周權(quán)(中國空間技術(shù)研究院)

隨著全球航天制造業(yè)的發(fā)展，其人力資源管理出現(xiàn)了新的挑戰(zhàn)。本文通過文獻(xiàn)計量分析法對近期849篇相關(guān)的英文文獻(xiàn)進(jìn)行了研究，旨在識別當(dāng)前全球航天制造業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域面臨的共性挑戰(zhàn)，并就應(yīng)對這些挑戰(zhàn)提出建議。目前已識別的關(guān)鍵共性挑戰(zhàn)有：人才缺乏、雇主品牌形象有待提高、員工的代際轉(zhuǎn)換和全球化。

1 當(dāng)前航天制造業(yè)人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)

為了從當(dāng)前國際宇航界人力資源研究熱點中提取有價值的信息，本文使用了文獻(xiàn)計量分析法來識別在航天制造業(yè)中當(dāng)前的人力資源管理挑戰(zhàn)。將ISI知識網(wǎng)（ISI Web of Knowledge）作為目標(biāo)檢索數(shù)據(jù)庫，在管理學(xué)、商學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會科學(xué)交叉學(xué)科領(lǐng)域中的英文研究文獻(xiàn)中檢索了兩個關(guān)鍵詞（人力資源和挑戰(zhàn)，即human resource和challenge），獲得了849篇相關(guān)文獻(xiàn)，并利用文獻(xiàn)分析工具（HistCite）分析文獻(xiàn)內(nèi)容，確定了14個與挑戰(zhàn)類別相關(guān)的關(guān)鍵詞。將這14個關(guān)鍵詞與“航天制造業(yè)”關(guān)聯(lián)檢索后，根據(jù)檢索結(jié)果，本文選取了文獻(xiàn)池中與航天制造業(yè)相關(guān)的4個出現(xiàn)頻率最高的挑戰(zhàn)類別，分別是人才（Talent）、品牌形象（Branding）、代際（Generation）和全球化（Globalization）。

“人力資源挑戰(zhàn)”文獻(xiàn)計量分析結(jié)果

缺乏高質(zhì)量的從業(yè)人才

如何在合適的時間尋找到合適的人才，以及如何在全球競爭環(huán)境中留住人才，是航天制造業(yè)內(nèi)許多企業(yè)面臨的共同挑戰(zhàn)。隨著科技進(jìn)步和競爭對手的增加，吸引和留住頂尖人才對于保持競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。波士頓咨詢集團(tuán)（Boston Consulting Group）、萬寶盛華集團(tuán)（Manpower Group）和世界經(jīng)濟(jì)論壇（World Economic Forum）的研究成果表明，世界各地的航天制造企業(yè)都面臨著合適員工難覓的挑戰(zhàn)，造成人才找不到、留不住的因素有：

·來自其他行業(yè)的競爭；

·教育水平不足和當(dāng)?shù)厝肆Y源不成熟；

·錯誤地認(rèn)為，航天領(lǐng)域是“男性主導(dǎo)”的行業(yè)；

·與競爭行業(yè)相比，薪酬吸引力不足。

優(yōu)秀的員工失去技能將擾亂企業(yè)的運作，最終威脅到公司的發(fā)展。

航天制造企業(yè)的雇主品牌形象有待提高

在《財富》“2016年最佳百強雇主企業(yè)”中，航天制造業(yè)企業(yè)無一上榜。在《福布斯》“2015年美國百強最佳雇主”排行榜中，仍然沒有航天制造業(yè)的公司。在“歐洲工程及IT專業(yè)學(xué)生最青睞的十大雇主企業(yè)”榜單上，空客集團(tuán)位列第六，是唯一一家航天制造相關(guān)的公司。航天制造業(yè)正在與IT、汽車以及電子等行業(yè)進(jìn)行激烈的人才競爭。在《財富》“2016年最佳百強雇主企業(yè)”中，有22家競爭企業(yè)入選。

《財富》“2016年最佳百強雇主企業(yè)”統(tǒng)計

在《福布斯》“2015年美國百強最佳雇主”排行榜中，有18個非航天行業(yè)榜上有名，而航天制造業(yè)企業(yè)未能上榜。

人力管理的代際轉(zhuǎn)換越來越突出

各國學(xué)者對西歐、美國、東歐及俄羅斯航天制造業(yè)人力資源進(jìn)行了研究，結(jié)果表明世界主要航天工業(yè)國家普遍面臨人力資源老齡化的趨勢，老齡員工在人力市場中的地位越來越重要。另外一方面，80、90后員工在航天企業(yè)占比不斷增加。德勤（Deloitte）發(fā)布的《2016年全球人力資本趨勢》報告顯示，當(dāng)前80與90后員工“占勞動力總數(shù)的一半以上”?！霸谖磥?0年，世界可能會迎來一個由80、90后和老齡一代組成的混合勞動力時代。

《福布斯》“2015年美國百強最佳雇主”統(tǒng)計

在老齡員工方面，由于老齡員工的技能與知識老化導(dǎo)致生產(chǎn)率可能會下降，而諸如計算機科學(xué)、變革、創(chuàng)造力、熱情等工作更不適合老年員工。此外，人們普遍認(rèn)為年紀(jì)較大的員工不太可能適應(yīng)新的任務(wù)，并且還會抵制變化。

在80、90后員工方面，員工對高回報、目標(biāo)明確的工作內(nèi)容、持續(xù)學(xué)習(xí)、發(fā)展機會和職業(yè)發(fā)展路徑等因素抱有很高期待。在德勤公司《2016年全球人力資本趨勢》的問卷調(diào)查中，企業(yè)高管們普遍認(rèn)為需要重新調(diào)整公司結(jié)構(gòu)以適應(yīng)新一代員工，92%的受訪者認(rèn)為為此應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮調(diào)整公司結(jié)構(gòu)。

全球化帶來的挑戰(zhàn)

在全球化的環(huán)境中，航天制造企業(yè)不斷將業(yè)務(wù)擴(kuò)展到其他國家，并試圖打入全球市場。因此，人力資源管理不得不在全球化的市場中運作，并由此引起以下幾個重要的挑戰(zhàn)：

·人才對工作機會的選擇面已擴(kuò)展到全球范圍，如何降低因此造成的優(yōu)秀員工短缺風(fēng)險；

·如何做好文化差異培訓(xùn)使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更加適應(yīng)全球化經(jīng)營；

·如何招聘、整合和管理全球范圍內(nèi)的勞動力資源；

·如何整合來自全球所有國家/地方和文化體系的法律法規(guī)、勞動力特質(zhì)、政治和經(jīng)濟(jì)制度；

·如何在不同社會文化下發(fā)展和維持本企業(yè)文化。

為了迎接當(dāng)前人力資源管理的挑戰(zhàn)，有必要根據(jù)業(yè)界的相關(guān)研究，對已經(jīng)識別的四大挑戰(zhàn)進(jìn)行重要性排序，排序越靠前的問題對航天制造企業(yè)的影響越大。結(jié)果表明，在航天制造企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)當(dāng)中，缺乏“人才”最為重要、其次是雇主品牌形象和員工的代際管理，再次是全球化帶來的挑戰(zhàn)。

航天制造業(yè)中四大挑戰(zhàn)的重要程度

2 措施建議

第一，為了應(yīng)對缺乏人才的挑戰(zhàn)，建議業(yè)內(nèi)企業(yè)繼續(xù)緊緊圍繞技術(shù)發(fā)展的需要選擇性地招聘、使用人才，從而在技術(shù)創(chuàng)新和變革中將企業(yè)利益最大化；同時在公司內(nèi)部把提升領(lǐng)軍人才的領(lǐng)導(dǎo)力作為重點工作，以保持企業(yè)文化在員工中的認(rèn)可度，從而維持員工的工作熱情和忠誠度。領(lǐng)軍人才的領(lǐng)導(dǎo)力將成為能否順應(yīng)業(yè)界發(fā)展趨勢、繼續(xù)推行企業(yè)變革的關(guān)鍵因素。企業(yè)需要設(shè)立員工領(lǐng)導(dǎo)者，并通過培養(yǎng)組織內(nèi)部的忠誠度和工作熱情來推行對企業(yè)有利的變革。為了吸引人才，在員工層面，航天制造企業(yè)還需要為員工提供個性化的職業(yè)規(guī)劃、更加靈活寬松的工作環(huán)境和更加扁平化的組織機構(gòu)。

第二，為吸引外部優(yōu)秀人才并穩(wěn)定現(xiàn)有隊伍，航天制造企業(yè)應(yīng)加強雇主品牌形象建設(shè)。但是，如何將一個公司打造成受歡迎的雇主品牌，業(yè)界仍未統(tǒng)一意見。一些研究表明，組織支持感、報酬管理公平感、組織信譽感、高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力等這些都會影響雇主品牌。另有研究表明，雇主品牌形象的決定因素是工作內(nèi)容和企業(yè)文化。根據(jù)相關(guān)研究、結(jié)合航天制造業(yè)的行業(yè)特點，對雇主品牌形象改善建議如下：

·提升新一代航天項目的利潤水平、改善企業(yè)品牌；

·適應(yīng)新型宇航企業(yè)發(fā)展趨勢、調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化；

·充分利用新媒體、提升企業(yè)品牌；

·通過打造社會知名的標(biāo)桿項目、樹立雇主品牌形象。

第三，針對員工代際轉(zhuǎn)換挑戰(zhàn)，建議同時加強和改善對老齡員工和80、90后員工的管理。

為保持老齡化員工的核心競爭力，建議向所有年齡段員工提供均等工作機會，打造員工年齡多樣化的工作團(tuán)隊，為員工提供終身學(xué)習(xí)計劃，加強員工健康和安全保障措施，為員工提供時間地點靈活的工作安排。為更好的管理80、90后等新一代員工，可以考慮以靈活的時間表取代朝九晚五工作制，增加培訓(xùn)資源，設(shè)計短期目標(biāo)考核，為工作賦予一定的意義并增加便利員工生活的額外福利?；诖?，建議如下：

·保持各年齡層員工平等機會的原則，保持創(chuàng)造力和工作動力；

·增加培訓(xùn)資源、提供更多的培訓(xùn)機會，增加代際多樣化的工作團(tuán)隊，考慮安排老齡員工對年輕員工輔導(dǎo)和年輕員工在其優(yōu)勢的技術(shù)等領(lǐng)域?qū)淆g員工進(jìn)行反向輔導(dǎo)，建立終身學(xué)習(xí)計劃；

·彈性工作時間與靈活工作地點；

·必要時提供更針對年齡段特點的人性化福利、老齡員工再就業(yè)支持和分流安置。

第四，為了應(yīng)對全球化挑戰(zhàn)，可考慮采取下述人力資源管理措施：

·在靠近高校、相關(guān)科研機構(gòu)的區(qū)域設(shè)立分支機構(gòu)，就近吸納優(yōu)秀人才、因地制宜管理人才，允許各分支機構(gòu)的人才管理方式根據(jù)本地人才特點有一定的自主性和差異性；

·給在各地的分支機構(gòu)培養(yǎng)本地人才提供政策支持和必要的保障；

·對企業(yè)管理者進(jìn)行跨文化培訓(xùn)與實踐教育，提升管理人員的文化差異意識、形成有效的管理方法和經(jīng)驗；

·加強對全球人才密集區(qū)域法律法規(guī)、勞動力特質(zhì)和相關(guān)國家及地方制度的研究，形成有針對性的人才管理策略；

·提升管理者領(lǐng)導(dǎo)力，通過各級管理者帶動員工群體認(rèn)可企業(yè)文化，在不同區(qū)域根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況制定普及企業(yè)文化認(rèn)可普及的個性化措施，加強核心人員在不同區(qū)域間的輪崗與交流，形成對企業(yè)文化的共同理解。

3 結(jié)論

航天制造業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域所面臨的挑戰(zhàn)日益突出，人才缺乏、雇主品牌形象有待提高、員工代際轉(zhuǎn)換和全球化是航天制造業(yè)企業(yè)人力資源管理中面臨的共性問題與挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對上述挑戰(zhàn)，航天制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行一定程度的組織機構(gòu)變革、加強人才競爭緊迫感、提升人才管理能力將有助于在未來發(fā)展中保持競爭優(yōu)勢、適應(yīng)全球航天工業(yè)界正在形成的新業(yè)態(tài)。對于我國航天制造業(yè)企業(yè)而言，全球業(yè)界所面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)為我們更好地了解業(yè)界形勢和競爭對手提供了一個新的視角，也為我們后續(xù)進(jìn)行國際對標(biāo)、持續(xù)改進(jìn)提供了參考和借鑒。