曹紅梅 孫愛華 張春花 岳仕芳

常州紡織服裝職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 常州 213164

一、高職生頂崗實(shí)習(xí)期職業(yè)倦怠的危害

職業(yè)倦怠最早于1974年由美國(guó)精神科醫(yī)生弗羅登伯格博士(Freudenberger，H.)提出。他將當(dāng)時(shí)美國(guó)第三產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)者出現(xiàn)的職業(yè)疲勞、工作情緒抑郁等癥狀，稱之為“燃燒竭盡”(burnout)，以此來表達(dá)勞動(dòng)者對(duì)工作的倦怠[1]。勞動(dòng)者產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒后對(duì)于自身的認(rèn)同感會(huì)下降，對(duì)工作的主觀能動(dòng)性會(huì)下降，工作成效也會(huì)降低?？v觀目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于職業(yè)倦怠的研究，其研究主體主要集中在教師、醫(yī)護(hù)人員、軍人等群體[2-4]，但是對(duì)于擁有“職業(yè)人”和“學(xué)生”雙重身份的實(shí)習(xí)生的職業(yè)倦怠研究相對(duì)較少。而高職教育是我國(guó)高等教育的重要的組成部分，也是我國(guó)實(shí)現(xiàn)“中國(guó)制造2025”目標(biāo)的人才戰(zhàn)略之一，對(duì)于我國(guó)現(xiàn)代化進(jìn)程的推動(dòng)與發(fā)展有著積極的影響。目前我國(guó)高職院普遍采取“2+1”的人才培養(yǎng)模式，即前2年在學(xué)校學(xué)習(xí)，后1年去企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)。頂崗實(shí)習(xí)期間是高職生第一次跨入社會(huì)，實(shí)習(xí)期間的職業(yè)情感狀況對(duì)于他們未來的職業(yè)生涯具有重要的影響?！叭松鵀閯趧?dòng)，就像鳥兒生而為飛翔”，在他們職業(yè)生涯的最初階段，如果過早的產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對(duì)于學(xué)生職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展、對(duì)于用人單位的有效運(yùn)行，甚至對(duì)于社會(huì)的長(zhǎng)久發(fā)展都是極為不利的，因此，關(guān)注并積極的預(yù)防和干預(yù)，培養(yǎng)職業(yè)幸福感，是一個(gè)刻不容緩的問題。

二、高職生頂崗實(shí)習(xí)期職業(yè)倦怠的調(diào)研與分析

課題組對(duì)常州紡織、南通職大、蘇州經(jīng)貿(mào)、鹽城工業(yè)、無(wú)錫商業(yè)等5所高職院2018屆頂崗實(shí)習(xí)的部分學(xué)生從“情緒衰竭”、“低成就感”、“去人性化”等三個(gè)方面進(jìn)行了職業(yè)倦怠情況的調(diào)研，共發(fā)放調(diào)研問卷891份，收回有效問卷865份，現(xiàn)將調(diào)研結(jié)果分析如下：

(一)“情緒衰竭”情況調(diào)研與分析

情緒衰竭(Emotional exhaustion)是指?jìng)€(gè)體情緒和情感處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情喪失。本調(diào)研設(shè)立6個(gè)分項(xiàng)對(duì)頂崗實(shí)習(xí)高職學(xué)生的情緒衰竭情況進(jìn)行調(diào)研，調(diào)研結(jié)果，見表1。

表1 頂崗實(shí)習(xí)高職生情緒衰竭調(diào)研情況

由表1可知，頂崗實(shí)習(xí)高職生從未有情緒衰竭現(xiàn)象的比例在15.6-32.9%、偶爾為54.9-68.8%、經(jīng)常為6.9-19.1%、總是為0.6-2.9%，偶爾發(fā)生的占比最多，總是發(fā)生的最小。這說明未有情緒衰竭現(xiàn)象的實(shí)習(xí)生占比1/3以下，有輕度的情緒衰竭現(xiàn)象的較為普遍，但是較嚴(yán)重總是發(fā)生的比例也較小?！拔业墓ぷ髯屛移v”以及“工作時(shí)有力不從心的感覺”這兩個(gè)選項(xiàng)，經(jīng)常性發(fā)生的比例稍大，說明部分實(shí)習(xí)生工作幸福感不高，工作不夠得心應(yīng)手。

針對(duì)高職生頂崗實(shí)習(xí)過程中存在的不同程度的挫折感、不被理解、疲憊、力不從心、心灰意冷、想休息等現(xiàn)象。第一，要通過心理測(cè)試、訪談等摸底，針對(duì)不同個(gè)體的情況采取有針對(duì)性的措施，要盡可能舒緩其情緒防止向高頻職業(yè)倦怠方向發(fā)展；第二，學(xué)校教育要重視耐挫折教育，除了要在思政課程中進(jìn)行耐挫教育之外，還要在專業(yè)課程中融入耐挫教育，培養(yǎng)強(qiáng)大的內(nèi)心；第三，夯實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，加強(qiáng)專業(yè)技能培養(yǎng)，校企協(xié)同加強(qiáng)工程實(shí)踐培養(yǎng)，專業(yè)能力提高了，工作能力也就提高了，就可以更從容、更得心應(yīng)手地工作，因?yàn)椴贿m應(yīng)帶來的疲憊、力不從心等情緒自然也就不存在了。第四，企業(yè)要規(guī)范完善作息制度，過長(zhǎng)時(shí)間的勞作得不到休息會(huì)讓人疲憊、厭倦，甚至想要逃避。

(二)“低成就感”情況調(diào)研與分析

低成就感(Diminished personal accomplishment)是指?jìng)€(gè)人成就的負(fù)向反應(yīng)，可解釋為沮喪、士氣低落、退縮、潛力降低或無(wú)能力調(diào)適。本調(diào)研設(shè)立6個(gè)分項(xiàng)對(duì)頂崗實(shí)習(xí)高職學(xué)生的低個(gè)人成就感情況進(jìn)行調(diào)研，調(diào)研結(jié)果，見表2。

表2 頂崗實(shí)習(xí)高職生低成就感調(diào)研情況

由表2可知，超3成的高職實(shí)習(xí)生對(duì)實(shí)習(xí)期間的工資并不滿意?，F(xiàn)實(shí)情況常是，干著正式工的活兒，拿著實(shí)習(xí)生的工資，很多時(shí)候薪水要比一線的操作工人還要低很多。這使得他們對(duì)于工資的滿足度較低。麥克思調(diào)研報(bào)告也顯示，超三成大學(xué)生畢業(yè)半年內(nèi)離職，發(fā)展受限和薪資偏低是主因[5]。也由此可見，薪資是擇業(yè)考慮的重要內(nèi)容之一，是否獲得合理的薪水與個(gè)人成就感相關(guān)性較大。

對(duì)于單位的人文環(huán)境和工作的意義，絕大部分實(shí)習(xí)生是有點(diǎn)認(rèn)同及基本認(rèn)同的，不認(rèn)同或很認(rèn)同的均為少數(shù)，這說明對(duì)這兩個(gè)分項(xiàng)，實(shí)習(xí)生的看法相對(duì)是理性的。企業(yè)要為員工營(yíng)造良好的人文氛圍，同時(shí)企業(yè)要肩負(fù)起社會(huì)責(zé)任和社會(huì)擔(dān)當(dāng)，員工自然可以凝心聚力，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和工作的自豪感。

實(shí)習(xí)生對(duì)于工作目標(biāo)和理想、工作中的努力程度、樂于學(xué)習(xí)新知識(shí)的程度總體持認(rèn)同以上態(tài)度的占60%以上，說明他們中的絕大部分人，并沒有放棄自我、沒有懈怠，愿意為了理想去努力。在職業(yè)成長(zhǎng)過程中，幫助他們豎立正確的人生觀、價(jià)值觀，教會(huì)他們持續(xù)學(xué)習(xí)的能力、引導(dǎo)他們?yōu)榱死硐肱^斗是極為重要的。

(三)“去人性化”情況調(diào)研與分析

去人性化(Depersonalization)是指?jìng)€(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象的消極否定、過度疏遠(yuǎn)、冷淡的態(tài)度，以對(duì)待無(wú)生命物體的方式來對(duì)待自己的工作，減少與工作對(duì)象的交流。本調(diào)研設(shè)立6個(gè)分項(xiàng)對(duì)頂崗實(shí)習(xí)階段高職學(xué)生的去人性化情況進(jìn)行調(diào)研，調(diào)研結(jié)果，見表3。

表3 頂崗實(shí)習(xí)高職生去人性化調(diào)研情況

由表3可知，頂崗實(shí)習(xí)高職生總體去人性化傾向不太顯著，但是幾個(gè)分項(xiàng)調(diào)查中，偶爾頻率發(fā)生的比例較高，這說明也需要引起足夠的重視，在初始階段加以引導(dǎo)和緩解。對(duì)于人際關(guān)系冷漠及事不關(guān)己等態(tài)度，企業(yè)需要營(yíng)造良好的企業(yè)文化，通過組織活動(dòng)、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等在潛移默化中培養(yǎng)同事之間良好的協(xié)作關(guān)系。對(duì)于責(zé)任歸咎問題，企業(yè)需要制定嚴(yán)格的責(zé)任歸咎制度，以免讓職場(chǎng)新人在不自覺中替過?！皳?dān)心會(huì)去工作失去耐心”以及“盼望有假期不用上班”這兩個(gè)的選項(xiàng)中，經(jīng)常性以上發(fā)生的頻率偏高，說明部分實(shí)習(xí)生對(duì)于工作的整體把控能夠不夠，或是對(duì)于工作缺乏足夠的熱愛。結(jié)合我們的訪談結(jié)果，很多高職生實(shí)習(xí)生被當(dāng)作普通勞動(dòng)力安排在低技術(shù)含量的工作崗位上，自身的價(jià)值被低估和低效率利用，自然會(huì)產(chǎn)生煩躁感，漸漸的失去耐心，盼望有假期，想要逃離。因此，用人單位要建立完善的人才利用、培養(yǎng)和晉升制度，盡量做到人盡其才，特別是不能在用人制度上歧視高職生。

三、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前整個(gè)社會(huì)對(duì)高職教育還缺乏應(yīng)有的尊重，對(duì)高職生也存在著一定的偏見。高職生頂崗實(shí)習(xí)階段初入社會(huì)，不可避免的會(huì)碰到一些可能會(huì)導(dǎo)致其職業(yè)倦怠的問題，這些問題與自身修養(yǎng)、學(xué)校教育、企業(yè)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等密切相關(guān)[6]。學(xué)校、用人單位、社會(huì)必須重視和行動(dòng)起來。注重專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能培養(yǎng)，注重職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)；營(yíng)造良好的企業(yè)文化，制定完善的用人制度、工資制度、作息制度、晉升制度等；同時(shí)全社會(huì)也需要改變對(duì)于高職生的偏見，加強(qiáng)宣傳和輿論引導(dǎo)，形成理解、重視、支持高職教育的良好氛圍。同時(shí)，從高職生自身來說，主觀因素仍然起決定性的作用，打鐵還需自身硬，必須要注重自身專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)自身情緒的自我修復(fù)和調(diào)節(jié)能力，達(dá)到幸福工作的目的。