方案的同時(shí)，注重員工的反饋評價(jià)和建議。

（三）在實(shí)施的過程中完善方法

企業(yè)的長期發(fā)展需要依靠企業(yè)的文化建設(shè)，這對于鼓勵(lì)員工的工作，提高員工的工作熱情十分關(guān)鍵。精神建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)依靠企業(yè)內(nèi)部的職位調(diào)動(dòng)，員工的工作職能提升一級升遷等方式保障員工尋找自身的認(rèn)同感。此外，企業(yè)的薪酬績效激勵(lì)體系若想得到發(fā)展，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行科學(xué)的變動(dòng)，對相關(guān)制度進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，從而利用制度的完善，使的員工也不斷的進(jìn)行調(diào)整。福利措施對于企業(yè)的員工薪酬績效激勵(lì)體系十分關(guān)鍵，通過企業(yè)的福利吸引，可以保障員工的個(gè)人利益。

（四）建立合理的績效考核體系

進(jìn)行崗位測評和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來最大限度的調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，將薪酬與考核掛鉤，與貢獻(xiàn)掛鉤，與員工能力掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的績效考核體系，對部門對員工的績效進(jìn)行定期考核，全面了解部門員工的完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題，并提出改進(jìn)措施。通過對員工的績效考核，使績效優(yōu)良者優(yōu)先評為先進(jìn)，得到晉升，增加工資；使績效劣差者，受到降級，降低工資。對員工的績效考核成為競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。

（五）解決“外部公平”問題

目前國內(nèi)面臨嚴(yán)重的“用工荒”，普通員工的工資提高已經(jīng)成為了大勢所趨，勞動(dòng)力成本上升已經(jīng)是一個(gè)重要問題。所以，執(zhí)行薪酬績效管理制度雖然對中高層人才的招聘影響不大，但是對于人力資源部門來說制定了一個(gè)比較合理的標(biāo)準(zhǔn)體系，而且中高層管理者大都采用年薪制的標(biāo)準(zhǔn)，公司對于有績效要求的崗位要求比較高。采用薪酬績效管理制度能夠有效地執(zhí)行招聘計(jì)劃，吸引更多的人才。

四、結(jié)束語

總而言之，國有企業(yè)若想在競爭激勵(lì)的全球經(jīng)濟(jì)化的環(huán)境下獲得生存和發(fā)展，需要提升企業(yè)內(nèi)部的人才管理和保障外部的優(yōu)秀人才引進(jìn)，為此，國有企業(yè)的薪酬績效激勵(lì)體系的建立勢在必行。在薪酬績效激勵(lì)體系的建立下，企業(yè)的員工可以在更佳公平的環(huán)境下提升自身的能力并獲得獎(jiǎng)勵(lì)，增大企業(yè)的員工對于企業(yè)的歸屬感和滿意度。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬聰.國有企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系的改革和完善[J].管理觀察，2014 （11）：56-56.