左永梅 李欣明 李海山 宋世佳 丁馮潔

摘要 從當(dāng)前農(nóng)業(yè)科研所科技管理隊伍存在的問題出發(fā)，結(jié)合激勵機(jī)制，就如何構(gòu)建規(guī)模合理、運行高效、專業(yè)精良的科技管理隊伍進(jìn)行探討，旨在為基層農(nóng)業(yè)科研院所的科技管理提供參考，促進(jìn)科研事業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞 激勵機(jī)制；科研管理隊伍建設(shè)；問題；對策

中圖分類號 F324.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1007-5739（2018）17-0256-02

Abstract Starting from the current existing problems in the scientific research management team of agricultural institute，combined with the incentive mechanism，how to construct a scientific research management team with a reasonable scale，efficient operation，and excellent professional skills were discussed，in order to provide references for the scientific research management of grassroots agricultural institutes and promote the healthy development of scientific research career.

Key words incentive mechanism； scientific research management team construction；problem；countermeasure

科研管理是一種動態(tài)管理，其中包含很多的變量關(guān)系，指科研管理者對科研人員從項目申請到項目實施、完成的全過程管理，集策劃、協(xié)調(diào)和服務(wù)于一體[1]。隨著農(nóng)業(yè)科學(xué)研究工作的不斷深入和新的農(nóng)業(yè)科研體制的運行，亟須建設(shè)一支專業(yè)的科技管理隊伍，實現(xiàn)管理科學(xué)化[2]，對爭取課題、完成研究任務(wù)和最終獲取成果并產(chǎn)生效益起著關(guān)鍵作用[3]，對推動科研院所科研快速、有序發(fā)展，具有十分重要的意義。

1 科研管理隊伍建設(shè)存在的主要問題

1.1 綜合素質(zhì)較弱，工作效率不高

近年來，隨著我國對農(nóng)業(yè)科研工作的重視程度和投入逐漸增加，科研單位需要承擔(dān)更重、要求更高的科研管理任務(wù)[1]，對科研管理人員的對外溝通、組織協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌規(guī)劃的能力等要求也水漲船高。大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研所在招聘人才時會過度重視學(xué)歷，而忽視了他們對知識的實踐應(yīng)用能力，導(dǎo)致很多科研人員在學(xué)習(xí)能力和科研信息的吸收處理能力等方面表現(xiàn)不佳，綜合素質(zhì)欠缺。加上科研管理人員的總數(shù)相對較少，工作流程不規(guī)范，疲于機(jī)械、被動的管理，缺乏工作積極性，造成工作效率較低。

1.2 兼職人員多，專職人員少

許多基層農(nóng)業(yè)科研所科研管理辦公室主任，大部分都是從科研一線的優(yōu)秀人員中選拔擔(dān)任，還主持或參與了各類項目研究，這必然要分出精力從事科學(xué)研究，直接影響了管理效率。而專職科研管理人員中，一般為年輕人，宏觀把握和組織協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)，經(jīng)驗不足，在一定程度上影響了工作的高質(zhì)量運轉(zhuǎn)。

1.3 激勵措施不足，人員流動頻繁

與其他管理崗位相比，科研管理不僅要對科技發(fā)展趨勢、科技政策背景等熟悉掌握，還要對項目的流程節(jié)點、管理的原則、方法等熟悉了解，要求從事科研管理工作的人才既要專業(yè)素養(yǎng)高、又要知識水平高[4]。在現(xiàn)有體制下，存在管理人員數(shù)量少、工作任務(wù)重等問題，嚴(yán)重阻礙了其從事科研管理的決心。主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 一是收入低、福利差，工作隊伍不穩(wěn)定[2]。一般農(nóng)業(yè)基層科研單位的獎勵機(jī)制更傾斜于科研一線人才，實施重復(fù)獎勵，而科研管理人員的獎勵機(jī)制不健全，得到的回報相應(yīng)較少，導(dǎo)致很多科研管理人員掛靠課題，在遇到較好機(jī)會時直接轉(zhuǎn)崗到其他工作條件好、待遇高的課題，影響了科研管理隊伍的穩(wěn)定[1]。二是發(fā)展空間不足，職務(wù)晉升易遇瓶頸。目前職稱評審時實行科研、管理人員混合評審，專職管理人員由于一直從事管理工作，取得的科研成果較少，很難在競爭中取勝。三是對科研管理人員重使用，輕培養(yǎng)。由于科研管理崗位編制較少，有的領(lǐng)導(dǎo)身兼數(shù)職，忽視了對科研管理人員的激勵和培養(yǎng)，使科研管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)得不到及時的提高，在一定程度上影響了科研管理的水平和質(zhì)量。

2 完善激勵機(jī)制對科研管理隊伍建設(shè)的意義

所謂激勵機(jī)制是利用比較評價及感受公平的心里機(jī)制對其行為的制約作用，通過設(shè)計各種外在性獎籌形式，創(chuàng)建合理的獎籌分配機(jī)制和公平環(huán)境，以滿足農(nóng)業(yè)科技人才個人的外在性和內(nèi)在性需要，激發(fā)科研人員的責(zé)任感、使命感、勝任感、成就感和競爭意識等，促進(jìn)其積極從事科學(xué)研究，最大化地追求組織效益[3]。

建立有效的激勵與約束機(jī)制是深化科研管理體制改革的重要內(nèi)容，是對現(xiàn)有農(nóng)業(yè)科研單位管理體制的重要補(bǔ)充。豐富和完善農(nóng)業(yè)科研單位的激勵機(jī)制和管理體制建設(shè)，有助于增進(jìn)管理部門的內(nèi)部凝聚力，提高科研管理人才的創(chuàng)造力和積極性，發(fā)揮其巨大的潛在效應(yīng)，提高管理效率，進(jìn)一步促進(jìn)科研工作健康快速發(fā)展。

3 對策

3.1 堅持以人為本，注重培訓(xùn)深造

農(nóng)業(yè)科研所在建立激勵制度時，要著眼于農(nóng)業(yè)科技事業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，充分認(rèn)識科研管理工作在科研工作中的地位和作用。堅持“以人為本”的原則，尊重人才成長的個人特點和客觀規(guī)律，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾碛^念，以人才價值實現(xiàn)為導(dǎo)向，加強(qiáng)對各類人才的激勵和引導(dǎo)，積極挖掘科技人才的潛能。采取邀請有科研管理經(jīng)驗的高校專家、學(xué)者進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)、授課培訓(xùn)等方式，保證知識更新，全面提升自身綜合素質(zhì)；開展常態(tài)化培訓(xùn)和輪訓(xùn)機(jī)制，推行訪問學(xué)者、特殊培養(yǎng)等工作鍛煉和業(yè)務(wù)培訓(xùn)相結(jié)合的繼續(xù)教育培養(yǎng)方式，鼓勵管理人員“走出去”學(xué)習(xí)深造，讓科研管理人員了解當(dāng)前科技發(fā)展態(tài)勢，開拓眼界；通過兄弟單位的院所互訪，交流先進(jìn)的科研管理經(jīng)驗，探討科研管理的規(guī)律和有效途徑，適應(yīng)不斷發(fā)展的科研管理需要。

3.2 設(shè)置專職崗位，增加管理隊伍規(guī)模

當(dāng)前，科研管理越來越講究精細(xì)化、準(zhǔn)確化、專業(yè)化，專職的管理人員利用現(xiàn)代計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)手段，建設(shè)綜合企業(yè)資源計劃系統(tǒng)，強(qiáng)化科研院所科技管理的信息化建設(shè)，減輕各類科技統(tǒng)計的負(fù)擔(dān)，提高科技成果的收集、分析和評價的自動化水平，實現(xiàn)科技管理的科學(xué)化、程序化和減量化[4]。在專業(yè)背景要求上，也需要兼顧農(nóng)業(yè)科學(xué)、管理科學(xué)、知識產(chǎn)權(quán)、法學(xué)專業(yè)等不同類型人員。通過適當(dāng)增加復(fù)合型管理人才，組建一支跨學(xué)科的專業(yè)專職的管理團(tuán)隊，優(yōu)勢互補(bǔ)，集思廣益，團(tuán)結(jié)合作，進(jìn)一步提高核心競爭力，是提升科研管理水平的關(guān)鍵。

3.3 實施目標(biāo)管理綜合評價，健全激勵機(jī)制

逐步建立符合農(nóng)業(yè)科研單位特點、以獎勵績效工資為主體的薪酬激勵制度，形成個人貢獻(xiàn)與收入分配相結(jié)合的科學(xué)的、人性化的激勵機(jī)制，可以充分發(fā)揮各類人才的主動性，積極培養(yǎng)“主人翁”意識，實現(xiàn)個人目標(biāo)與科研所目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而使人才能夠更高效地為研究所開展科研工作。

一是科研所要圍繞既定的科技總體目標(biāo)，分解、制定科研管理部門和科研管理人員個人的工作目標(biāo)和任務(wù)?；趥鹘y(tǒng)的德勤績能效，定性與定量結(jié)合，建立綜合考核評價體系，把考核結(jié)果與獎懲、職級升降工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來，獎優(yōu)懲劣，充分激活人才的內(nèi)在動力。二是重視物質(zhì)激勵，提倡公平原則[4]?？茖W(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制是對科研管理人才工作績效的一種肯定，讓他們感到自身價值的存在，是保證科技人才追求更高層次需求的前提與基礎(chǔ)。在執(zhí)行國家的基本分配制度的前提下，對于獎勵績效“活”的部分予以靈活調(diào)整。對于科研一線和基礎(chǔ)性管理人員，要穩(wěn)定他們的收入，使他們能潛心研究和管理創(chuàng)新；對于高層次科技人才，要提高其獎勵績效等次；對于中層以上管理人員，可以參照公務(wù)員管理報酬，并設(shè)置一定的升職通道?？紤]到科研產(chǎn)出可量化，而管理與服務(wù)難以量化，所有管理人員的績效獎勵的平均數(shù)應(yīng)與所有科技人員的績效獎勵的平均數(shù)持平，每個管理人員的績效獎勵則與工作年限、職務(wù)、職稱等掛鉤[4]。在職晉升、職稱聘任方面，要考慮增加專職管理人員的評、聘數(shù)量指標(biāo)，最大限度地為優(yōu)秀科研管理人才提供向上發(fā)展空間，幫助其實現(xiàn)個人價值，使他們看到從事科研管理工作的前途，能安心工作。三是建立人文化的精神激勵機(jī)制，營造和諧的科研創(chuàng)新氛圍[5]。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步向以精神激勵過渡為主。精神獎勵是對科研管理人員的工作業(yè)績和人格的認(rèn)可，通過授予榮譽、表彰、宣傳報道等激勵方式，提高知名度，使其得到社會的廣泛認(rèn)可，滿足個人事業(yè)成就感和個人追求進(jìn)步欲，進(jìn)一步促進(jìn)他們工作的積極性[6-9]。

4 參考文獻(xiàn)

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