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        高職生頂崗實(shí)習(xí)期職業(yè)倦怠的調(diào)研與分析*

        2018-10-11 01:56:12曹紅梅孫愛華張春花岳仕芳
        法制博覽 2018年28期
        關(guān)鍵詞:頂崗職業(yè)倦怠高職生

        曹紅梅 孫愛華 張春花 岳仕芳

        常州紡織服裝職業(yè)技術(shù)學(xué)院,江蘇 常州 213164

        一、高職生頂崗實(shí)習(xí)期職業(yè)倦怠的危害

        職業(yè)倦怠最早于1974年由美國精神科醫(yī)生弗羅登伯格博士(Freudenberger,H.)提出。他將當(dāng)時(shí)美國第三產(chǎn)業(yè)勞動者出現(xiàn)的職業(yè)疲勞、工作情緒抑郁等癥狀,稱之為“燃燒竭盡”(burnout),以此來表達(dá)勞動者對工作的倦怠[1]。勞動者產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒后對于自身的認(rèn)同感會下降,對工作的主觀能動性會下降,工作成效也會降低??v觀目前國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)倦怠的研究,其研究主體主要集中在教師、醫(yī)護(hù)人員、軍人等群體[2-4],但是對于擁有“職業(yè)人”和“學(xué)生”雙重身份的實(shí)習(xí)生的職業(yè)倦怠研究相對較少。而高職教育是我國高等教育的重要的組成部分,也是我國實(shí)現(xiàn)“中國制造2025”目標(biāo)的人才戰(zhàn)略之一,對于我國現(xiàn)代化進(jìn)程的推動與發(fā)展有著積極的影響。目前我國高職院普遍采取“2+1”的人才培養(yǎng)模式,即前2年在學(xué)校學(xué)習(xí),后1年去企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)。頂崗實(shí)習(xí)期間是高職生第一次跨入社會,實(shí)習(xí)期間的職業(yè)情感狀況對于他們未來的職業(yè)生涯具有重要的影響?!叭松鵀閯趧樱拖聒B兒生而為飛翔”,在他們職業(yè)生涯的最初階段,如果過早的產(chǎn)生職業(yè)倦怠,對于學(xué)生職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展、對于用人單位的有效運(yùn)行,甚至對于社會的長久發(fā)展都是極為不利的,因此,關(guān)注并積極的預(yù)防和干預(yù),培養(yǎng)職業(yè)幸福感,是一個(gè)刻不容緩的問題。

        二、高職生頂崗實(shí)習(xí)期職業(yè)倦怠的調(diào)研與分析

        課題組對常州紡織、南通職大、蘇州經(jīng)貿(mào)、鹽城工業(yè)、無錫商業(yè)等5所高職院2018屆頂崗實(shí)習(xí)的部分學(xué)生從“情緒衰竭”、“低成就感”、“去人性化”等三個(gè)方面進(jìn)行了職業(yè)倦怠情況的調(diào)研,共發(fā)放調(diào)研問卷891份,收回有效問卷865份,現(xiàn)將調(diào)研結(jié)果分析如下:

        (一)“情緒衰竭”情況調(diào)研與分析

        情緒衰竭(Emotional exhaustion)是指個(gè)體情緒和情感處于極度疲勞狀態(tài),工作熱情喪失。本調(diào)研設(shè)立6個(gè)分項(xiàng)對頂崗實(shí)習(xí)高職學(xué)生的情緒衰竭情況進(jìn)行調(diào)研,調(diào)研結(jié)果,見表1。

        表1 頂崗實(shí)習(xí)高職生情緒衰竭調(diào)研情況

        由表1可知,頂崗實(shí)習(xí)高職生從未有情緒衰竭現(xiàn)象的比例在15.6-32.9%、偶爾為54.9-68.8%、經(jīng)常為6.9-19.1%、總是為0.6-2.9%,偶爾發(fā)生的占比最多,總是發(fā)生的最小。這說明未有情緒衰竭現(xiàn)象的實(shí)習(xí)生占比1/3以下,有輕度的情緒衰竭現(xiàn)象的較為普遍,但是較嚴(yán)重總是發(fā)生的比例也較小?!拔业墓ぷ髯屛移v”以及“工作時(shí)有力不從心的感覺”這兩個(gè)選項(xiàng),經(jīng)常性發(fā)生的比例稍大,說明部分實(shí)習(xí)生工作幸福感不高,工作不夠得心應(yīng)手。

        針對高職生頂崗實(shí)習(xí)過程中存在的不同程度的挫折感、不被理解、疲憊、力不從心、心灰意冷、想休息等現(xiàn)象。第一,要通過心理測試、訪談等摸底,針對不同個(gè)體的情況采取有針對性的措施,要盡可能舒緩其情緒防止向高頻職業(yè)倦怠方向發(fā)展;第二,學(xué)校教育要重視耐挫折教育,除了要在思政課程中進(jìn)行耐挫教育之外,還要在專業(yè)課程中融入耐挫教育,培養(yǎng)強(qiáng)大的內(nèi)心;第三,夯實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)知識,加強(qiáng)專業(yè)技能培養(yǎng),校企協(xié)同加強(qiáng)工程實(shí)踐培養(yǎng),專業(yè)能力提高了,工作能力也就提高了,就可以更從容、更得心應(yīng)手地工作,因?yàn)椴贿m應(yīng)帶來的疲憊、力不從心等情緒自然也就不存在了。第四,企業(yè)要規(guī)范完善作息制度,過長時(shí)間的勞作得不到休息會讓人疲憊、厭倦,甚至想要逃避。

        (二)“低成就感”情況調(diào)研與分析

        低成就感(Diminished personal accomplishment)是指個(gè)人成就的負(fù)向反應(yīng),可解釋為沮喪、士氣低落、退縮、潛力降低或無能力調(diào)適。本調(diào)研設(shè)立6個(gè)分項(xiàng)對頂崗實(shí)習(xí)高職學(xué)生的低個(gè)人成就感情況進(jìn)行調(diào)研,調(diào)研結(jié)果,見表2。

        表2 頂崗實(shí)習(xí)高職生低成就感調(diào)研情況

        由表2可知,超3成的高職實(shí)習(xí)生對實(shí)習(xí)期間的工資并不滿意?,F(xiàn)實(shí)情況常是,干著正式工的活兒,拿著實(shí)習(xí)生的工資,很多時(shí)候薪水要比一線的操作工人還要低很多。這使得他們對于工資的滿足度較低。麥克思調(diào)研報(bào)告也顯示,超三成大學(xué)生畢業(yè)半年內(nèi)離職,發(fā)展受限和薪資偏低是主因[5]。也由此可見,薪資是擇業(yè)考慮的重要內(nèi)容之一,是否獲得合理的薪水與個(gè)人成就感相關(guān)性較大。

        對于單位的人文環(huán)境和工作的意義,絕大部分實(shí)習(xí)生是有點(diǎn)認(rèn)同及基本認(rèn)同的,不認(rèn)同或很認(rèn)同的均為少數(shù),這說明對這兩個(gè)分項(xiàng),實(shí)習(xí)生的看法相對是理性的。企業(yè)要為員工營造良好的人文氛圍,同時(shí)企業(yè)要肩負(fù)起社會責(zé)任和社會擔(dān)當(dāng),員工自然可以凝心聚力,增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和工作的自豪感。

        實(shí)習(xí)生對于工作目標(biāo)和理想、工作中的努力程度、樂于學(xué)習(xí)新知識的程度總體持認(rèn)同以上態(tài)度的占60%以上,說明他們中的絕大部分人,并沒有放棄自我、沒有懈怠,愿意為了理想去努力。在職業(yè)成長過程中,幫助他們豎立正確的人生觀、價(jià)值觀,教會他們持續(xù)學(xué)習(xí)的能力、引導(dǎo)他們?yōu)榱死硐肱^斗是極為重要的。

        (三)“去人性化”情況調(diào)研與分析

        去人性化(Depersonalization)是指個(gè)體對待服務(wù)對象的消極否定、過度疏遠(yuǎn)、冷淡的態(tài)度,以對待無生命物體的方式來對待自己的工作,減少與工作對象的交流。本調(diào)研設(shè)立6個(gè)分項(xiàng)對頂崗實(shí)習(xí)階段高職學(xué)生的去人性化情況進(jìn)行調(diào)研,調(diào)研結(jié)果,見表3。

        表3 頂崗實(shí)習(xí)高職生去人性化調(diào)研情況

        由表3可知,頂崗實(shí)習(xí)高職生總體去人性化傾向不太顯著,但是幾個(gè)分項(xiàng)調(diào)查中,偶爾頻率發(fā)生的比例較高,這說明也需要引起足夠的重視,在初始階段加以引導(dǎo)和緩解。對于人際關(guān)系冷漠及事不關(guān)己等態(tài)度,企業(yè)需要營造良好的企業(yè)文化,通過組織活動、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等在潛移默化中培養(yǎng)同事之間良好的協(xié)作關(guān)系。對于責(zé)任歸咎問題,企業(yè)需要制定嚴(yán)格的責(zé)任歸咎制度,以免讓職場新人在不自覺中替過?!皳?dān)心會去工作失去耐心”以及“盼望有假期不用上班”這兩個(gè)的選項(xiàng)中,經(jīng)常性以上發(fā)生的頻率偏高,說明部分實(shí)習(xí)生對于工作的整體把控能夠不夠,或是對于工作缺乏足夠的熱愛。結(jié)合我們的訪談結(jié)果,很多高職生實(shí)習(xí)生被當(dāng)作普通勞動力安排在低技術(shù)含量的工作崗位上,自身的價(jià)值被低估和低效率利用,自然會產(chǎn)生煩躁感,漸漸的失去耐心,盼望有假期,想要逃離。因此,用人單位要建立完善的人才利用、培養(yǎng)和晉升制度,盡量做到人盡其才,特別是不能在用人制度上歧視高職生。

        三、結(jié)語

        當(dāng)前整個(gè)社會對高職教育還缺乏應(yīng)有的尊重,對高職生也存在著一定的偏見。高職生頂崗實(shí)習(xí)階段初入社會,不可避免的會碰到一些可能會導(dǎo)致其職業(yè)倦怠的問題,這些問題與自身修養(yǎng)、學(xué)校教育、企業(yè)環(huán)境、社會環(huán)境等密切相關(guān)[6]。學(xué)校、用人單位、社會必須重視和行動起來。注重專業(yè)知識和專業(yè)技能培養(yǎng),注重職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng);營造良好的企業(yè)文化,制定完善的用人制度、工資制度、作息制度、晉升制度等;同時(shí)全社會也需要改變對于高職生的偏見,加強(qiáng)宣傳和輿論引導(dǎo),形成理解、重視、支持高職教育的良好氛圍。同時(shí),從高職生自身來說,主觀因素仍然起決定性的作用,打鐵還需自身硬,必須要注重自身專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng),培養(yǎng)自身情緒的自我修復(fù)和調(diào)節(jié)能力,達(dá)到幸福工作的目的。

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