王琳淋

摘要：自1996年以來，中國企業(yè)投資效率在不斷的上升，但與此同時(shí)投資效率卻反而下降，即我國當(dāng)前的高投資率是以資本利用的效率為代價(jià)換來的，過高的投資率導(dǎo)致了大量的企業(yè)非效率投資行為。本文通過討論我國國有企業(yè)非效率投資的具體表現(xiàn)及現(xiàn)狀分析，闡述了國有企業(yè)非效率投資的嚴(yán)重性，論文重點(diǎn)討論了國有企業(yè)非效率投資的影響因素，就針對(duì)這些影響因素得相關(guān)解決措施提出了個(gè)人的看法。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；非效率投資；高管團(tuán)隊(duì)

作為一個(gè)發(fā)展中國家，資本對(duì)于我國來說是一種極其稀缺且珍貴的資源。然而隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資源制約的問題變得越來越嚴(yán)重，如何優(yōu)化資源配置、使用有限的資源創(chuàng)造更大的價(jià)值成為了企業(yè)財(cái)務(wù)部門乃至整個(gè)企業(yè)的核心問題。而投資則作為企業(yè)資源配置的主要環(huán)節(jié)，它會(huì)通過影響現(xiàn)金流的方向等，來影響整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作與發(fā)展，進(jìn)而影響企業(yè)以價(jià)值最大化為主的最終目標(biāo)的是否能夠?qū)崿F(xiàn)。

一、投資效率對(duì)我國國有企業(yè)的意義

針對(duì)我國的經(jīng)濟(jì)體制而言，國有企業(yè)是這個(gè)整體中舉足輕重的一部分，其投資行為不只決定著其本身是否可持續(xù)發(fā)展，更是對(duì)我國整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著決定性的作用。但已有多個(gè)文獻(xiàn)表明，由于我國特殊的社會(huì)結(jié)構(gòu)背景，自20世紀(jì)90年代以來，我國國有企業(yè)就有著投資高、回報(bào)低的非效率行為特點(diǎn)。即國有企業(yè)占有著我國大部分的經(jīng)濟(jì)資源卻并不能完全開發(fā)出其價(jià)值，這為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來不小的負(fù)作用。因此，研究投資效率對(duì)我國國有企業(yè)有著重大的意義。

二、我國國有企業(yè)非效率投資行為影響因素

據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，影響企業(yè)非效率投資的因素有很多，如公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距、企業(yè)高管背景特征、環(huán)境的不確定性、企業(yè)文化差異等，在本文中根據(jù)其對(duì)非效率投資行為的影響程度選取了兩個(gè)較重要的因素——公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距；企業(yè)高管背景特征，并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)闡述。

（一）公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距

旱澇保收、高管高薪似乎已經(jīng)成為高管薪酬的“定律”。即使企業(yè)盈利狀況不好，甚至是出現(xiàn)大額虧損，高管的年薪卻依然可以得到無條件的保證。由此可見，高管的薪酬幾乎不被企業(yè)的盈利狀況所影響。

關(guān)于高管的薪酬有兩個(gè)現(xiàn)存理論，錦標(biāo)賽理論和行為理論。其中錦標(biāo)賽理論認(rèn)為高管在企業(yè)的級(jí)別不同，所得到的薪酬也不同，作為對(duì)于勝利者的獎(jiǎng)勵(lì)，各個(gè)級(jí)別之間的薪酬差距會(huì)隨著級(jí)別的升高而擴(kuò)大。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大不同級(jí)別間的薪酬差距以此來促使企業(yè)達(dá)到提高績(jī)效的目的。而行為理論則認(rèn)為人們?cè)陉P(guān)心自己所能夠獲得的利益的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)關(guān)注社會(huì)中其他人的利益。不同級(jí)別間薪酬差距過大，較低級(jí)別的員工就會(huì)覺得遭受了不公平的待遇，若因此而消極怠工，則極有可能會(huì)拉低企業(yè)的績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)縮小這種差距，以達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。

綜合兩種理論考慮，擴(kuò)大薪酬差距的確可以抑制企業(yè)的非效率投資，但若高管薪酬差距過大，超過對(duì)非效率投資的抑制作用會(huì)出現(xiàn)拐點(diǎn)，其對(duì)非效率投資就會(huì)出現(xiàn)反方向的影響，也就是促進(jìn)企業(yè)的非效率投資，在這個(gè)過程中，其他變量對(duì)國企非效率投資影響甚微，不作考慮。

（二）企業(yè)高管背景特征

企業(yè)高管的背景特征包括年齡、職業(yè)經(jīng)歷、教育水平等。這些特征都會(huì)影響企業(yè)高管在做出投資決策時(shí)的選擇。由于企業(yè)的高管掌握信息的能力是有限的，因此他們只能利用自己所積累的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)作為選擇投資方案的標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)高管及其團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知基礎(chǔ)是決定企業(yè)投資效率的一個(gè)重要因素。然而認(rèn)知基礎(chǔ)卻是一個(gè)很難評(píng)估的因素，只能從年齡、職業(yè)經(jīng)歷、教育水平等方面來分析，這也就形成了企業(yè)高管的背景特征。

因此企業(yè)在進(jìn)行投資方案分析選擇的時(shí)候，需要將相關(guān)的管理人員的個(gè)人情況作為影響因素加以考慮。比較而言，男性高管會(huì)比女性高管有更高的非效率投資的可能性，而較長的任期、較高的學(xué)歷、較高的職稱以及適當(dāng)?shù)哪挲g則會(huì)降低非效率投資的可能性。

三、針對(duì)影響因素的相關(guān)建議

本文現(xiàn)針對(duì)上述三個(gè)影響因素——公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距；企業(yè)高管背景特征提出以下相關(guān)建議：

（一）改進(jìn)監(jiān)管機(jī)制

首先，從企業(yè)內(nèi)部角度來看，之所以會(huì)出現(xiàn)企業(yè)高管的薪酬問題是因?yàn)樽鳛槌鲑Y人即全體公民和出資代理人并沒有權(quán)利制定高管的薪酬，反而是出資代理人，也就是國有企業(yè)的高管擁有自主定薪的權(quán)利。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)對(duì)管理層的監(jiān)管制度，來限制管理層的行為決定，避免出現(xiàn)管理層一手遮天的現(xiàn)象。

再者，從政府角度看來首要問題是從法律角度限制高管薪酬的問題。要在綜合考慮不同行業(yè)的特點(diǎn)的情況下出臺(tái)相適宜的法律法規(guī)對(duì)我國不同行業(yè)的國企高管實(shí)行限薪，但要同時(shí)注意到不要因限薪而導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用受到不當(dāng)?shù)亩糁啤?/p>

（二）對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的背景進(jìn)行合理的選擇

在企業(yè)選擇高管團(tuán)隊(duì)的成員時(shí)，不僅應(yīng)該考慮個(gè)人的能力及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)該考慮團(tuán)隊(duì)整體背景的磨合度。因此，在選擇高管團(tuán)隊(duì)時(shí)應(yīng)提高團(tuán)隊(duì)整體的教育水平，只有教育水平相當(dāng)?shù)娜?，在看待問題的角度或是在平時(shí)溝通的技巧上才可以更加融洽，避免出現(xiàn)下級(jí)經(jīng)常聽不懂上級(jí)的指令，從而延誤了投資的時(shí)機(jī)或者給管理者提供了更多無用信息導(dǎo)致管理者做出錯(cuò)誤決定的可能。并且需要選擇合適的年齡結(jié)構(gòu)，年輕人的沖勁與中年人的穩(wěn)重要并存，才可以在投資決策的選擇上做出更有利的決定。