吳宇

摘要：在企業(yè)的發(fā)展中績(jī)效考核是十分重要的組成部分，可以從定性與定量?jī)蓚€(gè)角度對(duì)員工的工作情況加以考核，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展與進(jìn)步。但是企業(yè)績(jī)效考核往往受到諸多因素所帶來的影響，導(dǎo)致各類問題不斷，對(duì)其需要加以分析與解決。故此本文從理論角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核中所存在的問題展開了分析討論，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；問題；對(duì)策

從基本概念上分析，在企業(yè)績(jī)效管理中績(jī)效考核是十分重要的環(huán)節(jié)，需要考核者根據(jù)工作目標(biāo)以及評(píng)判依據(jù)，采取切實(shí)有效的考核方式，對(duì)員工工作完成情況等加以評(píng)判?？?jī)效管理是企業(yè)發(fā)展體系中不可或缺的組成部分，主要的作用是促進(jìn)企業(yè)與員工的成長(zhǎng)，利用績(jī)效考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。

一、現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效考核較為常用的方法

第一是排序評(píng)價(jià)法：這是較為傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式，可以根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行排序，然后選擇出最佳的員工與最差的員工，且該類績(jī)效考核法比較簡(jiǎn)單、成本低；第二是配比對(duì)比法：主要是根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)被考核者進(jìn)行對(duì)比，這種績(jī)效考核的方式比較準(zhǔn)確，但是卻往往會(huì)受到考核數(shù)量所帶來的限制；第三強(qiáng)迫分布法：企業(yè)需要按照績(jī)效狀況劃分不同的比例，進(jìn)行評(píng)定，其中強(qiáng)迫分步法可以避免考核者因?yàn)閭€(gè)人因素而產(chǎn)生的考核誤差，并且很多情況下經(jīng)常出現(xiàn)中間多、兩頭少的不良現(xiàn)象，導(dǎo)致評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)降低。第四0KR績(jī)效系統(tǒng)，主要是指目標(biāo)以及關(guān)鍵結(jié)構(gòu)，在相應(yīng)周期內(nèi)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定不同的目標(biāo)，其優(yōu)勢(shì)是每一個(gè)部門均需要根據(jù)公司現(xiàn)在的目標(biāo)而工作，使其朝著共同目標(biāo)而不斷前進(jìn)。

二、企業(yè)績(jī)效考核存在的問題

（一）缺乏對(duì)考核制度的認(rèn)識(shí)

就目前而言，因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)因素所帶來的影響，無論是國(guó)有企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)，其管理者與員工并沒有從本質(zhì)上認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，甚至部分員工認(rèn)為只要完成任務(wù)即可，所以導(dǎo)致各類問題不斷，也對(duì)考核過程有所忽略。

（二）部門之間缺乏統(tǒng)一性

從性質(zhì)上分析，企業(yè)考核所涉及到的內(nèi)容比較多，是一項(xiàng)比較細(xì)致的工作，且要制定完善的考核指標(biāo)，保證考核中所產(chǎn)生數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。其中在近幾年的不斷發(fā)展下，企業(yè)的數(shù)量越來越多，且每一個(gè)企業(yè)都具有不同的特色，企業(yè)之間所采取的考核模式也只能借鑒，如果將其它企業(yè)的考核制度應(yīng)用到自己企業(yè)之中，那么則會(huì)導(dǎo)致其它問題的發(fā)生，無法實(shí)現(xiàn)考核的有效性。還有一點(diǎn)是在企業(yè)的發(fā)展中，對(duì)考核的定義比較模糊，部分人員認(rèn)為只是單純的將上級(jí)下達(dá)的指標(biāo)進(jìn)行分解與匯總，這種想法下企業(yè)部門之間會(huì)喪失關(guān)聯(lián)性，甚至部分部門還會(huì)對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行造假處理，應(yīng)付現(xiàn)象嚴(yán)重。

（三）缺乏對(duì)考核過程的重視

根據(jù)筆者的調(diào)查與分析，現(xiàn)階段諸多企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中過分重視考核結(jié)果，缺乏對(duì)考核過程的關(guān)注，主要產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是因?yàn)榭己私Y(jié)果關(guān)系到了領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)以及員工的工資，所以未加以重視。其中在這種發(fā)展背景下，有部分企業(yè)會(huì)利用出勤卡的方式進(jìn)行考核，并每月對(duì)指標(biāo)的完成情況加以檢查，所設(shè)定的獎(jiǎng)懲制度趨于形式化，如此一來則會(huì)導(dǎo)致考核缺乏實(shí)質(zhì)性。與此同時(shí)，對(duì)于出現(xiàn)嚴(yán)重問題的考核指標(biāo)未加以關(guān)注，也沒有針對(duì)性的采取有效的措施加以補(bǔ)救，如果企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間處于這一模式下，則無法實(shí)現(xiàn)有效進(jìn)步。

三、企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)考核的認(rèn)知

從某個(gè)角度分析，對(duì)于企業(yè)而言，要想得到快速發(fā)展，那么則需要將傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)理念以及經(jīng)營(yíng)模式加以改變，當(dāng)然這具有一定的時(shí)間性，且從管理層角度分析，每一位領(lǐng)導(dǎo)者與管理者均需要緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，學(xué)習(xí)與績(jī)效考核相關(guān)的知識(shí)，從本質(zhì)上認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義，分析其中所存在的缺陷與不足。從員工角度分析，員工同樣對(duì)績(jī)效考核加以研究，要清楚認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)職業(yè)生涯以及崗位規(guī)劃的重要性，增強(qiáng)績(jī)效考核意識(shí)。

（二）構(gòu)建完善的考核制度

積極制定完善的考核制度已經(jīng)成為了當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，且利用考核制度可以幫助員工找出工作中所存在的缺陷與不足。筆者認(rèn)為企業(yè)在制定績(jī)效考核制度的時(shí)候需要多角度的分析與研究，并且要秉承客觀的態(tài)度，體現(xiàn)出客觀性。還有一點(diǎn)是在績(jī)效考核的時(shí)候不可摻雜任何個(gè)人感情，將主觀認(rèn)識(shí)加以排除，按照數(shù)據(jù)加以考核，實(shí)現(xiàn)考核的公平性。當(dāng)然，科學(xué)且合理的考核機(jī)制還需要從機(jī)構(gòu)編制、人員安排、崗位設(shè)置等角度出發(fā)，尤其是對(duì)于普通崗位職員，則需要采取兼并帶的基本原則。

（三）加強(qiáng)對(duì)考核過程與考核結(jié)果的重視

正如上文所言，在傳統(tǒng)績(jī)效考核過程中會(huì)設(shè)定時(shí)間進(jìn)行月、季度考核或者年度考核，在等到新的考核制度制定之后，將其劃分為定期考察與不定期考察，所謂的定期考察主要是指每年的特定時(shí)間段進(jìn)行考核，而不定期考察則主要是對(duì)員工進(jìn)行突擊檢查，利用這兩種考察方式可以將員工的工作狀態(tài)以及工作進(jìn)度加以反映，并體現(xiàn)出客觀性，且在整個(gè)考察過程中如果發(fā)現(xiàn)部門或者職工存在嚴(yán)重的工作問題，那么需要及時(shí)處理與解決。與此同時(shí)，在進(jìn)行考核之后需要對(duì)考核結(jié)果加以分析，對(duì)優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，相反則需要給予懲罰與培訓(xùn)，這樣才能幫助職工端正態(tài)度，還有便是企業(yè)在人才選拔的時(shí)候要依據(jù)考核結(jié)果，這樣可以給予優(yōu)秀員工更多的發(fā)展空間。

四、結(jié)語

總而言之，企業(yè)在發(fā)展中需要重視績(jī)效管理，并針對(duì)實(shí)際的情況制定完善的績(jī)效考核制度，這樣可以幫助職工做好職業(yè)規(guī)劃，明確發(fā)展方向，與此同時(shí)，還可以幫助企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果加以分析，將其中所存在的問題及時(shí)處理與分析，當(dāng)然，在企業(yè)的發(fā)展中需要根據(jù)實(shí)際的發(fā)展情況制定完善的績(jī)效考核制度，做好對(duì)考核結(jié)果的分析，重視考核過程，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，及時(shí)處理與解決，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步。