翟佳 張力輝

摘要：人資管理作為炙手可熱的話題，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展導致時間、地點等不便利不復存在，招聘形式復雜多變，但是對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而言，頻繁的人員流動率不利于形成企業(yè)文化和人才梯隊建設。本文通過闡述互聯(lián)網(wǎng)+形勢下人員招聘的現(xiàn)狀，從人才招聘需求分析、市場掌控、渠道更新、招聘流程完善、招聘完成后跟蹤等方面出發(fā)提出建議，有利于招聘體系建立，適應當今社會。

關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+；企業(yè)人力資源；人才招聘

當今社會處于大數(shù)據(jù)時代，隨著互聯(lián)網(wǎng)+時代的進步，企業(yè)對于人才的需求更是日新月異，對企業(yè)發(fā)展而言，精準的人才需求定位十分必要，有利于構(gòu)建人才招聘體系，有助于企業(yè)梳理組織架構(gòu)。

但改革開放以來，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速，尚未成熟。沒有系統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)研發(fā)團隊，對于云數(shù)據(jù)處理資源不能充分利用，對于企業(yè)人才系統(tǒng)招聘而言，精準的數(shù)據(jù)分析將是如虎添翼的一筆，結(jié)合大數(shù)據(jù)時代特色，合理分析區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，有利于整個企業(yè)乃至國家區(qū)域內(nèi)人才架構(gòu)體系的構(gòu)建。

一、互聯(lián)網(wǎng)+背景下人才招聘現(xiàn)狀W問題分析

1.高層管理者沒有提起高度重視

互聯(lián)網(wǎng)+時代的來臨，給社會和企業(yè)帶來了很大的發(fā)展機遇。企業(yè)高層管理者沒意識到企業(yè)人力資源管理的重要性，作為注重結(jié)果導向的高層管理者過多的關注資金走向和回款率情況，導致企業(yè)呈現(xiàn)短期繁榮的假象，由于沒有足夠優(yōu)質(zhì)的人才進行企業(yè)經(jīng)營，出現(xiàn)決策失誤等。

對于人力資源沒予以精力和財力投入，導致企業(yè)內(nèi)嚴重匱乏人才，崗位職責不明，工作流程混亂，當問題出現(xiàn)的時候，互相推諉問題嚴峻。

2.招聘體系建設不夠完善

在互聯(lián)網(wǎng)+時代，網(wǎng)絡遍布生活的方方面面，企業(yè)人員招聘更是方法層出不窮。涉及網(wǎng)絡招聘、社會招聘、熟人推薦等，由于企業(yè)沒有明晰的崗位職責和組織架構(gòu)，人員定編沒經(jīng)過科學未來市場評估，全憑直覺判斷，不利于企業(yè)管理。

如今設定招聘計劃，開展招聘活動，邀約面試，入職培訓，沒有形成完備的招聘體系，沒有人員的后續(xù)跟蹤，存在入職后發(fā)現(xiàn)公司實際情況與描述不符的情況，較高的人員離職率使得企業(yè)元氣大傷。

3.互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)分析人才短缺

據(jù)有關數(shù)據(jù)顯示，自1995年國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)問世發(fā)展到如今家喻戶曉，僅經(jīng)過23年，形式從最初的電話、手機，發(fā)展為智能時代，便利了我們的生活。

互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡仍處于摸索階段，越來越多的應屆畢業(yè)生加入了計算機行業(yè)，但是距離成熟和穩(wěn)定的人力資源分析師，仍然具有一定差距。

4.互聯(lián)網(wǎng)監(jiān)管失利，導致信息失真

通過計算機進行招聘，緩解了因為時間、空間不便利導致的招聘困境；但也帶來了一些負面影響。如今視頻面試、電話面試形式多樣，降低了面試成本，然而由于沒有面對面的溝通交流，沒有實質(zhì)性的相處，只通過面試者的個人描述和一些書面證件來掌握面試者在專業(yè)技能、溝通技能、個人價值觀等綜合素養(yǎng)。企業(yè)面臨復雜的市場環(huán)境，高的離職率縮短了招聘周期，由于時間有限且面試情況單一，信息失真也不易被發(fā)覺。

二、互聯(lián)網(wǎng)+背景下人才招聘改進策略

1.提高企業(yè)中高層管理者對于人資招聘的重視程度

企業(yè)中高層管理者意識到招聘的必要性，提高對于人員的考核指標，提高各個工作崗位的崗位壁壘，從根源上提高全員的綜合能力。通過設計專門的招聘部門，分析行業(yè)前景，分析專業(yè)的人員數(shù)據(jù)，明確招聘需求與擬招聘計劃，為公司未來發(fā)展奠定人才梯隊建設基礎。

2.建設完備的招聘體系

完善企業(yè)的招聘體系，明確招聘流程，設置專業(yè)的市場分析專員，招聘專員，規(guī)范面試流程。針對招聘系統(tǒng)人員進行定期考核，針對招聘完成率，入職人員滿意度，離職原因分析等設定考核指標，提高招聘人員的工作積極性。完善面試登記表，后續(xù)跟蹤表的編制，了解離職原因和真實需求，健全面試后續(xù)跟蹤。

3.提高企業(yè)招聘人員的綜合素質(zhì)

提高招聘人員的入職門檻，從專業(yè)性，職稱，工作經(jīng)驗，工作年限等出發(fā)，控制綜合素質(zhì)；進行崗前培訓和崗內(nèi)培訓，參加講座，學習網(wǎng)絡計算機等系統(tǒng)化建設知識，能夠?qū)ζ髽I(yè)所在市場內(nèi)的人員架構(gòu)進行分析，掌握入職人員的需要所在，形成積極樂觀的企業(yè)文化。

4.實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)形勢下招聘的效度和信度

多種招聘渠道相結(jié)合，對面試人員進行綜合考評，同時考慮專業(yè)性，工作能力等客觀因素，還考慮個人價值觀，行為習慣等主觀因素。結(jié)合電話面試，掌握溝通能力。進行視頻面試，了解面目表情等，結(jié)合筆試了解專業(yè)知識儲備情況，與先前同事溝通，掌握人員的人際交往和行為價值觀，充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢綜合多因素同時考評，提高招聘工作效率，降低離職率。

三、結(jié)語

當今社會，處于互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速的網(wǎng)絡劃時代，應充分利用互聯(lián)網(wǎng)+時代的優(yōu)勢，減緩因為時間空間等因素導致的影響，最大限度挖掘人才市場，形成企業(yè)獨特的人才招聘體系，構(gòu)建適應行業(yè)未來發(fā)展的組織架構(gòu)，匹配最優(yōu)化的人才梯隊方案。只有企業(yè)高層管理者意識到人力資源管理的重要性，才能從根本保障人才建設的未來發(fā)展。