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(福建工程學(xué)院 管理學(xué)院，福建 福州 350118)

在企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)的寶貴資源, 企業(yè)要想獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須重視人力資源管理。勝任素質(zhì)是人力資源管理領(lǐng)域中的重要理論，被看作員工招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理活動(dòng)的重要依據(jù)之一。作為勝任素質(zhì)的一個(gè)研究分支，勝任素質(zhì)的評(píng)價(jià)問題受到越來越多的理論研究者和企業(yè)實(shí)踐者的關(guān)注。姚凱和陳曼構(gòu)建了基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)[1]。蘇曼對(duì)跨境電商專業(yè)人才勝任素質(zhì)模型進(jìn)行了研究[2]。吳梅構(gòu)建了人力資源管理的勝任素質(zhì)模型[3]。Shahhossein等將勝任素質(zhì)理論和數(shù)理方法結(jié)合，用于建設(shè)領(lǐng)域的人力資源管理體系，評(píng)估和選擇合適的建設(shè)項(xiàng)目人員[4]。饒惠霞運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)勝任素質(zhì)的相關(guān)影響因素進(jìn)行定性與定量相結(jié)合評(píng)估，構(gòu)建勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系[5]。

勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)往往包含多個(gè)定量指標(biāo)與定性指標(biāo)，屬于多指標(biāo)決策問題。評(píng)價(jià)過程中，各指標(biāo)的相對(duì)重要性并不相同，如何確定指標(biāo)權(quán)重對(duì)于評(píng)價(jià)的有效性起著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)有的研究主要采用層次分析法(AHP)確定指標(biāo)權(quán)重[6]，AHP將評(píng)價(jià)指標(biāo)分層設(shè)置，使評(píng)價(jià)思路更加清晰，但卻不能有效處理信息的模糊性[7]。而評(píng)價(jià)者因?yàn)樽陨淼钠?、認(rèn)知程度和價(jià)值觀等主觀因素的影響，對(duì)有些定性評(píng)價(jià)指標(biāo)(如積極主動(dòng)、有責(zé)任感)做出的判斷往往具有很大的主觀模糊性。Zadeh(1975)提出的模糊理論為研究和處理模糊性問題提供了數(shù)學(xué)依據(jù)。鄧聚龍(1989)所提出的灰關(guān)聯(lián)分析法(GRA)在多指標(biāo)決策問題上具有簡(jiǎn)易性與精確性的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，還具有將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)為定量分析以及綜合性評(píng)量的特點(diǎn)[8]?；诖耍疚膶⒛：碚?、層次分析法與灰關(guān)聯(lián)分析法相結(jié)合，構(gòu)建一種基于模糊層次分析法(FAHP)與灰關(guān)聯(lián)分析法的勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)方法，并將評(píng)價(jià)方法應(yīng)用到某航空公司地勤人員勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)中，驗(yàn)證該方法的合理性與可行性。

1 基于FAHP和GRA的員工勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)方法

1.1 基于勝任素質(zhì)的員工勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

20 世紀(jì) 70 年代，組織行為學(xué)家 Mc Clelland 提出勝任素質(zhì)這一概念。所謂勝任素質(zhì)，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)[9]。從這一概念可以看出，勝任素質(zhì)具有兩個(gè)重要特征：一是勝任素質(zhì)是員工所具備的個(gè)體特質(zhì)，并與其所在崗位的職責(zé)緊密相關(guān)；二是勝任素質(zhì)能夠在一定程度上預(yù)測(cè)個(gè)體未來的工作績(jī)效，通過勝任素質(zhì)評(píng)估，組織中的績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者可以被區(qū)分開來。因此，進(jìn)行勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)的第一步，是針對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的崗位職責(zé)要求，構(gòu)建合理、層次結(jié)構(gòu)清晰的員工勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

1.2 基于FAHP確定指標(biāo)權(quán)重

勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)是采用科學(xué)方法，對(duì)應(yīng)聘或在職員工的表征信息做出量值判斷的一個(gè)過程。其第一步是確定測(cè)評(píng)指標(biāo)的合理權(quán)重，現(xiàn)有的研究主要采用AHP法確定指標(biāo)權(quán)重。然而，AHP在指標(biāo)評(píng)價(jià)上，無法適當(dāng)?shù)卣宫F(xiàn)評(píng)價(jià)者的主觀認(rèn)知與判斷，因而本研究將模糊理論與AHP相結(jié)合，采用FAHP建立指標(biāo)權(quán)重。具體步驟如下。

步驟1：確定比較尺度。

采用模糊理論，根據(jù)兩兩比較的判斷原理，確定層次分析評(píng)價(jià)尺度，見表1。

表1 層次分析評(píng)價(jià)尺度

步驟2：建立模糊正倒值矩……

假設(shè)k位評(píng)估成員，針對(duì)n個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行決策分析。每位評(píng)估成員利用表1的模糊語意變數(shù)，針對(duì)層次結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)行兩兩評(píng)價(jià)指標(biāo)重要程度的評(píng)估，建立模糊正倒值矩陣，其定義如下：

(1)

步驟3：一致性檢定。

步驟4：計(jì)算模糊權(quán)重值。

(2)

其中，Wi為權(quán)重矩陣W第i個(gè)評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重值，i=1,2,…,n

3.為確保所計(jì)算的權(quán)重值為一模糊數(shù)，應(yīng)求取調(diào)整系數(shù)：

(3)

(4)

(5)

(6)

6.利用平均數(shù)方法，整合k位評(píng)估成員對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊權(quán)重值：

(7)

7.將模糊權(quán)重值轉(zhuǎn)換為明確數(shù)值，用COA法進(jìn)行解模糊化既方便又簡(jiǎn)單，也不需要使用額外的參數(shù)值[11]，本文采用COA法求算解模糊化值RWi：

(8)

1.3 基于GRA進(jìn)行員工勝任素質(zhì)優(yōu)劣排序

基于GRA的評(píng)價(jià)方法是根據(jù)決策問題中備選方案的評(píng)價(jià)向量與理想方案的評(píng)價(jià)向量之間灰色關(guān)聯(lián)度的大小來對(duì)方案進(jìn)行優(yōu)劣排序，這種優(yōu)劣排序?qū)閱T工招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理活動(dòng)提供決策依據(jù)。具體步驟如下。

步驟1：建立初始評(píng)判矩陣。

假設(shè)有r個(gè)評(píng)價(jià)方案(序列)，每個(gè)方案包含n個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，每個(gè)方案的評(píng)價(jià)指標(biāo)記為xk(i)，即xk(i)表示第k個(gè)方案中第i個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。則建立的初始評(píng)判矩陣為：xk(i)=(xk(1),xk(2),…,xk(n))，其中，k=1,2,…,r，i=1,2,…,n。

步驟2：建立標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)判矩陣。

進(jìn)行灰關(guān)聯(lián)分析時(shí)，當(dāng)建立的原始序列不滿足可比性時(shí)，灰關(guān)聯(lián)分析的結(jié)果將失真，因此有必要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，使其滿足可比性。一般采用標(biāo)準(zhǔn)化的方式處理，將初始評(píng)判矩陣中的數(shù)據(jù)化為0-1之間的數(shù)值。

步驟3：計(jì)算灰關(guān)聯(lián)系數(shù)。

定義x0(i)=(x0(1),x0(2),…,x0(n))作為參考序列(理想序列)，參考序列由各指標(biāo)的理想值構(gòu)成。將標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)判矩陣中的比較序列減去參考序列并取絕對(duì)值，得到新的矩陣Δ，其各元素表示為Δok(i) ，其中，最大的元素記為Δmax，最小的元素記為Δmin。灰關(guān)聯(lián)系數(shù)為：

(9)

式中：ξ為辨識(shí)系數(shù)，取值范圍為：0≤ξ≤1，主要功能是減少極值的影響，ξ的大小可依據(jù)實(shí)際需求做適當(dāng)調(diào)整，數(shù)值的改變只會(huì)改變相對(duì)數(shù)值的大小，不會(huì)影響灰關(guān)聯(lián)度的排序。在實(shí)際應(yīng)用中，通常取ξ=0.5[12]。灰關(guān)聯(lián)系數(shù)即參考序列與比較序列的相關(guān)程度，其數(shù)值范圍為：0≤ρok≤1。

步驟4：計(jì)算灰關(guān)聯(lián)度與灰關(guān)聯(lián)序。

灰關(guān)聯(lián)度γok由灰關(guān)聯(lián)系數(shù)及模糊層次分析法確定的各指標(biāo)權(quán)重Wi整合(相乘)得到：

(10)

灰關(guān)聯(lián)序是將比較序列按照相對(duì)同一參考序列的灰關(guān)聯(lián)度的大小順序予以排序，是分析與決策的關(guān)鍵依據(jù)。

2 應(yīng)用實(shí)例

該部分以某航空公司招聘地勤人員為例，對(duì)5位求職者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，驗(yàn)證本文所提出方法的合理性和可行性。研究邀請(qǐng)了該航空公司3位管理人員組成評(píng)估專家組，按照本文提出的方法對(duì)5位求職者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以獲得最終決策。

2.1 確定地勤人員勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

結(jié)合學(xué)者對(duì)于勝任素質(zhì)的論述[13-14]，并在咨詢航空公司管理人員的基礎(chǔ)上，將地勤人員勝任素質(zhì)劃分為知識(shí)、技能、態(tài)度三個(gè)層面(一級(jí)指標(biāo))。知識(shí)層面，從相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)證照取得、專業(yè)知識(shí)角度來分析；技能層面，從表達(dá)能力、執(zhí)行命令能力、團(tuán)隊(duì)合作、語文能力、顧客服務(wù)導(dǎo)向、人際互動(dòng)角度來分析；態(tài)度層面，從積極主動(dòng)、

持續(xù)學(xué)習(xí)、有責(zé)任感、精神健旺工作情緒穩(wěn)定、守紀(jì)律等角度來分析。最終構(gòu)建了包含一級(jí)指標(biāo)3項(xiàng)，二級(jí)指標(biāo)14項(xiàng)的地勤人員勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，如圖1所示。

圖1 地勤人員勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

2.2 基于FAHP確定指標(biāo)權(quán)重

根據(jù)建立的地勤人員勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，可采用FAHP來確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。下面以態(tài)度層面下的二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重計(jì)算為例，對(duì)具體過程進(jìn)行說明。

步驟1：建立模糊正倒值矩陣。

步驟2：一致性檢定。

步驟3：計(jì)算模糊權(quán)重值。

依據(jù)上述模糊正倒值矩陣，按照前文所述的模糊層次分析法，計(jì)算三位評(píng)估專家對(duì)態(tài)度層面的各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)的模糊權(quán)重值，說明如下：

3.根據(jù)公式(3)計(jì)算權(quán)重調(diào)整系數(shù)：

4.根據(jù)公式(4)和公式(5)計(jì)算各評(píng)價(jià)指標(biāo)調(diào)整后的權(quán)重矩陣：

5.根據(jù)公式(6)計(jì)算每位評(píng)估專家對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊權(quán)重值：

RW1=0.236RW2=0.405RW3=0.159RW4=0.081RW5=0.072

同理，可求得其他層面的評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重，結(jié)果如表2所示。

表2 地勤人員勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重

根據(jù)地勤人員勝任素質(zhì)指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算結(jié)果可知，一級(jí)指標(biāo)的重要度排序?yàn)椋杭寄?0.428)>態(tài)度(0.353)>知識(shí) (0.219)。在影響技能層面的二級(jí)指標(biāo)中，表達(dá)能力的權(quán)重值最大，其次為顧客服務(wù)導(dǎo)向，權(quán)重值最小的為團(tuán)隊(duì)合作；影響知識(shí)層面的二級(jí)指標(biāo)的重要度排序?yàn)椋合嚓P(guān)工作經(jīng)驗(yàn)>專業(yè)知識(shí)>專業(yè)證書取得；在影響態(tài)度層面的二級(jí)指標(biāo)中，持續(xù)學(xué)習(xí)的權(quán)重值最大，其次為積極主動(dòng)?？傮w來看，持續(xù)學(xué)習(xí)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)以及表達(dá)能力等二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重值相對(duì)較高，是航空公司管理人員在招聘地勤人員時(shí)更為重視的勝任素質(zhì)。

2.3 基于GRA進(jìn)行地勤人員勝任素質(zhì)優(yōu)劣排序

步驟1：確定評(píng)判矩陣。

首先，由3位評(píng)估專家利用前文所建立的勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，分別以“非常差、差、普通、好、非常好”的模糊語意變數(shù)(如表3所示)對(duì)5位求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)3位專家的評(píng)價(jià)值采用取平均的方式進(jìn)行整合，由于評(píng)價(jià)值是模糊數(shù)，需要轉(zhuǎn)換為明確數(shù)值，即進(jìn)行解模糊化，仍使用公式(8)進(jìn)行解模糊化。對(duì)整合評(píng)價(jià)值進(jìn)行解模糊化后得到的初始評(píng)判矩陣如表4所示。本研究中，解模糊化后的矩陣數(shù)值均介于0-1之間，因此無需再標(biāo)準(zhǔn)化。

表3 模糊語意變量

步驟2：計(jì)算灰關(guān)聯(lián)系數(shù)、灰關(guān)聯(lián)度與灰關(guān)聯(lián)序。

將參考序列x0(i)的值皆設(shè)為1.0，即可求出Δmax為0.917，Δmin為0.083。按照公式(9)算出各序列的灰關(guān)聯(lián)系數(shù)，再根據(jù)公式(10)計(jì)算灰關(guān)聯(lián)度與灰關(guān)聯(lián)序，結(jié)果如表5所示。

表4 各指標(biāo)的評(píng)價(jià)值(評(píng)判矩陣)

表5 各指標(biāo)的權(quán)重值、灰關(guān)聯(lián)系數(shù)及灰關(guān)聯(lián)序

續(xù)表5

結(jié)果顯示，5位求職者中最適合的人員為丁，其次分別為丙、戊、甲，排序最后的為乙。事實(shí)證明，基于FAHP和GRA的員工勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)方法具有可行性。

3 結(jié)論

勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)是企業(yè)進(jìn)行員工招聘、薪酬管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列人力資源管理活動(dòng)的前提與依據(jù)。針對(duì)勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊性，提出了一種基于FAHP和GRA的新的勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)方法。將模糊理論引入到層次分析法中計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)重，采用基于模糊數(shù)的FAHP確定指標(biāo)權(quán)重，能夠很好的彌補(bǔ)用AHP確定權(quán)重的不足，減少傳統(tǒng)評(píng)價(jià)中主觀及模糊因素產(chǎn)生的評(píng)價(jià)偏差，使得評(píng)價(jià)結(jié)果更客觀；基于GRA對(duì)員工勝任素質(zhì)進(jìn)行優(yōu)劣排序，該方法具有簡(jiǎn)易性與精確性的優(yōu)點(diǎn)，容易在實(shí)際中推廣應(yīng)用。通過對(duì)某航空公司地勤人員勝任素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，驗(yàn)證了評(píng)價(jià)方法的合理性和可行性。本文所提出的基于FAHP和GRA的員工勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)方法具有普適性，希望能為業(yè)界和學(xué)界同行提供決策參考。