□ 劉 燕

公務(wù)員能力建設(shè)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，具有動(dòng)態(tài)性﹑戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性。作為國(guó)家執(zhí)政意志和主張的具體執(zhí)行者，公務(wù)員所應(yīng)具備的能力要素與當(dāng)下宏觀行政環(huán)境有著緊密聯(lián)系。公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)體系﹑能力指標(biāo)內(nèi)涵會(huì)隨著時(shí)代發(fā)展﹑現(xiàn)實(shí)演變發(fā)生微調(diào)，現(xiàn)實(shí)會(huì)對(duì)公務(wù)員能力提出新要求。已有文獻(xiàn)對(duì)公務(wù)員能力指標(biāo)體系﹑公務(wù)員能力框架有了較為翔實(shí)的研究，但仍存在以下不足：一是對(duì)能力建設(shè)主體，即公務(wù)員的主體性地位突出不夠，對(duì)公務(wù)員的特征定性把握和定量分析不足，對(duì)其內(nèi)在訴求缺乏深入了解，導(dǎo)致公務(wù)員能力建設(shè)出現(xiàn)供需不平衡現(xiàn)象；二是對(duì)能力建設(shè)意愿，即公務(wù)員能力建設(shè)的正向激勵(lì)機(jī)制和反向約束機(jī)制研究不足，未解決公務(wù)員能力建設(shè)積極性的問(wèn)題；三是對(duì)能力建設(shè)的作用機(jī)制，即外在各種形式的能力建設(shè)如何促進(jìn)內(nèi)在能力提升，缺乏準(zhǔn)確把握。本文認(rèn)為，公務(wù)員能力建設(shè)必須突出公務(wù)員主體地位，最大限度縮小公務(wù)員自身能力提升的需求與公務(wù)員主管部門開(kāi)展的能力建設(shè)工作之間的“離合”。實(shí)證研究公務(wù)員能力及能力建設(shè)的現(xiàn)狀，分析存在的問(wèn)題，為提升公務(wù)員能力提出對(duì)策思考。

一、南通市公務(wù)員能力建設(shè)的問(wèn)卷調(diào)查

本次調(diào)查采用非概率抽樣方法，通過(guò)南通市公務(wù)員主管部門的管理平臺(tái)面向全市市級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員進(jìn)行自填式問(wèn)卷調(diào)查，共回收有效問(wèn)卷500份，數(shù)據(jù)錄入及分析通過(guò)Stata軟件完成。

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

當(dāng)前公務(wù)員能力建設(shè)管理邏輯如圖1所示：公務(wù)員能力建設(shè)必須首先摸清公務(wù)員隊(duì)伍能力底子如何，再結(jié)合組織需求﹑崗位需求和個(gè)人需求弄清應(yīng)建設(shè)何種能力，最后設(shè)計(jì)如何對(duì)公務(wù)員開(kāi)展能力建設(shè)。具體到實(shí)踐工作中，招考錄用決定公務(wù)員隊(duì)伍能力底子如何，是基礎(chǔ)；考核評(píng)價(jià)驅(qū)動(dòng)并引領(lǐng)公務(wù)員能力建設(shè)，是指揮棒； 教育培訓(xùn)提升公務(wù)員能力素質(zhì)，是主要途徑。按此實(shí)踐邏輯，本研究將問(wèn)卷分為受訪者基礎(chǔ)信息﹑能力認(rèn)知﹑考核評(píng)價(jià)和教育培訓(xùn)四部分，最終回收有效問(wèn)卷500份。其中，用基礎(chǔ)信息和能力認(rèn)知的結(jié)合來(lái)作為公務(wù)員能力基礎(chǔ)，解決了直接按招考錄用信息來(lái)分析的滯后性與偏差，提高了問(wèn)卷結(jié)果與當(dāng)下事實(shí)的匹配度。

圖1 現(xiàn)有公務(wù)員能力建設(shè)實(shí)踐邏輯

（二）樣本采集

截至2016年12月31日，南通市公務(wù)員總數(shù)為26606人，占總?cè)丝?.64‰，平均每10萬(wàn)人有364個(gè)公務(wù)員。性別上，女性僅為6207人（23.33%），而男性公務(wù)員則為20399人（76.67%）；年齡上，最小年齡為21歲，最大年齡為62歲，全市公務(wù)員平均年齡為42歲，“90后”公務(wù)員2623人（9.86%），“80后”公務(wù)員6430人（24.17%），“70后”公務(wù)員7848人（29.50%），“60后”公務(wù)員8470人（31.83%），“50后”公務(wù)員為1235人（4.64%）；學(xué)歷上，全市大專以上學(xué)歷公務(wù)員為21080人（79.23%），其中，本科學(xué)歷公務(wù)員占比71.36%，碩士研究生僅為7.87%，博士研究生只有1.3‰，每1000個(gè)公務(wù)員中僅有1個(gè)為博士研究生學(xué)歷。

500份有效調(diào)查樣本的工作單位涵蓋全市所有市級(jí)機(jī)關(guān)，職務(wù)包括處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)﹑處級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)﹑科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)﹑科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和科員。性別上，男性326人（65.2%），女性174人（34.8%）；年齡上，樣本最小年齡為25歲，最大年齡為60歲；受教育程度上，不含博士研究生；職務(wù)上，科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)占比最大（50.6%）。具體信息如表1所示。

表1 有效樣本基礎(chǔ)信息（N=500）

二、公務(wù)員能力建設(shè)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析

圍繞能力認(rèn)知﹑考核評(píng)價(jià)和教育培訓(xùn)這三個(gè)維度，深入分析南通市公務(wù)員能力建設(shè)后，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前南通市公務(wù)員能力建設(shè)現(xiàn)存主要問(wèn)題中，“能力差異較大﹑分布不均衡，工作勝任度自評(píng)低于期望值”是基礎(chǔ)現(xiàn)實(shí)； “能力提升動(dòng)力不足，能力與激勵(lì)對(duì)接不夠”是內(nèi)在根本；“教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)不均，培訓(xùn)內(nèi)容無(wú)法滿足實(shí)際需要”是外力條件。

（一）能力差異較大、分布不均衡，工作勝任度自評(píng)低于期望值

雖然公務(wù)員隊(duì)伍通過(guò)考試錄用等方式一直在吸取新鮮血液，公務(wù)員隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)得到較大改善，已有一部分能力強(qiáng)﹑知識(shí)廣﹑思想活的青年干部走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，但機(jī)關(guān)內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)偏大的問(wèn)題仍然突出，年輕公務(wù)員儲(chǔ)備不足，少數(shù)單位甚至出現(xiàn)了嚴(yán)重的年齡斷層。此外，公務(wù)員隊(duì)伍中?？譬p函授等畢業(yè)生人數(shù)多，研究生尤其是博士研究生人才較少，年輕的專業(yè)人才和高學(xué)歷的人才相繼流失現(xiàn)象時(shí)有出現(xiàn)；基礎(chǔ)性學(xué)科專業(yè)的公務(wù)員人數(shù)較多，高新技術(shù)和現(xiàn)代管理學(xué)科專業(yè)人數(shù)較少?！暗鬃硬蛔悖?jīng)驗(yàn)來(lái)湊，資歷熬夠”類情況仍存在。

設(shè)置5分為能力滿分進(jìn)行能力自評(píng)時(shí)，500名公務(wù)員中86.8%給自己打分為4分或5分，但還有13.2%自評(píng)不足4分，甚至將近1%認(rèn)為自己能力只能得1分或者2分。同時(shí)，將近90% 認(rèn)為自身能力足以勝任現(xiàn)在所處崗位，其中，5.6%認(rèn)為自身能力比崗位所需高很多，27.4%認(rèn)為自身能力比崗位所需高一些，56.8%認(rèn)為自身能力與崗位所需相符。但是，仍有10%多認(rèn)為自身能力不夠匹配現(xiàn)任崗位。打分低或認(rèn)為能力不能夠勝任崗位可能是謙虛所致，不過(guò)，這并不能排除公務(wù)員對(duì)自己的能力水平信心不足和實(shí)際能力不足的可能（見(jiàn)表2）。

表2 公務(wù)員能力素質(zhì)自我評(píng)價(jià)（N=500）

（二）能力提升動(dòng)力不足，能力與激勵(lì)對(duì)接不夠

職業(yè)上升通道狹窄﹑考核激勵(lì)機(jī)制不健全﹑缺乏職業(yè)生涯指引和缺乏成長(zhǎng)平臺(tái)分別被52.2%﹑42%﹑27%和20.2%的人認(rèn)為是制約公務(wù)員能力建設(shè)的主要因素。在現(xiàn)代化治理體系中，考核機(jī)制應(yīng)與考核獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)晉升緊密聯(lián)系。但不少地方現(xiàn)行考核制度往往并非通過(guò)職務(wù)晉升來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)考核成績(jī)較高的公務(wù)員，只是通過(guò)不能晉升來(lái)懲罰考核成績(jī)較低的公務(wù)員，未能起到激勵(lì)作用。

考核結(jié)果與能力素質(zhì)的對(duì)應(yīng)性方面。僅有不到一半（48.6%）認(rèn)為現(xiàn)有公務(wù)員考核機(jī)制十分能（5.4%）或比較能（43.2%）真實(shí)反映公務(wù)員能力，11%認(rèn)為部分不能（7%）或完全不能（4%）反映。在實(shí)際操作中，業(yè)務(wù)目標(biāo)可以被客觀地量化評(píng)價(jià)，但公共目標(biāo)的完成情況由于沒(méi)有進(jìn)行指標(biāo)細(xì)化和評(píng)定量化分值，無(wú)論是從內(nèi)容上，還是從形式上都只能是一種綜合性的定性描述，易流于形式?？己藱C(jī)制與激勵(lì)效果的一致性方面。僅有8.6%的人認(rèn)為現(xiàn)有公務(wù)員考核機(jī)制對(duì)激勵(lì)公務(wù)員加強(qiáng)能力建設(shè)很有效，認(rèn)為激勵(lì)效果一般或效果不大甚至基本沒(méi)有效果的比重高達(dá)43.4%。在少數(shù)部門，公務(wù)員年度考核變成 “年底評(píng)優(yōu)”，民主測(cè)評(píng)變成 “以票取人”，等次評(píng)定變成 “輪流坐莊”。 公務(wù)員選拔任用時(shí)，論資排輩﹑選拔任用存在個(gè)人感情因素﹑對(duì)公務(wù)員個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jī)和動(dòng)態(tài)發(fā)展關(guān)注不夠等現(xiàn)象仍在一定范圍內(nèi)存在。能力建設(shè)與考核激勵(lì)機(jī)制相對(duì)脫節(jié)，公務(wù)員能力建設(shè)的內(nèi)生動(dòng)力有較大程度不足?？己藱C(jī)制與能力提升預(yù)測(cè)性方面。對(duì)于自身能力提升后是否能獲得比較理想的考核結(jié)果，32.4%的人選擇不確定或者應(yīng)該不能甚至肯定不能。由于考核結(jié)果在一定程度上未能真實(shí)反映實(shí)際能力素質(zhì)，同時(shí)，考核機(jī)制并未對(duì)公務(wù)員提升能力素質(zhì)形成有效激勵(lì)，直接導(dǎo)致部分公務(wù)員認(rèn)為，能力的提升不能通過(guò)考核機(jī)制得以體現(xiàn)。

表3 公務(wù)員對(duì)現(xiàn)有考核機(jī)制的評(píng)價(jià)（N=500）

（三）教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)不均，培訓(xùn)內(nèi)容無(wú)法滿足實(shí)際需要

在機(jī)會(huì)方面，“培訓(xùn)機(jī)會(huì)太少”和“急切渴望提升能力但由于工作任務(wù)重?zé)o法協(xié)調(diào)時(shí)間參加培訓(xùn)”分別被285人和186人認(rèn)為是當(dāng)前公務(wù)員培訓(xùn)對(duì)能力提升存在的主要不足（見(jiàn)圖2）。部分單位確定培訓(xùn)人員時(shí)對(duì)重要崗位公務(wù)員不愿放手，真正需要學(xué)習(xí)的公務(wù)員難以抽調(diào)，非重要崗位公務(wù)員成為“培訓(xùn)專業(yè)戶”。從參加培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)均值來(lái)看，平均每位公務(wù)員工作后共參加全脫產(chǎn)培訓(xùn)4.25次﹑共45.47天；最近一次參加全脫產(chǎn)培訓(xùn)大約在19天前，共持續(xù)13.41天；最近一次在崗學(xué)習(xí)約在8天前，共持續(xù)3.14天。調(diào)查所得數(shù)據(jù)距離《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》中給定的標(biāo)準(zhǔn)有較大差距，培訓(xùn)欠賬較多。從參加培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)方差來(lái)看，公務(wù)員個(gè)體參加培訓(xùn)情況差異太大，不少公務(wù)員從未參加過(guò)全脫產(chǎn)培訓(xùn)或最近一次全脫產(chǎn)培訓(xùn)是在5年前。培訓(xùn)著重“一把手”和領(lǐng)導(dǎo)干部，對(duì)一般公務(wù)員，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)﹑街道（社區(qū)）﹑行政執(zhí)法一線的公務(wù)員培訓(xùn)較少。

在內(nèi)容方面，“培訓(xùn)形式單一﹑沒(méi)創(chuàng)新﹑沒(méi)吸引力”“針對(duì)性不強(qiáng)﹑對(duì)工作幫助不大”和“培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性”是目前公務(wù)員教育培訓(xùn)存在的主要不足之處（見(jiàn)圖2）。如圖3所示，崗位所需專業(yè)技術(shù)、法律法規(guī)、領(lǐng)導(dǎo)力及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、發(fā)展經(jīng)驗(yàn)介紹和金融經(jīng)濟(jì)是公務(wù)員最期盼和需要的五項(xiàng)培訓(xùn)主題，但是目前培訓(xùn)主要集中在理論教育，與公務(wù)員實(shí)際工作脫軌較嚴(yán)重。此外，輪崗交流（64.2%）、掛職鍛煉（52.4%）和教育培訓(xùn)（51.2%）被超過(guò)半數(shù)的公務(wù)員認(rèn)為是公務(wù)員提高能力素質(zhì)的三項(xiàng)最有效途徑。

圖2 教育培訓(xùn)存在的不足

圖3 最期待、最需要的培訓(xùn)主題和內(nèi)容

三、關(guān)于公務(wù)員能力建設(shè)的對(duì)策建議

公務(wù)員能力建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜而多層次的系統(tǒng)工程。在上述問(wèn)題中，“能力差異較大﹑分布不均衡，工作勝任度自評(píng)低于期望值”是基本現(xiàn)實(shí)，“能力提升動(dòng)力不足，能力與激勵(lì)對(duì)接不夠”是內(nèi)在根本，“教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)不均，培訓(xùn)內(nèi)容無(wú)法滿足實(shí)際需要”是外力條件。提升公務(wù)員能力必須立足基本現(xiàn)實(shí)，抓住根本不放開(kāi)，通過(guò)創(chuàng)新考核機(jī)制﹑按需開(kāi)展培訓(xùn)和加強(qiáng)交流鍛煉，“由內(nèi)而外”地對(duì)癥下藥，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員能力建設(shè)高質(zhì)量。

（一）創(chuàng)新考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)能力激勵(lì)實(shí)效化

創(chuàng)新采用能績(jī)?cè)u(píng)定方法，能績(jī)?cè)u(píng)定包括能級(jí)管理和績(jī)效考核兩部分。能級(jí)原本是物理學(xué)概念，在管理學(xué)中指的是組織成員在一定條件下，能對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起作用的各種能力之和的差別，即能力也有級(jí)數(shù)，將不同能級(jí)的人放在各自合適的職位上，使組織成員的能級(jí)結(jié)構(gòu)與管理系統(tǒng)的組織管理相適應(yīng)。這一理念在管理中的運(yùn)用既增加了對(duì)“能”的重視，又解決了一直以來(lái)“能”無(wú)法被量化的問(wèn)題，使得能力提升有考核抓手。目前，能級(jí)管理理念已經(jīng)在多地區(qū)（湖北﹑浙江等）和單位（如國(guó)稅﹑地稅系統(tǒng)等）運(yùn)用并取得實(shí)效，打破了按部就班“熬臺(tái)階”的保守用人觀念，為人才的選拔和培訓(xùn)，探索了一條捷徑，從而為防止和解決較高管理層次“老化”，達(dá)到了制度化的保障。部分學(xué)者（梁志琴[16]，2005）也已經(jīng)對(duì)能級(jí)管理進(jìn)行了研究。

通過(guò)能績(jī)?cè)u(píng)定，考核結(jié)果從以往單獨(dú)由績(jī)效決定轉(zhuǎn)變?yōu)橛赡芗?jí)和績(jī)效共同決定。也就是說(shuō)，既注重公務(wù)員潛在能力的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，又重視公務(wù)員實(shí)際工作能力，給不斷進(jìn)步﹑有實(shí)干能力的公務(wù)員更多激勵(lì)。將 “能”和“績(jī)”都劃分級(jí)別和等次，共分多少個(gè)級(jí)以及每級(jí)包含多少等次由公務(wù)員主管部門根據(jù)實(shí)際情況決定。能績(jī)?cè)u(píng)定的主體內(nèi)容含職業(yè)基礎(chǔ)評(píng)價(jià)﹑通用能力評(píng)價(jià)﹑崗位績(jī)效評(píng)價(jià)和能績(jī)負(fù)面評(píng)價(jià)這四個(gè)部分。其中，職業(yè)基礎(chǔ)評(píng)價(jià)主要根據(jù)公務(wù)員職務(wù)職級(jí)確定初始能績(jī)級(jí)別，并對(duì)任職年限﹑教育背景等進(jìn)行量化評(píng)分；通用能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參照《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》，歸納為責(zé)任擔(dān)當(dāng)能力（包括政治鑒別能力﹑依法行政能力和創(chuàng)新能力）﹑學(xué)習(xí)調(diào)研能力（包括學(xué)習(xí)能力﹑調(diào)查研究能力和公共服務(wù)能力）和組織協(xié)調(diào)能力（包括溝通協(xié)調(diào)能力﹑應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力和心理調(diào)適能力）三項(xiàng)能力要素，并將這三項(xiàng)能力要素進(jìn)行量化評(píng)分；崗位績(jī)效評(píng)價(jià)主要根據(jù)公務(wù)員崗位履職情況，對(duì)公務(wù)員能力素質(zhì)體現(xiàn)出來(lái)的工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，一般直接運(yùn)用平時(shí)考核﹑年度考核等考核結(jié)果；能績(jī)負(fù)面評(píng)價(jià)主要對(duì)通用能力和崗位績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)議情況較差的或受處分情況等進(jìn)行衡量，問(wèn)題嚴(yán)重的可一次性扣減到相應(yīng)職級(jí)層次的起始分重新開(kāi)始累積。通過(guò)初次能績(jī)?cè)u(píng)定等次和累計(jì)能績(jī)?cè)u(píng)定等次的變化情況來(lái)決定公務(wù)員晉級(jí)或降級(jí)，改變“論資排輩”的現(xiàn)象﹑破除機(jī)關(guān)熬資歷﹑欠活力現(xiàn)狀。

確保能績(jī)?cè)u(píng)定切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用的關(guān)鍵在于讓考核起實(shí)效。因此，公務(wù)員能績(jī)?cè)u(píng)定的結(jié)果要做到四掛鉤。一是與年度綜合績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。公務(wù)員能績(jī)級(jí)別達(dá)到對(duì)應(yīng)職務(wù)層次的，可享受對(duì)應(yīng)職務(wù)層次的獎(jiǎng)金系數(shù)。二是與年度考核等次掛鉤。評(píng)定年度考核等次時(shí)，同一職級(jí)干部中年度能績(jī)分值增幅高的優(yōu)先評(píng)優(yōu)。三是與個(gè)人評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。推薦或評(píng)選各類先進(jìn)個(gè)人時(shí)，同一職級(jí)干部中能績(jī)分值高的優(yōu)先考慮。四是與公務(wù)員日常管理掛鉤。發(fā)揮能績(jī)?cè)u(píng)定結(jié)果在公務(wù)員職務(wù)級(jí)別調(diào)整﹑交流輪崗﹑實(shí)踐鍛煉﹑教育培訓(xùn)﹑管理監(jiān)督等方面的作用。同一職級(jí)能績(jī)分值較高的，優(yōu)先作為后備干部培養(yǎng)，優(yōu)先提拔重用。

（二）按需開(kāi)展培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)能力提升精準(zhǔn)化

需求是制定培訓(xùn)戰(zhàn)略﹑政策和計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)﹑培訓(xùn)對(duì)象﹑培訓(xùn)內(nèi)容及選擇培訓(xùn)方法的基礎(chǔ)。公務(wù)員教育培訓(xùn)應(yīng)專注開(kāi)發(fā)﹑引導(dǎo)和滿足培訓(xùn)需求，保障培訓(xùn)機(jī)會(huì)，積極開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)研，因人施教﹑因需施訓(xùn)，堅(jiān)持干什么學(xué)什么﹑缺什么補(bǔ)什么﹑弱什么強(qiáng)什么，精準(zhǔn)實(shí)施專業(yè)化培訓(xùn)。突出針對(duì)性和實(shí)效性，推進(jìn)干部培訓(xùn)由粗放模式向精準(zhǔn)模式轉(zhuǎn)變﹑由注重?cái)?shù)量向注重質(zhì)量轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)公務(wù)員適應(yīng)新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義發(fā)展要求的能力。

有效契合個(gè)人需求，同時(shí)，緊密結(jié)合崗位需求。個(gè)人需求既包含對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的個(gè)人需要，又包含對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的個(gè)人要求。貫徹落實(shí)公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)分管理制度，徹底杜絕“培訓(xùn)專業(yè)戶”和“培訓(xùn)貧困戶”現(xiàn)象。適應(yīng)公務(wù)員個(gè)體的成長(zhǎng)規(guī)律及當(dāng)前能力需要，從“以學(xué)科課程為中心”向以“學(xué)習(xí)者為中心”轉(zhuǎn)移。緊密結(jié)合崗位需求。崗位需求是工作崗位與工作職責(zé)對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能等方面的要求。要解決“本領(lǐng)恐慌”﹑信心不足﹑膽氣不足問(wèn)題，就要加強(qiáng)業(yè)務(wù)素質(zhì)教育，增強(qiáng)專業(yè)能力﹑專業(yè)精神。根據(jù)崗位和職責(zé)的專業(yè)要求，科學(xué)化分解能力要素，區(qū)分能力類別，增加以單一或多項(xiàng)能力要素為主題的培訓(xùn)課程。從“以知識(shí)教學(xué)為中心”向“以能力培養(yǎng)為中心”轉(zhuǎn)移。

（三）加強(qiáng)鍛煉交流，實(shí)現(xiàn)能力培養(yǎng)實(shí)踐化

除教育培訓(xùn)外，掛職鍛煉和輪崗交流被公務(wù)員認(rèn)為是更有效的能力提升途徑。因此，要正視且重視公務(wù)員“能力差異較大﹑分布不均衡，工作勝任度自評(píng)低于期望值”這一現(xiàn)實(shí)情況，通過(guò)加強(qiáng)掛職鍛煉和輪崗交流來(lái)培養(yǎng)公務(wù)員解決實(shí)際問(wèn)題的能力，提高其崗位勝任力。一是健全新任公務(wù)員基層鍛煉制度。選派缺乏基層工作經(jīng)歷的機(jī)關(guān)新錄用公務(wù)員到基層信訪﹑綜治﹑維穩(wěn)﹑招商﹑項(xiàng)目等一線部門鍛煉，使他們了解民情民意，熟悉基層工作方式，培養(yǎng)并強(qiáng)化執(zhí)政為民﹑依法行政和服務(wù)基層的意識(shí)，提高維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定﹑聯(lián)系群眾﹑服務(wù)基層和處理復(fù)雜問(wèn)題的能力。二是完善年輕干部掛職鍛煉制度。拓寬年輕干部成長(zhǎng)渠道，圍繞“缺什么﹑補(bǔ)什么”的鍛煉目標(biāo)，選派年輕干部到鎮(zhèn)（街道）及科研院所等單位掛職鍛煉，盡快給掛職干部交任務(wù)﹑壓擔(dān)子，使其在實(shí)踐中補(bǔ)短板﹑增本領(lǐng)﹑出實(shí)績(jī)。三是落實(shí)中層干部轉(zhuǎn)任交流制度。立足組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，重點(diǎn)參考干部的崗位能力和個(gè)人意愿，合理有序地交流，在滿足個(gè)體能力拓展需求的同時(shí)優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)。