肖敏

摘要：如何能夠吸引并且留得住人才，建立一套有效的激勵機制就顯得尤為重要了?；诖?，本文圍繞構(gòu)建有效的企業(yè)激勵機制進行了探討。

關(guān)鍵詞：激勵機制；企業(yè)；對策

中央電視臺曾經(jīng)播出了一套系列片，名為《公司的力量》，講述了當今世界上幾家大公司的成功案例。在這些案例背后，除了領(lǐng)先的技術(shù)、優(yōu)秀的管理模式、獨特的企業(yè)文化之外，充分發(fā)揮人才資源的作用也是成功的關(guān)鍵所在。在知識經(jīng)濟時代，越來越多的證據(jù)表明：員工已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力構(gòu)成的決定要素之一。IBM公司開拓者小托馬斯.沃特森曾經(jīng)說過：燒毀我的廠房、拿走我的機器，搶走我的資金，但只要留下我的員工，5年之后一個新的IBM公司又會重新出現(xiàn)。可見人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

美國企業(yè)家李·艾柯卡說過：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工積極性”，而調(diào)動員工積極性正是管理激勵的主要功能。據(jù)有關(guān)學者調(diào)查，人在一般情況下，只能發(fā)揮自己能力的20-30%，而在充分激勵的情況下，人的能力發(fā)揮程度可達到80-90%。正確的應(yīng)用人才激勵方式，建立有效的人才激勵機制，激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人才資源的主觀能動性，就能使人才不斷增值。

當前，大部分企業(yè)激勵人才方式單一，有的在人才做出成績后，發(fā)給榮譽證書，體現(xiàn)精神上的獎勵，同時再發(fā)給一定數(shù)額的獎金，體現(xiàn)物質(zhì)獎勵。這種簡便易行的方法固然無過，但實際操作過程中，通常會走如下幾個誤區(qū)：

1.片面的強調(diào)物質(zhì)激勵無法長期做到員工滿意。研究發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)激勵只能帶來短期的快樂。一段時間以后（少則半年，多則2年左右），這種動力將會逐步消失，隨著時間的推移，員工們不但不會像起初獲得獎金時那么興致滿滿，有的甚至會連自己領(lǐng)取了多少金額的獎勵都不去關(guān)注了。這是因為，金錢本身并不能對一個人產(chǎn)生持續(xù)的刺激作用。

2.僅僅讓員工保持快樂并不能促進企業(yè)生產(chǎn)力的持續(xù)提升。企業(yè)在管理過程中，往往會充分發(fā)揮工會作為“職工之家”的作用，通過推行一些改進工作環(huán)境的舉措來讓員工保持快樂心情。比如，設(shè)立娛樂室或者提供無限制高速寬帶網(wǎng)絡(luò)，希望能把工作間歇中員工獲得的愉悅感，快速地轉(zhuǎn)化激發(fā)員工努力工作的動力。

3.只注重短效式的激勵無法持續(xù)有效激勵。有的觀點認為要在一些重大活動中才能較好地實現(xiàn)精神激勵，因此，通常只有等到公司開慶典年會是，才會去表彰那些優(yōu)秀的員工。

4.片面的用帶有偏見的想法看待員工。戴著有色眼鏡去評價一個員工，這是一個最普遍存在的誤區(qū)。其實，“人人皆可成才”，只是能夠點燃他們激情的火種有所差異。有的員工看起來“不務(wù)正業(yè)”，但他也許同樣激情飽滿，甚至比那些正在埋頭苦干的人更加積極、更加投入。只是他們在用一種非常規(guī)的方式來完成他們的工作。

那么，對于企業(yè)中各種類型的員工，應(yīng)該如何激勵，如何建立一套有效的激勵機制呢？我認為可以考慮以下幾個方面的問題：

第一，激勵要建立在客觀的評估之上。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。準確評估是有效激勵的基礎(chǔ)。在實施激勵的過程中，公平性是首先要考慮的，應(yīng)該讓每一位員工都感到自己受到了公平對待，同時要避免由于平均主義、“一刀切”等造成的負面效應(yīng)。

第二，要建立公平、合理的薪酬與獎勵體系。報酬和獎勵體系對提高企業(yè)效益有廣泛而重要的影響。從人才激勵機制方面看，合理的薪酬和獎勵有利于保持人員的穩(wěn)定。通過制定適當?shù)莫剟钫?，可以激勵員工提高勞動生產(chǎn)率，從而促進企業(yè)效益的提高；同時，對于消除不滿、抱怨和爭端、減少怠工、遲到、事故等也能發(fā)揮積極作用。一個企業(yè)的薪酬與獎勵體系公平、合理與否，直接影響到企業(yè)內(nèi)部全體員工積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮得好不好。因此，企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況和員工隊伍的素質(zhì)去建立一套科學、合理的報酬和獎勵體系以實現(xiàn)既定的目標。

第三，要充分挖掘人才的潛能。人們通常比較注重“顯能”而忽視“潛能”，使得眾多的具有“潛能”的人才沒有得到充分開發(fā)利用，形成了人才使用中的巨大浪費。人才資源區(qū)別于其他資源最大的特征就在于：人才資源具有主觀能動性。發(fā)揮好人才的主觀能動性，就能更好地發(fā)揮人才的“潛能”。激發(fā)員工潛能，促進員工全面發(fā)展，把個人的智慧和潛能轉(zhuǎn)化為組織的智慧和潛能，企業(yè)就能不斷創(chuàng)新，不斷鑄造輝煌。通過建立和宣貫企業(yè)文化是增強企業(yè)凝聚力、向心力的有效途徑，讓人才的獲得感、有歸屬感，自覺自愿地發(fā)揮潛能，激發(fā)出工作的熱情和創(chuàng)造力，就能促進企業(yè)較好地快速發(fā)展。

第四，適度授權(quán)也是人才激勵的有效方式。有時候，過度的集權(quán)會讓員工有種拘束感，尤其對一些能力較強的員工，嚴格按照既定的程序和方法工作，會被認為是對其能力的一種壓制，處理不當即會產(chǎn)生負面的效果。因此，可以適度授權(quán)。松下幸之助的“70分用人”原則中指出了適當授權(quán)的重要性，并在其“激勵員工的21點技巧”中強調(diào)：讓員工參與同他們切身有關(guān)的計劃和決策的研究是很有必要的。

總體來說，激勵人才并不是一項單一的人力資源管理流程，它貫穿于人力資源管理的整條主線，作用于人才的評價、選擇和使用全過程。應(yīng)當結(jié)合企業(yè)實際和人才特點，制定靈活多樣的激勵辦法，根據(jù)不同對象、不同時機、不同情況，靈活運用各種激勵措施，讓各類別的人才都能充分發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)人才資源的不斷增值。

參考文獻：

[1]宋寧.激勵機制在企業(yè)管理中的作用[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2018 （03）：172-173.

[2]王鵬，馮驊，趙凱南.新時代國有企業(yè)管理層的激勵體制機制研究[J].現(xiàn)代管理科學，2018 （04）：33-35.

[3]楊姣.新形勢下電力企業(yè)干部管理激勵機制優(yōu)化途徑[J].中國戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，2018：1-2.