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        創(chuàng)新人力資源發(fā)展 助推新舊動能轉換

        2018-10-19 18:51:44王林彬張芝華
        智富時代 2018年9期
        關鍵詞:新舊動能轉換創(chuàng)新

        王林彬 張芝華

        【摘 要】本文通過對新時代下企業(yè)人力資源管理的現狀進行分析研究,指出助推新舊動能轉換是企業(yè)進行加強與創(chuàng)新人力資源管理的新任務,同時對新時代如何有效加強與創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理進行了深入淺出的探討,對企業(yè)人力資源管理的發(fā)展有一定的參考價值。

        【關鍵詞】創(chuàng)新;人力資源;新舊動能轉換

        企業(yè)核心競爭力是不斷的創(chuàng)新,企業(yè)最珍貴的財富是人才,企業(yè)發(fā)展最核心的還是依靠人才。而企業(yè)進行人力資源管理的主要對象為人,培養(yǎng)人才、吸引人才,留住人才,這也是企業(yè)進行人力資源管理的關鍵工作。新時期企業(yè)對人才的要求具有創(chuàng)新性、個性化、復合型的特點,這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),也是企業(yè)要應對國內國外社會環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新時代下,我國企業(yè)應對傳統的管理人力資源管理方式進行及時的調整,加強并創(chuàng)新人力資源管理。

        一、當前企業(yè)人力資源管理面臨的問題

        1、很多企業(yè)的人力資源管理體制機制尚不健全

        一方面,我國很多企業(yè)缺乏人力資源的培訓體制,對員工的培訓不足。眾所周知,我國的勞動力資源豐富,但是整體素質卻相對較低,很多企業(yè)忽略了對勞動力的開發(fā)過程。企業(yè)只有做好人力資源開發(fā)的工作,才能在企業(yè)的效益上收獲頗豐。然而,許多的企業(yè)在沒有做足員工的前期培訓的情況下,卻盲目的向管理要效益,結果最終導致經濟效益的下滑。據相關資料顯示,我國在1 314.6萬名15~29歲各類專業(yè)技術人員中,大專以上占24.63%,高中占55.89%,初中占18.38%,受過高等教育的不到1/4,這表明目前我國專業(yè)技術人員的文化素質仍然較低,企業(yè)人力資本短缺,這是我國企業(yè)在持續(xù)發(fā)展過程中的短板之一;另一方面,企業(yè)人力資源的激勵機制尚不健全。在企業(yè)發(fā)展過程中,企業(yè)如果沒有完善的薪酬激勵機制,那么企業(yè)員工積極性和主動性會大打折扣;另外,有的企業(yè)人力資源機制也不盡合理。目前,我國許多企業(yè)已將人事部改為人力資源部,但其職能卻仍換湯不換藥,多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升和培訓等,遠遠不能按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求對員工的發(fā)展做統一的規(guī)劃。

        此外,我國企業(yè)的人力資本浪費情況也較為嚴重。隨著就業(yè)形勢越來越緊迫,最根本的不是企業(yè)沒有足夠的崗位,而是部分企業(yè)在招聘方面一味地追求高學歷的人才,一些熱門專業(yè)甚至硬性規(guī)定必須是碩士學歷,而這其中有相當一部分崗位并非是企業(yè)崗位的真正需求,更多則是為了給企業(yè)充門面。一邊是人才高不成低不就,另邊則是引進高學歷的人才,這勢必會對企業(yè)的用人成本造成一定的浪費。

        2、很多企業(yè)的人力資源管理模式較為單一,管理體制高度集中

        首先,部分企業(yè)由于機構繁冗,各部門之間不能靈活有效的進行配合工作,容易造成職責不清,執(zhí)行力低下,進而導致人與事的脫節(jié)。其次,有的企業(yè)管理者由于對人力資源管理重要性的認識不足,對企業(yè)的人力資源管理的認識依然停留在可有可無的水平上,忽視了人力資源的優(yōu)化發(fā)展,阻礙了企業(yè)經濟效益的提升,不利于企業(yè)的長遠健康發(fā)展;再次,有些企業(yè),尤其是國有企業(yè),管理體制相對高度集中,這樣不利于企業(yè)策略的公開化和透明化。

        3、缺少企業(yè)文化建設

        對于任何一個企業(yè)而言,企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中起著重要積極的作用,是企業(yè)能夠持續(xù)健康發(fā)展的重要支撐。部分企業(yè)不能把企業(yè)文化作為重要的環(huán)節(jié)引入人力資源管理的過程中,沒有挖掘出企業(yè)文化在企業(yè)里所具有的多重功能,也就不能使企業(yè)的奮斗目標經營理念與員工達成共識,由此,企業(yè)的凝聚力也就明顯不足,進而也不利于企業(yè)經濟效益的提升和長遠發(fā)展。

        二、加強與創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的途徑研究

        1、建立科學合理的培訓規(guī)劃

        科學合理的培訓體制的建立,需要以企業(yè)目標和人員構成為出發(fā)點,正確認識培訓需求,即:參加培訓的人員、培訓的重點,解決好資源配置問題。

        企業(yè)還應定期對人力資源狀況進行全面了解,內容包括現有人力資源數量、質量、結構、勞動市場狀況等,同時進行產品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構,勞動力的穩(wěn)定性等調研。在此基礎上,從本單位的真正需求出發(fā),在市場上招聘學歷、經驗符合本企業(yè)的人才;同時對具有一定資歷的人員,從專業(yè)技能、管理模式等方面對其進行系列培訓,確保未來用人需求;這樣,既能夠減少人力資源成本的浪費,又能將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯系起來。

        2、加強管理模式的創(chuàng)新

        管理模式的創(chuàng)新主要應集中于人性化方面,實踐證明,現代企業(yè)員工更加注重企業(yè)的人文關懷。因此,企業(yè)管理者應該越來越受到的重視人性化的管理手段,在創(chuàng)新管理模式時要多注重使企業(yè)員工的自身價值與企業(yè)效益做到步伐統一,通過更加人性化的激勵機制的設置,使得員工內心需求得到展現,從而有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

        進一步深化人事改革,拓寬競爭上崗的范圍。在錄用方面,競爭考試的參與條件不應過于狹隘,除專業(yè)技能要求和基本學歷外,一般不應再設置其他門檻,應為更多人提供參與考試提供競爭的機會,包括普通工人、農民。任用員工時,要進行公開的競爭考試,任用成績優(yōu)秀者。

        在激勵員工方面,實現激勵機制的透明。企業(yè)在對員工進行考核時,要盡量使用相對具體、量化的考核標準,能夠充分展示員工工作的優(yōu)秀程度及付出。員工也可以通過對照自身的努力程度,實現自己的心理預期,更好地為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。

        3、建立創(chuàng)新的企業(yè)文化

        企業(yè)應該把企業(yè)文化的建設與企業(yè)品牌的塑造放在同等重要的位置。塑造企業(yè)文化就是對企業(yè)自身目標、宗旨、經營理念及特色的一種宣揚。企業(yè)要想吸引住新一代思想開放、技術精良的人才,也必須創(chuàng)新的企業(yè)文化。因此,企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個充滿激勵的、和諧的企業(yè)環(huán)境,以利于員工的發(fā)明創(chuàng)造和企業(yè)未來對技術的展望。要提倡員工具有挑戰(zhàn)性理念,鼓勵員工在工作中不斷提出質疑、思考和創(chuàng)新。雖然企業(yè)有在一定程度上會承擔一定的風險,但企業(yè)這種文化氛圍以及企業(yè)對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強員工的競爭能力,并由此吸引大批優(yōu)秀人才。企業(yè)應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。

        4、建立企業(yè)人力資源管理信息系統

        信息共享機制和業(yè)務溝通機制的完善對企業(yè)人力資源職能管理的提升有著很大的幫助作用。企業(yè)人力資源管理信息系統應根據企業(yè)信息化工作建設的總體目標,建立基本的人力資源管理軟件系統,逐步建立起標準統一、數據齊全、操作簡便、維護有效的人力資源管理信息系統,實企業(yè)人力資源職能管理的科學化、專業(yè)化與規(guī)范化。同時,在逐步實現人力資源信息化管理的基礎上,建立并完善人力資源職能管理的資源共享和業(yè)務溝通機制,堅持公司人力資源會議的定期制,定期交流工作,促進人力資源開發(fā)與管理工作邁上新的發(fā)展臺階。

        三、結語

        隨著知識經濟的興起和發(fā)展,人力資源管理對企業(yè)的市場競爭力和發(fā)展起著長遠的影響,企業(yè)若要保持強勁的競爭力與生命力,就需要不斷加強人力資源管理的創(chuàng)新。隨著人力資源管理的不斷創(chuàng)新,企業(yè)的人才資源管理部門才能找到符合自身需求的各種人才,才有促進企業(yè)有好又快發(fā)展,加速新舊動能轉換。

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