張鵬程

前 言

大數(shù)據(jù)作為信息社會的一項新技術(shù)，其誕生的意義我們尚未能夠充分認(rèn)識。大數(shù)據(jù)的發(fā)展對于整個人類社會產(chǎn)生的影響我們還不能充分估計。但大數(shù)據(jù)技術(shù)的到來為人力資源管理的進一步完善提供了有利條件，本文從大數(shù)據(jù)技術(shù)的特點出發(fā)結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，分析傳統(tǒng)人力資源管理工作中的存在的問題與不足，并基于大數(shù)據(jù)技術(shù)給出了人力資源管理創(chuàng)新的應(yīng)用建議，以期通過大數(shù)據(jù)來發(fā)聲，推進人力資源管理工作進一步科學(xué)化、精準(zhǔn)化。

回顧我國現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展歷程，人事管理在我國經(jīng)歷了相當(dāng)長的一個歷史階段，各類人力資源管理理論不斷提高人力資源管理的天花板，但在實際操作層面，往往存在管理粗放、模式陳舊，信息不夠精準(zhǔn)及時等情況。而信息不精準(zhǔn)是指領(lǐng)導(dǎo)決策所需的人力資源相關(guān)信息數(shù)據(jù)大而化之，數(shù)據(jù)獲取不及時，數(shù)據(jù)源不對稱。諸如此類的弊端，嚴(yán)重困擾著企業(yè)人力資源管理能力的提升和優(yōu)化。

最根本的原因是很多企業(yè)的人力資源管理工作更多的還是停留在靠經(jīng)驗分析，憑印象判斷的階段。換而言之，人力資源管理還沒學(xué)會用數(shù)據(jù)說話，憑數(shù)據(jù)決策。而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠在一定程度上幫助人力資源管理做到這些。

2016年中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，文件指出“充分應(yīng)用云計算和大數(shù)據(jù)等技術(shù)，為用人主體和人才提供高效便捷服務(wù)。”我們認(rèn)為，大數(shù)據(jù)帶給我們的將是一場深刻的革命：人力資源管理的發(fā)展總體上將從“經(jīng)驗加感覺型”走向“數(shù)據(jù)加事實型”。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)的意義和特點

大數(shù)據(jù)技術(shù)的意義不在于數(shù)據(jù)量的大小，而是通過對數(shù)據(jù)的全面搜集、更新維護、信息共享、分析聯(lián)動來發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，研判新趨勢、創(chuàng)造數(shù)據(jù)利用的新價值。大數(shù)據(jù)技術(shù)在應(yīng)用過程中普遍存在著以下幾個特點：

大數(shù)據(jù)重視事物的關(guān)聯(lián)性?！拔掖驍∧?，但與你無關(guān)”是時下探討企業(yè)運營模式中流行的一句話。大數(shù)據(jù)本身就體現(xiàn)了這樣一個特點，重視的不是數(shù)據(jù)，而是數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián)。

大數(shù)據(jù)的價值重在挖掘。對于大數(shù)據(jù)，不僅要搜集它，更要分析它，從中尋找數(shù)據(jù)間的關(guān)系、內(nèi)在的規(guī)律，分析其發(fā)展趨勢，為管理者開展工作提供了充分?jǐn)?shù)據(jù)支撐。憑借大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以大幅度提升各行各業(yè)管理水平。

大數(shù)據(jù)將顛覆現(xiàn)有管理模式。社會科學(xué)研究常用的“抽樣調(diào)查”是在技術(shù)手段受到限制的特定時期，解決特定問題的一種方法。在大數(shù)據(jù)技術(shù)下，數(shù)據(jù)獲取不再像以前那樣困難，樣本數(shù)量就是調(diào)查的全部范圍，所獲得的結(jié)論也比原先的抽樣調(diào)查準(zhǔn)確的多。當(dāng)人力資源模塊實現(xiàn)了基于人力資源管理信息化大數(shù)據(jù)的人力資源管理，使企業(yè)由“經(jīng)驗加感覺”的定性管理，走向了“數(shù)據(jù)加事實”的定量管理。其重大意義在于使人力資源管理從事務(wù)性邁向了智慧化。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀介紹

企業(yè)的發(fā)展核心是企業(yè)所擁有的人才，企業(yè)員工的競爭優(yōu)勢就是企業(yè)發(fā)展的競爭優(yōu)勢，而企業(yè)人力資源管理水平?jīng)Q定了企業(yè)能否系統(tǒng)的進行優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)從而提高企業(yè)競爭力。一般情況下，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)具備以下功能：

選拔功能是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，通過選拔企業(yè)所需的優(yōu)秀人員，來滿足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要。

培養(yǎng)功能是對企業(yè)員工進行培訓(xùn)培養(yǎng)，使員工更好地適應(yīng)工作，更好地服務(wù)企業(yè)，也是人力資源管理中日常工作之一。

激勵功能是人力資源管理的核心功能，可以為員工取得優(yōu)良業(yè)績、為企業(yè)帶來效益提供保障。

維持功能是指維持人才隊伍穩(wěn)定，減少企業(yè)優(yōu)秀人才流失。

隨著社會的不斷進步和企業(yè)管理理論的發(fā)展，現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理也有了一些更明顯的特點：

提升人才競爭力來提升企業(yè)競爭力?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)充分認(rèn)識到了人對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，充分認(rèn)識到人是企業(yè)的核心競爭力，是可持續(xù)發(fā)展的重要支柱。以企業(yè)人力資源管理為例，現(xiàn)在強調(diào)的是充分調(diào)動員工工作積極性，使員工更努力地為企業(yè)創(chuàng)造價值，通過支持個體的發(fā)展，從而實現(xiàn)個體與集體共贏。

人才的流動性促進了更靈活的用人機制。隨著市場的不斷開放、擴大，企業(yè)內(nèi)人才流動性有了顯著提高。一方面人才通過流動提升自身社會價值是最主要的內(nèi)驅(qū)力；另一方面市場上優(yōu)秀人才需大于求是人才流動的誘因。導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才的觀念發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，更多去的去尋求更好的發(fā)展平臺去實現(xiàn)自身價值。

更注重對員工的多元化激勵機制。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在制定激勵機制時更應(yīng)注重創(chuàng)新與多元，通過滿足員工在不同階段的不同需求，完善的激勵機制是企業(yè)核心機制之一，激勵機制的合理應(yīng)用能夠吸引外部人才、留住內(nèi)部人才，整體提升企業(yè)的管理水平和市場競爭力。

三、傳統(tǒng)人力資源管理工作中存在的問題與不足

在人才成為核心競爭力的今天，人力資源管理對企業(yè)的生存與發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。近年來，我國企業(yè)人力資源管理取得了一些進步，也反映出了一些問題。但人力資源管理發(fā)展已經(jīng)落后于大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展。主要原因在以下幾個方面：

人力資源管理部門職能定位不高。很多企業(yè)仍然將人力資源部門作為一個輔助型部門、服務(wù)型部門對待，不能從戰(zhàn)略高度去統(tǒng)籌整個企業(yè)的人力資源狀況，同時也不能對企業(yè)戰(zhàn)略的人才需求進行有效地分析。目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作局限于眼前事務(wù)性工作，不能做到與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略更好地結(jié)合，可能導(dǎo)致企業(yè)的人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)不能有效的支撐企業(yè)戰(zhàn)略的布局、實施與發(fā)展。

人力資源管理激勵與約束機制不完善。如何更好的通過人力資源管理手段來激勵與約束員工的行為，是人力資源管理需要高度關(guān)注的問題之一。目前我國傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，激勵與約束的機制大都不太健全，很多企業(yè)沒有認(rèn)識到其中的重要性或者沒有建立相應(yīng)的激勵與約束機制。還有些企業(yè)制定了比較完善的激勵與約束機制，但是不能很好的執(zhí)行，導(dǎo)致劣幣驅(qū)逐良幣的情況出現(xiàn)，即打擊了企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才的工作積極性，也給企業(yè)內(nèi)員工提供了滋生消極情緒的溫床，不利于企業(yè)內(nèi)部管理的有序開展。

人力資源管理工作缺乏內(nèi)部的數(shù)據(jù)分析驅(qū)動。目前工作更多的靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識來驅(qū)動，如果領(lǐng)導(dǎo)不說干什么，下級就不主動去干什么。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，人力資源部可以通過對數(shù)據(jù)的分析進行主動思考，研判形勢，提出建議，使人力資源管理的方式從被動執(zhí)行調(diào)整為主動行動。由于存在以上問題，往往導(dǎo)致企業(yè)人力資源利用不充分的現(xiàn)象較為普遍，人力浪費嚴(yán)重；人員編制管理比較混亂，缺乏效率；人力資源管理難以幫助企業(yè)提升效益，開創(chuàng)新局面。

四、基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理策略調(diào)整

對人力資源工作者來說數(shù)據(jù)并不陌生，可以說人力資源日常工作已經(jīng)全面數(shù)據(jù)化。隨著企業(yè)人力資源管理和信息技術(shù)的不斷發(fā)展和提升，企業(yè)人力資源管理信息化也得到了一定的發(fā)展。從最初的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、存儲歸檔，到現(xiàn)在可以提供各類數(shù)據(jù)匯總、報表分析、流程管控的綜合性人力資源管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)了跨越式發(fā)展。隨著人力資源信息化工作的不斷開展，企業(yè)人力資源管理工作的效率得到了顯著提高。

如何對人力資源所有的數(shù)據(jù)信息進行分類整合，開展數(shù)據(jù)的應(yīng)用與分析已然成為人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的機會和挑戰(zhàn)。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠從多個角度提升人力資源管理的層次，將人力資源管理工作從傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)術(shù)層面提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面。如果將人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用統(tǒng)稱為人才分析，則人才分析能夠創(chuàng)新人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。

大數(shù)據(jù)招聘，把好人力資源管理入口關(guān)。大數(shù)據(jù)將為人才招聘管理帶來重大突破，通過更廣泛的數(shù)據(jù)信息，能夠讓人才遴選更加客觀、精確、簡單；通過多維度的信息數(shù)據(jù)建立起更加全面的人才度量機制；通過員工錄用進入企業(yè)時就進行的數(shù)據(jù)收集，為后續(xù)的大數(shù)據(jù)分析做好基礎(chǔ)工作。

大數(shù)據(jù)考核，系統(tǒng)提升員工工作能力。以往的員工績效考核中，考核者多依賴有限的記錄和主觀的印象對被考核人進行主觀評價。在大數(shù)據(jù)應(yīng)用中，人力資源管理部門可以從考核指標(biāo)設(shè)計入手，全面收集和深入挖掘崗位相關(guān)數(shù)據(jù)進行崗位分析，建立以數(shù)據(jù)為依托的績效考核指標(biāo)，使績效考核不僅可以客觀的評價員工對企業(yè)的貢獻，還能夠?qū)T工提出提升工作能力，改進工作方式的建議和指導(dǎo)。

大數(shù)據(jù)分析，提高量化決策比重。在人力資源戰(zhàn)略管理中，很多決策是需要大量的數(shù)據(jù)進行支撐。相關(guān)的人才分析需要既掌握當(dāng)前實時動態(tài)，又可以對未來一段時間內(nèi)的發(fā)展趨勢做出預(yù)判。以往的決策支持，更多的依賴各類人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)及各類報表，其時效性、準(zhǔn)確性都不能得到很好的保障且數(shù)據(jù)源相對單一。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，通過更多的企業(yè)人事信息資源，實現(xiàn)對企業(yè)機構(gòu)、崗位職責(zé)、人員信息、業(yè)務(wù)需求等信息的全方位關(guān)聯(lián)分析，使各類決策有據(jù)可依，有數(shù)可查。

五、結(jié)語

通過大數(shù)據(jù)技術(shù)所帶來的新思維、新模式，企業(yè)可以更好地了解人力資源現(xiàn)狀、制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，從而提升企業(yè)的核心競爭力。因此大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理創(chuàng)新過程中的應(yīng)用具有比較重要的現(xiàn)實意義和發(fā)展前景。

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