汲莉

摘要公立學校在編教師作為事業(yè)單位工作人員，其辭職權與企業(yè)中的勞動者適用于《勞動合同法》不同，受我國事業(yè)單位人事管理法律法規(guī)調(diào)整。教師辭職權之所以受限制，主要基于事業(yè)單位的公益屬性、聘用制度公開招聘的程序要求和人才流動要保持適度性等三方面原因。公立學校在聘用合同管理中要樹立正確的人才觀，積極看待教師的辭職與流動；改變管理策略，加強教師職后培訓和梯隊建設，防范教師辭職后的人才斷層；在推進依法治校的大視野下開展學校聘用制度的管理。

關鍵詞教師管理；在編教師；辭職權；勞動權；聘用合同管理；人事管理；《勞動合同法》

中圖分類號G63

文獻標識碼B

文章編號1002-2384（2018）09-0036-03

辭職權是勞動者的一項基本權利?！吨腥A人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！痹趧趧雨P系領域，辭職權是勞動權的保障，正是因為勞動者有離開的自由，才能有選擇的自由，才使勞動權這一憲法權利得到真正的保證?？梢哉f，任何現(xiàn)代國家的勞動部門法都會對勞動者的辭職權予以保障。按照社會通常的觀念，公立學校的在編教師（以下簡稱“教師”）開展教育教學工作，提供勞動力和智慧，獲得工資，是當然的勞動者。但是在現(xiàn)實中，教師如果打算提前30天單方解除聘用合同則會受到限制。除非學校同意解除，否則要在六個月后，教師才有權單方解除聘用合同。這種限制性規(guī)定與《勞動合同法》的授權性規(guī)定相左，不由得讓人質(zhì)疑：教師難道不是勞動者？教師的辭職權為什么受到這種限制？

一、教師的辭職權是怎樣規(guī)定的？

公立學校的教師與所聘單位即學校之間的關系是人事關系。我們可以從宏觀和微觀兩個角度考察教師與學校之間的人事關系。

從宏觀上講，人事關系的法律淵源主要是人事法律、法規(guī)，現(xiàn)行立法位階最高的法律淵源是《事業(yè)單位人事管理條例》（2014），其屬于行政法規(guī)，立法效力僅次于法律。該條例第十七條對教師的辭職權進行了如下規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外?！绷⒎▽⒔處煹霓o職權設立了“但書”，實行了“受限制的辭職權”，以有別于勞動關系中勞動者的辭職權。但是，所謂“雙方對聘用合同另有約定”的約定內(nèi)容，因為聘用合同多使用格式文本，則多由各省、自治區(qū)、直轄市的人力資源和社會保障局（廳）在相關文件中制定，亦有少數(shù)為學校自行制定。

以北京市為例，《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》（2003）第三十二條規(guī)定：“除本辦法第三十一條規(guī)定的情形外，受聘人員提出解除聘用合同，應提前30日以書面形式通知聘用單位。未能與聘用單位協(xié)商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續(xù)履行聘用合同；6個月后再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協(xié)商一致的，即可單方面解除聘用合同。”北京市的這種做法得到了相關學者的肯定，有學者認為將解除時間推遲6個月是非常穩(wěn)妥的做法，學?？梢栽?個月時間內(nèi)尋找合適的接任者，從而做好相關準備工作。[1]

從微觀上講，當事人間所訂立的合同是當事人之間最大的法律，是確定當事人雙方權利義務的依據(jù)。學校與教師之間的法律關系為人事關系，不能訂立勞動合同，亦不能直接適用《勞動合同法》第三十七條。學校應與教師訂立聘用合同，且因聘用合同的內(nèi)容涉及人事關系的行政管理，表現(xiàn)形式為格式合同，其條款為省、自治區(qū)、直轄市人事綜合管理部門制定，不能由所聘單位和教師協(xié)商變更。因此，聘用合同的內(nèi)容更多體現(xiàn)了行政命令性，協(xié)商性相對弱化。

可以說，格式合同的存在使宏觀上的人事法律轉(zhuǎn)化為微觀上的學校與教師的“合意”。北京市對教師辭職權的限制性規(guī)定也通過格式合同的適用正式上升為學校和教師的雙方一致的意思表示，成為《事業(yè)單位人事管理條例》第十七條中的“但書”內(nèi)容。因此，教師辭職權的限制性規(guī)定具備了法律效力。

二、教師的辭職權為什么受到限制？

考察教師辭職權受限制的原因時，我們需將眼光放到事業(yè)單位人事管理的視角上，否則將會出現(xiàn)盲人摸象的誤區(qū)。

1. 限制教師辭職權是事業(yè)單位公益屬性的客觀要求

事業(yè)單位的性質(zhì)為社會公益性。國家設立的教育、文化、體育、衛(wèi)生、科研等社會就業(yè)機構，均承擔著公益性職能。實行聘用制是以增進和維持這種公益性為前提的。[2]教師的辭職權之所以受到限制是因為與教師訂立聘用合同的另一主體是學校，學校承擔著教育的職能，且不以營利為目的，學校的運轉(zhuǎn)涉及國家及社會的公共利益。如果教師的辭職權沒有6個月的延長期，那么很有可能出現(xiàn)以下情況：教師書面通知學校30天后就可以解除聘用合同，其所承擔的教書育人的工作很難在30天內(nèi)找到合適的人選接任，不利于教育事業(yè)的發(fā)展。而給予學校和教師6個月的延長期對于雙方來說都能有對工作進行重新定位的時間，學校可以尋找新的教師，教師也可以尋找新的學校，最終目標是使教書育人的工作能夠順利銜接，實現(xiàn)對教育層面公共利益的保護。有學者指出，若出于公共需要和政治目標，人才流動則常常需要政策引導，以符合公共利益。[3]可以說，對教師辭職權的限制就是一種政策引導。

2. 辭職權設有延長期是公開招聘制度程序性的必然要求

教師辭職權與勞動權之間的關系是對立統(tǒng)一的。立足于教師的視角，教師會先行使辭職權解除與學校的聘用合同，再和新的學校重新訂立另一份聘用合同，行使新的勞動權；而立足于學校的視角，這一過程不僅僅是聘用合同的解除和重新訂立，還涉及學校如何開展聘用合同的管理。

如上所述，聘用合同的管理依據(jù)應從人事法律法規(guī)中尋找，按照原人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（2002）的規(guī)定，人員聘用制度包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。該文件將公開招聘程序分為（1）公布空缺崗位及職責、聘用條件、工資待遇等事項；（2）應聘人員申請應聘；（3）聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；（4）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或考核，根據(jù)結(jié)果擇優(yōu)提出擬聘人員名單；（5）聘用單位負責人集體決定受聘人員；（6）聘用單位法定代表人或者委托人與受聘人員簽訂聘用合同。

這六項程序是事業(yè)單位公開招聘必須履行的程序，從最初發(fā)布公告開始到訂立聘用合同的程序結(jié)束一般需要3～4個月的時間，如果再加上對教師教學專業(yè)的考察就可能會需要更長時間。這與企業(yè)、勞動者之間通過磋商，開展要約、承諾的形式訂立勞動合同是不同的。聘用合同不具備勞動合同的便捷性，其訂立較嚴格、條款較固定，都是由國家人事管理法規(guī)所決定，也不具備雙方協(xié)商的屬性。因此，可以說公開招聘制度的程序性決定了教師辭職權設有6個月延長期的必然性。

3. 無序的教師流動會阻礙學校建設和教師發(fā)展

我國人才學學者從人才流動的角度提出教師的流動應適度，不能過于頻繁、不加限制，否則會阻礙學校建設與教師發(fā)展。該觀點認為：與公司、企業(yè)的性質(zhì)不同，教育事業(yè)的發(fā)展、學校的發(fā)展與管理需要有一支相對穩(wěn)定的教師隊伍。教師的流動率過大、流失嚴重，會沖擊學校的教育教學秩序，降低教學質(zhì)量，不利于學校特色建設和文化積淀。若學校長期沒有教師流入流出，一潭死水，那么學校也會缺乏創(chuàng)新活力。適當比例的教師流動，能夠激發(fā)學校的活力，為學校和教師隊伍注入新鮮血液，確保學校和師資富有生機與活力。[4]

這種人才學的觀點為我們從教師發(fā)展的立場理解教師辭職權緣何受限制提供了一種新的視角，具有現(xiàn)實的說服力。

三、學校應怎樣應對教師的辭職與流動？

教師聘用合同解除權的法律設定，確保了學校根據(jù)實際情況進行斟酌的權利。但這并不意味著學校對聘用合同的管理是無邊界的，相反，學校對聘用合同的管理應在以下幾個方面加以注意。

1. 樹立正確的人才流動觀，正確看待教師的辭職與流動

有些學校目光短視，不愿意自己的教師流動到其他學校，通過在聘用合同中增加各種限制性條款或規(guī)定天價違約金來限制教師的流動。這種做法形式上符合當事人雙方的合意，但是關于聘用合同的解除權行使，行政法規(guī)、地方性法規(guī)或規(guī)章中都有較為詳細的規(guī)定，如果學校的設置過于嚴苛，那么自己也會陷于“違反法律強制性或禁止性規(guī)定無效”的泥潭，最終對自己不利。

2. 加強教師職后培訓和梯隊建設，防范教師辭職后的人才斷層

原人事部訂立的6個月的延長期相對短暫，學校不能僅僅是著眼于限制教師的流動去使用這個延長期。學校只有從思想上打破簡單、僵化的流動限制，在人才的培養(yǎng)上加強教師的職后教育、崗位勝任力培訓和人才梯隊建設，形成良性的、可繁衍的、有縱深的人才生態(tài)效應，才能實現(xiàn)學校江山代有才人出，不至于出現(xiàn)“一位名師出走，人才即顯斷層”的現(xiàn)象。學校在人力資源管理中要樹立“不求所有，但求所用”的人才使用觀念，將管理的精力放在如何高效使用人才上，而不是通過“天價違約金”“終身鐵飯碗”等讓人詬病的聘用合同管理方式限制人才的流轉(zhuǎn)。站在教師發(fā)展的全局去審視聘用合同解除權的行使，是使聘用合同管理獲得最大的邊際收益的有效方法。

3. 在推進依法治校的大視野下開展學校聘用制度管理

原人事部在《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》中強調(diào)，“聘用制度”包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度，這些制度都是聘用制度的組成部分?；诖?，學校的聘用制度管理需要具有流程思維，而不是僅僅把目光放在聘用合同的簽訂上。

上述環(huán)節(jié)既涉及學校與教育行政部門、事業(yè)單位人事綜合管理部門的行政管理關系，也涉及學校與教師之間的人事管理關系，還包括學校編外人員的勞動合同管理。這些管理所涉及的法律法規(guī)都不一樣，如對于編外人員，只要提前30天以書面形式通知就可以解除勞動合同，而對于編制內(nèi)的教師則有諸多限制，因此管理者需要對《勞動合同法》和事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī)有足夠深入的理解，否則對很多問題就難以清晰把握。所以，學校的管理者需要提升法律素養(yǎng)，站在依法治校的大視野下進行教師管理，以實現(xiàn)管理的效用最大化。

參考文獻：

[1] 周力.聘任制與高校教師辭職權[J].重慶師范大學學報（哲學社會科學版），2008，（1）.

[2] 義海忠.事業(yè)單位聘用合同的特殊性探討[J].陜西教育（高教版），2011，（4）.

[3][4] 鐘祖榮.基礎教育人才研究[M].北京：黨建讀物出版社，2016.