朱慶偉

摘要：伴隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企事業(yè)單位均在不斷革新自身的管理機(jī)制，力爭(zhēng)借此強(qiáng)化單位本身的健康發(fā)展。其中，人事管理機(jī)制作為各個(gè)企事業(yè)單位得以穩(wěn)健運(yùn)行的關(guān)鍵，管理機(jī)制的創(chuàng)新對(duì)其單位自身的發(fā)展有著重要的影響。事業(yè)單位與普通企業(yè)的人事管理機(jī)制相比還較為落后，究其原因?yàn)槠涓母锊粔驈氐?。為此，本文就?duì)事業(yè)單位的人事管理機(jī)制問題做出分析，并提出相應(yīng)創(chuàng)新對(duì)策，希望能借此促進(jìn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；機(jī)制創(chuàng)新

事業(yè)單位是國(guó)家為了社會(huì)公益，由國(guó)家相關(guān)部門或組織利用國(guó)有資產(chǎn)成立的有關(guān)教育、科技、衛(wèi)生和文化等社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位與企業(yè)單位一樣有著較為完備的管理機(jī)制，其在運(yùn)行中通常分為兩種形式，一種是不以盈利為目的單位組織，另一種是以經(jīng)濟(jì)利益為回報(bào)的單位組織。然而，現(xiàn)實(shí)很多事業(yè)單位均未處理好人事管理工作，導(dǎo)致整體工作運(yùn)行問題頻發(fā)。為此，創(chuàng)新事業(yè)單位人事管理機(jī)制勢(shì)在必行。

一、事業(yè)單位人事管理機(jī)制的問題分析

（一）缺乏人文關(guān)懷，缺乏“以人為本”理念

在事業(yè)單位的人事管理工作中，其必須樹立以人文本的管理管理，以人為本充分彰顯了單位本身對(duì)員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也是“人才第一位”的管理理念體現(xiàn)。事業(yè)單位在任何時(shí)候都離不開人才的支持，人才是事業(yè)單位健康、長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵，為此，必須做好人才第一理念的管理方案，讓“以人為本”滲透在整個(gè)人事管理機(jī)制中去。然而，當(dāng)前我國(guó)很多事業(yè)單位沒有認(rèn)識(shí)到“以人為本”的管理重要性，在認(rèn)識(shí)管理機(jī)制中仍然沿用著傳統(tǒng)的人事管理模式，即人才是單位本身發(fā)展的重要“工具”，僅僅將事業(yè)單位內(nèi)部的人才當(dāng)成固定資產(chǎn)看待，這樣的人事管理方式不僅無法激發(fā)員工工作的積極性和自主性，更不利于強(qiáng)化員工工作中的創(chuàng)新與發(fā)展。很多事業(yè)單位的員工在做本職工作時(shí)缺乏主觀能動(dòng)性，進(jìn)而讓各項(xiàng)工作的工作效率以及工作質(zhì)量難以得到保證[1]。

（二）缺乏良好的人才引進(jìn)機(jī)制，管理水平較低

人才引進(jìn)機(jī)制是為事業(yè)單位注入新鮮血液的重要方式之一，只有真正的人才得以引進(jìn)才能保證人事管理工作的高效性。高素質(zhì)人才的引進(jìn)能夠大幅度提升事業(yè)單位人事管理水平，讓整個(gè)管理工作順暢運(yùn)行和推進(jìn)，從而促進(jìn)單位本身的各項(xiàng)管理工作的工作質(zhì)量的優(yōu)化。然而，當(dāng)前我國(guó)諸多事業(yè)單位在對(duì)人才的引入中出現(xiàn)了多樣化的問題，不僅沒有促進(jìn)管理工作的進(jìn)步，反而阻礙了事業(yè)單位本身的健康、高效發(fā)展。例如，很多單位在人才引入后發(fā)現(xiàn)人員本身的專業(yè)技能素養(yǎng)無法滿足崗位的人才需求標(biāo)準(zhǔn)，從而降低相應(yīng)崗位工作質(zhì)量與效率，長(zhǎng)期如此，不僅會(huì)擾亂各項(xiàng)管理工作，更會(huì)阻礙單位本身動(dòng)態(tài)管理的穩(wěn)健發(fā)展。因此，若想保證事業(yè)單位人事管理機(jī)制的完善性，就必須創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，并以此保證人才引進(jìn)質(zhì)量。

（三）管理方法單一，管理手段缺乏創(chuàng)新

管理手段的正確、科學(xué)與否直接影響其單位內(nèi)部各項(xiàng)管理工作的質(zhì)量，當(dāng)前我國(guó)很多事業(yè)單位的工作管理方案較為單一，沒有從多元化的目光分析和探討問題，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率低下，管理機(jī)制缺乏活力等問題。此外，一些事業(yè)單位在管理工作中行政化較為嚴(yán)重，這直接導(dǎo)致官本位體制得到了強(qiáng)化，很多事業(yè)單位的工作人員出現(xiàn)了能上不能下、能進(jìn)不能出的問題，使得認(rèn)識(shí)管理工作面臨著窘境。為此，管理手段的創(chuàng)新發(fā)展是解決這一些類問題的關(guān)鍵，事業(yè)單位自身要認(rèn)識(shí)到管理手段創(chuàng)新的重要性，并在基層人事管理工作中推進(jìn)創(chuàng)新管理手段，進(jìn)而促進(jìn)單位平穩(wěn)發(fā)展與進(jìn)步[2]。

（四）管理內(nèi)容較為空洞，缺乏核心任務(wù)開發(fā)

當(dāng)前我國(guó)諸多事業(yè)單位的人事管理內(nèi)容較為空洞，主要表現(xiàn)為事業(yè)性工作較強(qiáng)、戰(zhàn)略性成分較弱，這種問題對(duì)事業(yè)單位本身的健康發(fā)展形成了諸多不利因素。很多事業(yè)單位的管理工作過于重視事務(wù)性工作的推進(jìn)，十分重視財(cái)務(wù)和事物的管理，沒有對(duì)人事方面工作作出指引，工作人員的職稱評(píng)審以及業(yè)績(jī)的考核缺乏管理等工作內(nèi)容占據(jù)了人事管理工作中的大部分精力和實(shí)踐，使得人力資源的開放與管理較為空洞，無法真正為單位本身的平穩(wěn)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。人力資源的開發(fā)和管理必須要具備系統(tǒng)性才能節(jié)省大量的工作時(shí)間，讓所有的工作效率得到最大化推進(jìn)，而很多事業(yè)單位在人力資源的配置方面存在問題，人員本身的崗位安排和任務(wù)安排不夠合理，嚴(yán)重浪費(fèi)了人力資源。

（五）人力資源管理缺乏開放性

部分事業(yè)單位的工作理念較為守舊，人事管理工作仍沿用傳統(tǒng)的“單位人”和“大鍋飯”思想，這樣的管理意識(shí)導(dǎo)致事業(yè)單位的工作分配和人力資源分配存在諸多的問題有待解決。很多單位的員工單位終身制思想過于嚴(yán)重，人才的合理性流動(dòng)被迫受到限制，不僅人才的能力無法得到有效發(fā)揮，更阻礙了事業(yè)單位本身管理工作的整體質(zhì)量。在守舊的人力資源管理思想下，諸多單位無法引進(jìn)新人才，讓事業(yè)單位的基層工作人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)逐漸降低，并以此降低了事業(yè)單位的工作活力[3]。為此，提高人力資源管理的開放性是確保其人事管理機(jī)制優(yōu)化的重要方案。

二、事業(yè)單位人事管理機(jī)制的創(chuàng)新對(duì)策分析

（一）管理工作堅(jiān)持以人為本，樹立人才第一思想

在新形式下，我國(guó)事業(yè)單位的認(rèn)識(shí)管理機(jī)制需要不斷創(chuàng)新發(fā)展才能保證單位的平穩(wěn)發(fā)展，尤其是人才的管理工作要切實(shí)堅(jiān)持“以人為本”的基本原則，在日常管理工作中樹立人才第一的思想才能做到引進(jìn)人、開發(fā)人和用好人，這樣能夠讓每個(gè)人的工作充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。事業(yè)單位的各部門工作人員都要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的精神與能力，在新時(shí)期將個(gè)人發(fā)展思想與單位團(tuán)體發(fā)展思想融入在一起，不斷發(fā)展組織文化和團(tuán)隊(duì)精神，這樣的發(fā)展觀念能讓個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)的發(fā)展目標(biāo)趨向一致，從而能真正提高單位的各項(xiàng)管理工作質(zhì)量。在認(rèn)識(shí)管理機(jī)制的創(chuàng)新工作中，單位本身還要注重對(duì)人事管理理念的優(yōu)化，讓基層人員的主人翁意識(shí)得到加強(qiáng)，這樣便能夠提高整個(gè)單位的凝聚力和向心力[4]。此外，事業(yè)單位在對(duì)人員進(jìn)行管理時(shí)要保證科學(xué)化與規(guī)范化，并以合理的待遇支撐一流的人才，在整個(gè)單位上下都要統(tǒng)一思想與認(rèn)識(shí)，并以此保證團(tuán)隊(duì)的共同向心力與凝聚力。

（二）創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，保證職工聘任規(guī)范

保證人才的選用與預(yù)留是事業(yè)單位健康發(fā)展的基礎(chǔ)，只有保證人才引入機(jī)制的良好運(yùn)轉(zhuǎn)才能規(guī)范人力資源的優(yōu)化配置。當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的人才引入機(jī)制為社會(huì)公開選拔制，事業(yè)單位的行政領(lǐng)導(dǎo)則由上級(jí)部門進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配。而對(duì)于一些單位自聘的人員則為建立完善的管理規(guī)范。為此，在人才的引入與聘用工作中，事業(yè)單位必須要統(tǒng)一擇優(yōu)錄取的引入方案，這樣可以極大的提升職工聘任的規(guī)范性與合理性。例如，在單位人才聘用的候選人中，單位要通過一定的培訓(xùn)和工作任務(wù)來對(duì)其能力是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行考核，只有通過測(cè)試合理的工作人員才能正式上崗工作，如此的人才引進(jìn)機(jī)制創(chuàng)新能夠讓事業(yè)單位健康發(fā)展。此外，事業(yè)單位還可參公建立自聘制度，通過公開招錄實(shí)施并成立監(jiān)督部門對(duì)整個(gè)招聘過程進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，堅(jiān)決杜絕人情因素的影響[5]。

（三）創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制

激勵(lì)是確保人力資源職能充分實(shí)現(xiàn)的重要影響因素之一，良好的崗位激勵(lì)機(jī)制能夠讓事業(yè)單位的員工更好的發(fā)揮創(chuàng)新性，并在工作中不斷革新工作思路，從而提高其個(gè)人的崗位工作效率與質(zhì)量。為此，事業(yè)單位要適時(shí)對(duì)工作激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，并借助激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新有效性來促進(jìn)單位內(nèi)部事務(wù)的平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)，具體如：第一，員工職務(wù)的激勵(lì)。事業(yè)單位的內(nèi)部職務(wù)多種多樣，很多職務(wù)在實(shí)際工作中并不能直接為單位的發(fā)展帶來經(jīng)濟(jì)效益，但由于其是整個(gè)事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)必不可少的崗位，在實(shí)際工作中保證其效率與職位工作質(zhì)量能夠讓員工在精神面貌上獲得滿足，為此，單位在激勵(lì)機(jī)制方面可對(duì)這部分員工進(jìn)行政治面貌上的激勵(lì)，從而使其更主動(dòng)的參與到工作中去。第二，職稱激勵(lì)。職稱激勵(lì)是事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制最為有效的一種，其不僅凸顯了員工本身的工作能力，更能讓其在地位和經(jīng)濟(jì)上獲得支持，其能夠最大限度提升員工工作的積極性[6]。

（四）人才流動(dòng)機(jī)制創(chuàng)新，把控干部綜合素養(yǎng)

干部隊(duì)伍思想一直以來縈繞在我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制中，長(zhǎng)久的干部隊(duì)伍思想會(huì)讓各個(gè)崗位的工作人員長(zhǎng)期得不到鍛煉，從而降低了其自身的綜合能力素養(yǎng)，如工作崗位的工作效率或工作質(zhì)量。為此，在人事管理機(jī)制的創(chuàng)新中要盡可能完善交流機(jī)制，讓單位內(nèi)部工作人員進(jìn)行輪崗適用，這樣的人才流動(dòng)機(jī)制創(chuàng)新能讓單位本身的人才實(shí)現(xiàn)全面流動(dòng)互換，充分激發(fā)整個(gè)單位內(nèi)務(wù)的活力。此外，在人才流動(dòng)機(jī)制的實(shí)施能夠讓不同崗位的員工熟悉并適應(yīng)不同崗位的工作情況，這會(huì)對(duì)各個(gè)崗位日后的交流與協(xié)作形成有力條件。

（五）人事監(jiān)督機(jī)制創(chuàng)新，健全政策法規(guī)

事業(yè)單位的的人事管理工作涉及多方面內(nèi)容的調(diào)整，為了防止其財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)和考勤等多方面內(nèi)容出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，便務(wù)必創(chuàng)新人事監(jiān)督機(jī)制，通過監(jiān)督機(jī)制的創(chuàng)新與完善來加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的管控，防止人事管理工作中的問題和矛盾不斷突出。需要注意的是，監(jiān)督機(jī)制創(chuàng)新與落實(shí)的同時(shí)也要注重獎(jiǎng)懲制度的推出，在管理機(jī)制中同樣要對(duì)違反規(guī)范要求的行為作出處罰，如此以來，財(cái)政徹底保證監(jiān)督機(jī)制運(yùn)行的有效性。此外，政策法規(guī)又是人事監(jiān)督機(jī)制創(chuàng)新的“保護(hù)傘”，在人事監(jiān)督機(jī)制創(chuàng)新的同時(shí)亦要健全政策法規(guī)，通過政策法規(guī)的明確規(guī)定來指導(dǎo)人事管理監(jiān)督工作的運(yùn)行。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位人事管理機(jī)制的良好建設(shè)是其穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，事業(yè)單位本身要重視對(duì)人事管理機(jī)制的創(chuàng)新，并不斷完善當(dāng)前所存在的人事管理問題，這樣才能針對(duì)性的優(yōu)化與革新。此外，若想充分提高事業(yè)單位人事管理的效率，就必須貫徹落實(shí)以人文本的人事管理理念，這樣才能保證選人機(jī)制的科學(xué)性與合理性，從而激勵(lì)人才的合理流動(dòng)。以人為本的機(jī)制創(chuàng)新能為廣大工作人員提供良好的工作環(huán)境，并提高其工作積極性，從而促進(jìn)單位的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]鐘湘艷.創(chuàng)新基層事業(yè)單位人事管理機(jī)制的探討[N].常德日?qǐng)?bào)，2017-10-30（008）.

[2]王俠.新形勢(shì)下基層事業(yè)單位人事管理機(jī)制創(chuàng)新分析[J].中外企業(yè)家，2016（27）：118+125.

[3]蔣興海.新形勢(shì)下基層事業(yè)單位人事管理機(jī)制創(chuàng)新初探[J].新西部（理論版），2016（15）：14+16.

[4]沈小煜.基層事業(yè)單位人事管理機(jī)制創(chuàng)新探討[J].人才資源開發(fā)，2014（18）：1-2.

[5]馬宇鑫.淺析基層事業(yè)單位人事管理機(jī)制創(chuàng)新[J].中國(guó)外資，2013（22）：222+224.

[6]戴自強(qiáng).淺析基層事業(yè)單位人事管理機(jī)制創(chuàng)新[J].管理觀察，2013（15）：11-12.

（作者單位：安徽廣播電視臺(tái)）