李洛希 蔣建華

隨著時代的更替，90后逐漸成為了當前用人單位新進員工的主力，而90后的高離職率也成了困擾HR的一大難題。分析離職率日漸增長的原因以及如何解決，逐漸被提上了日程。本文主要分析為什么90后的離職率日漸增長。

在2018年初，眾達樸信數(shù)據(jù)部門發(fā)布了《2018年企業(yè)離職率調研報告》，針對2017年離職率進行了一次全面的調查，其中收回的有效問卷為1635份。該報告對2017年離職率數(shù)據(jù)進行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導和建議。2017年整體離職率超過28%，比2016年高出3.2%，而其中缺少職業(yè)規(guī)劃的職場新生代離職率高達35.4%，遠遠高出了平均水平。

造成這一現(xiàn)狀的原因，歸根結底分為兩大塊，一是公司問題，二是個人問題。其中公司問題包括公司發(fā)展前景差、官僚主義形式主義風氣嚴重、對人才沒有規(guī)劃、規(guī)章制度嚴苛等；個人問題包括人際關系復雜、待遇福利以及崗位前景等。

首先來說說，公司問題導致的離職率增長。現(xiàn)在大部分企業(yè)無論規(guī)模大小，一般都會設計一套屬于自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產品等，其中價值觀是企業(yè)文化的核心。而這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。但往往很多企業(yè)反而會本末倒置，過分強調企業(yè)文化，死記硬背卻并不落實到日常生產與經營中。部分過于注重形式主義的企業(yè)，官僚氣氛嚴重，“工作員工做，功勞自己得”等行為嚴重了打擊下屬職員的積極性。更有甚者，整個企業(yè)效率低下，頻繁給員工灌輸加班“狼”文化，其實很多人只是“看起來很努力”。有領導在的時候，表現(xiàn)得工作努力積極，等領導走開，就立馬拿起手機、報紙或者開始閑談。這些講究加班“狼”文化的企業(yè)，往往有個通病會模糊上班休假時間，臨近下班時間點開會，或者周末布置工作要求禮拜一上班提交等等。而另一些企業(yè)規(guī)章制度過分嚴苛，之前在知乎上看到一個問答“造成你最終選擇離職的原因是什么”，有個答案是這么寫的：家人去世了去跟領導請假回家，領導反問怎么不提前一周請假，他去世了跟你有什么關系，并不予準假。企業(yè)按制度規(guī)范運營是好事，但是事情也分輕重緩急，誰都有父母家人，誰都會遇到無法預判的緊急事件，如果今天事情發(fā)生在那位領導身上，他也會說跟自己無關么？答案我們都不知道。還有些企業(yè)缺乏對人才的正確規(guī)劃，把新入職的員工當廉價勞動力，開最低的工資，干最雜最無趣的活，每天灌輸雞湯，畫餅充饑。這部分企業(yè)從來沒把90后當成公司未來的人才骨干去培養(yǎng)，只把他們當成好忽悠的廉價勞動力，通過壓榨員工去換取利益。

至于90后自身原因導致的離職問題，答案更比比皆是。比如人際關系復雜，90后這代的生活成長環(huán)境基本優(yōu)于上一代的70后80后，性格觀念上會更加隨心所欲。過于復雜的人際關系和派系斗爭，會使他們覺得厭煩，他們潛意識里覺得我是來上班賺錢的，而不是來演宮心計的。同時，待遇福利也成為影響離職率的一重要因素。馬云說過句話：員工不想干了，無非就是兩個原因，錢，沒給到位；心，委屈了。有些人拿著整個部門最低的工資，干著最重最雜的活，而年底評優(yōu)評先的時候，卻評給了那個跟領導關系最好，或者有后臺的同事。而更上一級的領導再面對離職率升高卻很少會從底層員工的待遇去考慮，他們通常用自己的利益去權衡他人的現(xiàn)狀，用自己的主觀感受替別人判斷。他們總覺得公司福利很好啊，為什么還是留不住人呢。因為往往那些福利只屬于高層管理人員，底層員工并不會享受同等待遇。之前網(wǎng)上還有個段子，從公司發(fā)工資的時間來判斷一個公司的性質以及好壞。10號以前，多為福利待遇好制度完善的好公司，比如高科技公司、上市公司、外資公司、國企；10-15號，多為制度較健全的公司，比如部分A股上市公司和效益較好的、制度較健全的、注重管理的公司；15號以后，多為中小型企業(yè)，尤其是社會服務業(yè)、勞動密集型公司，其目的主要是為了穩(wěn)住員工，用工資圈住員工。而那些拖欠工資多達數(shù)月的企業(yè)，員工都吃不上飯了，還怎么指望人家賣命呢？除開待遇福利這些問題之外，工作崗位的發(fā)展前景、上升空間以及自身對未來沒有規(guī)劃導致入職后發(fā)現(xiàn)工作內容與預期不符等問題也影響了員工對企業(yè)的黏性。

上述的這些問題，最終可以歸類為公司發(fā)展前景以及個人發(fā)展前景對90后員工離職率的影響。其實，這些問題同樣存在于70后、80后員工的身上，離職率高低與時代的關系并不大，跟自身背負的負擔，有著很大的聯(lián)系。70后、80后的員工背負著養(yǎng)家糊口的重任，肩上還扛著房貸、車貸等，而90后往往沒有相應的重擔，很多父母提前幫他們解決了這些困難。所以他們往往可以隨心所欲的選擇工作甚至頻繁跳槽，才造成了90后離職率的日漸增長。

與其帶著有色眼鏡看待90后，終日惶恐他們居高不下的離職率，不如正視企業(yè)自身存在的問題，從根源解決問題，才能留住更多更好的人才為企業(yè)貢獻出自己的力量。