何飛英，耿慶山*

（1.南方醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院；2.廣東省人民醫(yī)院/廣東省醫(yī)學(xué)科學(xué)院，廣東 廣州510515）

人力資源管理范疇中，離職與保持是員工與組織雇傭關(guān)系的常態(tài)變化，展開模型認為，員工離職傾向主要由震撼事件和負面情緒共同引發(fā)，但有學(xué)者認為，由于職業(yè)嵌入（促使員工留在當(dāng)前職業(yè)的各種客觀力量的集合）的緩沖，即使雇員對職業(yè)有諸多不滿，或者有震撼事件發(fā)生，也不一定會實施離職行為［1-2］。

近年來，臨床醫(yī)師作為醫(yī)院的核心人員，其職業(yè)穩(wěn)定性逐漸成為業(yè)界和學(xué)界關(guān)注的焦點，有部分國內(nèi)學(xué)者開展了臨床醫(yī)生離職傾向相關(guān)研究，但主要針對工作滿意度等主觀態(tài)度變量對離職傾向的預(yù)測力，本研究將以臨床醫(yī)生為研究對象，引入震撼事件及職業(yè)嵌入等相關(guān)客觀變量，探討離職傾向主要影響因素，從而有針對性的提出對策建議，為促使醫(yī)生群體保持職業(yè)穩(wěn)定性，提高其工作績效，提升醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)提供一定的參考價值［3-4］。

一、對象與方法

（一）對象。

采用方便取樣法于2016年8-10月對廣東省共23所醫(yī)院的在職臨床醫(yī)師進行調(diào)查。納入標準：已取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證的臨床在職醫(yī)生；臨床工作時間不少于1年；知情同意，自愿參加。量表以不記名的方式發(fā)放，并由專人統(tǒng)一收回，剔除無效量表。本研究共發(fā)放量表500份，回收有效量表419份，有效回收率為83.80%。從被調(diào)查對象性別看，男性占50.69%，女性占49.31%；從年齡分布看，25歲以下，25-30歲，31-44歲，45-65歲各年齡層分別占 8.80%，42.50%，33.70%，15.00%；從學(xué)歷層次分布看，研究生以上學(xué)歷占44.70%，符合臨床醫(yī)師學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（二）方法。

1.研究工具。問卷及量表參考國內(nèi)外成熟量表修訂而成，包括自制一般情況問卷、負性工作情緒量表、職業(yè)嵌入量表、震撼事件量表與離職傾向量表，量表各部分來源、過程、內(nèi)容及計分方式如下：人口社會學(xué)信息主要包括個體傳記特征和職業(yè)屬性變量，分別為受試者的性別、年齡、婚姻狀況、受教育水平、職稱、醫(yī)院級別、科室、月平均收入、聘用形式，共計9個變項，職業(yè)嵌入測量參考Feldman六維度臨床醫(yī)生職業(yè)嵌入量表修訂而成，震撼事件的測量主要根據(jù)震撼事件的定義設(shè)置測量項目，離職傾向測量借鑒Mobley離職傾向量表修訂而成，負面情緒的測量參考Van Katy，F(xiàn)ox，Specter和 Kelowna（2000）工作情緒幸福量表指向負面情緒的15題項，量表采用李克特六點量表計分，分值越高表示程度越高［5-8］。

2.統(tǒng)計分析方法。本研究用SPSS 17.0軟件包進行數(shù)據(jù)的錄入和統(tǒng)計分析，采用探索性因素分析、典型相關(guān)分析方法、線性回歸分析對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

二、結(jié) 果

（一）相關(guān)性分析。

通過t檢驗進行皮爾森相關(guān)性分析，結(jié)果為臨床醫(yī)生震撼事件與離職傾向呈現(xiàn)顯著較強的正向相關(guān)關(guān)系（r＝0.693），負面情緒與離職傾向呈現(xiàn)顯著強正相關(guān)關(guān)系（r＝0.612），職業(yè)嵌入與離職傾向呈現(xiàn)顯著負相關(guān)關(guān)系（r＝-0.225）（見表 1）。

表1 相關(guān)性分析

（二）線性回歸分析。

為進一步驗證臨床醫(yī)生的震撼事件、負面工作情緒及職業(yè)嵌入對離職傾向的影響，以離職傾向為因變量，以職業(yè)嵌入、負面工作情緒及震撼事件為自變量，進行線性回歸分析，結(jié)果顯示：負面工作情緒及震撼事件是臨床醫(yī)生產(chǎn)生離職傾向的主要危險因素，其 Beta值分別為 0.529和0.329（p＜0.05）；而職業(yè)嵌入是離職傾向的主要保護因素，其 Beta值為-0.211（p＜0.05）（見表 2）。

表2 震撼事件、負面工作情緒及職業(yè)嵌入與離職傾向的回歸分析

三、討論與建議

在對我國廣東省臨床醫(yī)生調(diào)查發(fā)現(xiàn)，負面工作情緒、震撼事件及職業(yè)嵌入是對臨床醫(yī)師離職傾向的重要因素，有關(guān)管理部門應(yīng)從以上三個重要因素出發(fā)，從醫(yī)學(xué)生教育抓起，制定科學(xué)合理的人才保持策略，使醫(yī)生隊伍保持職業(yè)穩(wěn)定性，促進工作績效。

（一）加大宣傳教育，促進溝通，營造相互信任，相互理解的良好執(zhí)業(yè)環(huán)境。

由于工作本身壓力，醫(yī)生容易產(chǎn)生負向情緒，不利于醫(yī)患的進一步溝通，有關(guān)部門不僅要關(guān)注醫(yī)生心理狀態(tài)和工作環(huán)境的變化，更要在醫(yī)學(xué)生教育期間加強醫(yī)學(xué)人才職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，尤其在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)期間重視職業(yè)道德，人際溝通能力的培養(yǎng)，使其走上工作崗位時與患者有效溝通，減少摩擦，營造較為寬松的執(zhí)業(yè)環(huán)境。

（二）重視醫(yī)學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育，提升醫(yī)生人才人職匹配度。

職業(yè)匹配作為職業(yè)嵌入變量的一個重要維度，對醫(yī)生的離職有較強的網(wǎng)絡(luò)阻力，在醫(yī)學(xué)教育期間，要引導(dǎo)學(xué)生開展充分的自我探索，了解自己的職業(yè)興趣，能力和性格等，增強對未來職業(yè)環(huán)境震撼事件的預(yù)判能力，確定自身的職業(yè)發(fā)展方向，形成對醫(yī)生職業(yè)的認同感，提升醫(yī)學(xué)生就業(yè)后的人職匹配度，進而提高醫(yī)生隊伍的穩(wěn)定性及工作績效。

（三）完善健全人力資源管理機制，促進醫(yī)生職業(yè)嵌入水平。

完善的人力資源管理體系，是實現(xiàn)人力資源管理的根本，人力資源體系不僅要考慮縱向結(jié)構(gòu)方面，也要兼顧橫向的策略。在建立臨床醫(yī)生群體科學(xué)合理的評價體系和績效考核的基礎(chǔ)上，對其勞動價值和貢獻建立合理的量化指標進行分級評價，給予合理的報酬，充分發(fā)揮薪酬分配體系在醫(yī)生管理中的激勵作用，從而提高其的離職成本，降低離職率。