王敏

湖南外國語職業(yè)學院 湖南省長沙市 410116

一、湖南外國語職業(yè)學院基本情況及外籍教師人員聘請情況

湖南外國語職業(yè)學院是湖南省人民政府批準、國家教育部備案的一所全日制普通高等院校，是中南地區(qū)唯一一所獨立設置的以外語類專業(yè)為主的全日制外國語高職學院。學院秉承“專業(yè)+語言并重”的教育理念，共有英語系、西方語言系、東方語言系、涉外經濟管理系和涉外護理五個系部，共開設英語、西班牙語、德語、等十個語種，為中南地區(qū)外語人才培養(yǎng)做出一定貢獻。

學院從2009年開始招聘外籍教師，隨著市場對語言類人才的需要，學院的語言專業(yè)不斷擴大，至2009年已有九門外語，2015年新增應用意大利語專業(yè)。學院主要從每年七月份招聘外籍教師，合同期至第二年的7月份。本論文收集整理湖南外國語職業(yè)學院2013至2018年共五個年度的外籍教師招聘情況，數據以每年7月份作為起止點，如下表所示：

表1外籍教師聘請情況

表2外籍教師離職情況

由表1表2可知，學院教學的需要，外籍教師的招聘人數略基本維持在20人，但在2015-2016年度招聘總人數達23人，而2017-2018年度招聘人數只有16人。此外，表2記錄了外籍教師在離開湖南外國語職業(yè)學院后的去向，數據顯示在2013-2014,2016-2017年度流失率保持在25%，其余均高達44%左右。而老師在離開湖外后選擇中國就業(yè)的比例達75%以上，2017-2018年度中國就業(yè)率達68.75%。

二、外籍教師人員流動原因

外籍教師作為教師隊伍中重要環(huán)節(jié)，對于推動學院教學具有重要影響。通過表1和表2看出，每年度學院外籍教師在中國境內工作的比例高達84%左右，而外籍教師在湖外續(xù)聘的比例只維持在44%左右。由此，可以推斷，湖外在留住外籍教師方面措施有待提高。具體原因分析如下：

1、學院在外籍教師管理制度不夠完善，對外籍教師的思想意識和文化差異考慮不夠。

但由于外籍教師在教育方式、文化背景方面的差異，學院管理不能完全套用中國教師的管理。例如：中國教師通常以“教師為中心”，而部分外籍教師，特別是口語教師，注重“學生為中心”，因此中外籍教師在教學形式上略有差異。在日常交往中，外籍教師注重“計劃性”，對于學院的工作須提前告知，以方便安排。對突發(fā)的情況必須參與，更應該解釋原因后執(zhí)行。湖外部分外籍教師的流失原因之一就在于學院外事管理上未對外籍教師提出制度化要求，同時對于中外籍教師的差異性未靈活處理。

2、外籍教師資質要求規(guī)范化，加大聘請難度。

根據國家外國專家局2017年7月實施的《外國人來華工作許可服務指南（暫行）》相關規(guī)定，對外國人來華工作的學歷、專業(yè)、相關工作年限和年齡提出要求，特別是在學位和無犯罪記錄證明實行的“雙認證”環(huán)節(jié)，更是加大了對外籍人才資質的真實性和合法性。從表2可以看出：2016-2017年湖南外國語職業(yè)學院外籍教師流失率只有25%，主要原因是國家規(guī)范外籍教師聘請后，對更換單位或者首次來華就業(yè)外籍教師提出學歷和無犯罪證明的認證要求；同時在《服務指南（試行）》開始試用階段，中國國內對于無犯罪記錄申請和相關材料的認證機構較少，更多外教考慮程序復雜性，離職率較低。在2017-2018年，該學院外籍教師流失率達43.75%，同年，外教教師國外就業(yè)率達68.75%，主要原因是本年度有3名外籍教師達到《暫行辦法（試行）》新規(guī)定的工作年齡60周歲，無法在中國拿到新工作簽證。

3、語言學習趨勢下，市場對外籍教師的需求加大，特別是某些小語種，出現供不應求，“人搶人”的局面。

隨著中國國際地位提高，各國交往更加密切，“絲綢之路”的帶動，讓語言學習成為熱門之一。從幼兒園到大學開始引進外籍教師拓展學生視野，培養(yǎng)語言學習的興趣，各類培訓學校如雨后春筍不斷出現，開始挖掘外籍教師在語言培訓中的優(yōu)勢。面對不斷擴大的市場，外籍教師可選擇的工作增加，對工資和福利提出更高的要求，出現市場外籍教師的薪資福利相差甚遠，湖外作為中南地區(qū)小語種多的學校之一，外籍教師的數量多，但在英語、法語等熱門語種上的競爭力不高，外籍教師的可選擇性更小。從圖一可以看出：湖外外籍教師在中國就業(yè)的比例達到83%左右時，外籍教師的離職率達37%左右，外籍教師離職后前往中國其他學校工作，也是市場在外教薪資等方面導向影響造成的。

4、外籍教師在華工作定位不夠準確。

外籍教師作為師資力量之一，同樣具備傳道受業(yè)解惑的責任和使命。但外籍教師來華工作的主要原因是來華旅游，增加自身的閱歷，缺乏教師的使命感和責任心。部分外籍教師對中國文化和學生缺乏有效溝通，因此，很多外籍教師對待工作態(tài)度消極散漫，課堂缺乏條例課堂氣氛不活躍，在來校工作1-2年后就前往其他地區(qū)就業(yè)或者回國，如圖一所示外籍教師離職后回國人數，每年均出現不同程度的外籍教師離職回國現象。

三、外籍教師流動解決辦法

1、建立完善的外教管理體制，做到“感情留人”

首先，在制度上，湖南外國語職業(yè)學院應對外籍教師的政治思想、福利待遇和教學生活上提出相關管理條例，條例須具體、可行、符合國家法律法規(guī)和學?；厩闆r。同時，在情感上，與外籍教師建立信任，亦師亦友。比如：在中外節(jié)假日和外籍教師生日時，對外籍教師進行慰問；日常生活中給予外籍教師充分關心，爭取做到“感情留人”。

2、熟悉社會大環(huán)境，高效篩選合適人選；

隨著社會發(fā)展，外籍教師來華工作事宜正不斷完善，市場對外籍教師需求不斷變化。外事工作者須培養(yǎng)出色的業(yè)務能力和市場敏感度，篩選優(yōu)秀人才。高?？商崆鞍肽曜笥覍ν饧處熯M行摸底，了解外籍教師下個年度的就業(yè)意向；同時，根據摸底情況提前發(fā)布招聘崗位信息，把握市場潛在的外籍人才；學院亦可與本校求職意向不明確或考慮換工作外教進行深入交談，盡可能穩(wěn)住學?，F有外籍教師。

3、了解國內外文化、消費差異，制定合理的薪酬體系和管理模式。

考慮到外籍教師其不同的文化背景，高校應參考各國經濟消費水平，對外籍教師的薪酬待遇進行適當調整，例如：學院外籍教師的薪資水平應定期根據市場情況進行調整，保持學院在外籍教師招聘中的一定競爭力；對留任的外籍教師按照每年一定比例增加工資，對達到一定年限的外籍教師給予購買社?；蚱渌钚钥冃Ц＠?。同時，學院應重視外事工作者的培養(yǎng)，定期參加涉外培訓，培養(yǎng)一定語言文化常識。

4、培養(yǎng)外籍教師使命感和責任心

首先，在篩選外籍教師候選人時，可與外籍教師對其工作經歷和人生職業(yè)規(guī)劃進行溝通，初步了解其就職原因。第二，在外籍教師入職后，可指定系部專職中國老師作為其合作教師，帶領其熟悉教學環(huán)境、學生和教學安排；針對學校的基本要求，對新進外籍教師進行聽課和教學指導，幫助其快速適應教學，獲得教學成就感。第三，適當組織課外教學活動，教學活動可分外學生學語言和外籍教師學中國文化兩部分，一方面可增進外籍教師與學生互動，提高學生學習興趣，另一方面，可以向外教教師介紹中國文化，增加課外活動的趣味性。第四，可邀請外籍教師參與中國教師的培訓，或邀請教研能力突出的外籍教師進行專題講座，或學院教研管理工作，增加外籍教師教研參與度。

中國在國際上地位提高，使中國與世界的交往更加密切，也吸引了更多外籍人才來赴華就業(yè)，國家正不斷規(guī)范外籍人才引進。同時，作為人才培養(yǎng)基地，用人單位應加大中國外籍人才引進和管理規(guī)范性，提高外籍教師隊伍穩(wěn)定性。