許海霞

摘要：改革開放以來，我國的經(jīng)濟水平取得了跨越式進(jìn)步，在良好的經(jīng)濟形態(tài)下，民營企業(yè)發(fā)展迅速，逐漸成為了我國國民經(jīng)濟中不可替代的一部分。隨著經(jīng)濟體制改革在我國推進(jìn)的越來越深入，民營企業(yè)抓住了改革的契機并且得到了快速的發(fā)展，目前不論是科技的創(chuàng)新水平還是經(jīng)濟的發(fā)展速度都有了顯著的提升，在國民經(jīng)濟中所占的比重越來越大，在社會發(fā)展中也起到了巨大的作用，不僅提高了地方的就業(yè)率，還明顯了帶動了地方經(jīng)濟的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源；管理

一、我國民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題

（一）人力資源管理部門定位不明確

從我國民營企業(yè)管理的實際情況來看，人力資源部門工作僅停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，由于人力資源部門無法長期維持一個較高的定位，必然使人力資源主管的管理職能無法到位，部門的實際工作仍停留在基層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題。此外，由于人力資源管理部門人員不具備現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)知識和經(jīng)驗，無法有效地進(jìn)行企業(yè)人力資源的管理。

（二）忽視員工培訓(xùn)的質(zhì)量，對培訓(xùn)的投入不夠

人力資源作為一項十分重要的資源，在民營企業(yè)中往往未被開發(fā)出來。民營企業(yè)存在著一種不切實際的想法：新招聘進(jìn)來的員工一招聘進(jìn)來就為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)。俗話說“沒有投入，就沒有收入”。其次，大多數(shù)民營企業(yè)對于員工的態(tài)度是“不培養(yǎng)、僅使用”。民營企業(yè)尚未認(rèn)識到人力資源的重要性，或是認(rèn)識到人力資源的重要性卻不知道從何做起。大多數(shù)民營企業(yè)對人力資源的培養(yǎng)諸多層面上屬于一種短期行為，不少企業(yè)害怕長期對員工進(jìn)行培訓(xùn)而投入太多精力與時間，而增加企業(yè)成本。這種短期的培訓(xùn)行為沒有與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，缺乏持續(xù)性、穩(wěn)定性。由于大多民營企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)能拿出來的培訓(xùn)經(jīng)費相當(dāng)有限，從而培訓(xùn)的組織機構(gòu)不夠規(guī)范、場地受到限制、時間短等現(xiàn)象，這些因素最終促使企業(yè)培訓(xùn)局限于一種短期行為且質(zhì)量較差。

（三）薪酬激勵機制不健全

企業(yè)員工的激勵機制不僅僅是人力資源管理的主要內(nèi)容之一，更是實現(xiàn)人力資源有效化管理的重要途徑。隨著經(jīng)濟全球化和國際化的日趨明顯，整個經(jīng)濟市場的競爭越來越激烈，對于民營企業(yè)而言更是一個更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。目前，我國民營企業(yè)還處在一種傳統(tǒng)的人力資源管理階段，與時代相結(jié)合的現(xiàn)代化人力資源管理制度尚未建立起來。民營企業(yè)過度強調(diào)企業(yè)管理制度和秩序的建立，卻忽視了企業(yè)薪酬激勵機制的完善。最終導(dǎo)致了企業(yè)過分注重對員工的物質(zhì)激勵，忽視了對員工的精神激勵；民營企業(yè)的激勵機制過于主觀化，不尊重客觀事實，盲目的制定激勵機制，忽視了員工的精神需求，缺乏激勵的全面性；民營企業(yè)制定的激勵機制缺乏有效性、公平性等惡性結(jié)果。民營企業(yè)對于企業(yè)員工的績效評估主要是建立在企業(yè)目標(biāo)的完成的基礎(chǔ)上，由于企業(yè)缺乏完整的績效考核指標(biāo)，難以對員工進(jìn)行科學(xué)、有效的進(jìn)行激勵。很多民營企業(yè)尚未重視員工的需要動機，所制定的績效考核制度和激勵機制存在隨意性、盲目性，缺乏有效的公平和公正機制。

二、民營企業(yè)人力資源管理的對策

（一）堅持以人為本的管理理念

以人為本，就是要從管理人過渡到經(jīng)營人 。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，人性化的管理方式能夠增強企業(yè)的核心競爭力。民營企業(yè)在人力資源管理的過程中，要重視每一位員工的感受，尊重職工的差異性；改變過去傳統(tǒng)的人員管理模式，真正做到管理人向經(jīng)營人的過渡，根據(jù)職工的特點分配崗位，人盡其責(zé)，物盡其用；將企業(yè)的利益和員工的個人利益聯(lián)系在一起，從而提高中小企業(yè)的凝聚力。

（二）依據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源管理

1.建立員工激勵制度

激勵機制可以提高員工的工作積極性，從而提升工作效率。激勵機制主要包括物質(zhì)激勵和和精神激勵。物質(zhì)激勵是指通過調(diào)節(jié)員工的薪酬來提高滿意度；精神激勵是指通過精神方面的獎勵滿足企業(yè)員工的心理需求。民營企業(yè)在建立激勵機制前要對市場以及員工的個人意愿進(jìn)行調(diào)查與評估，再依據(jù)行業(yè)的特點以及員工的工作性質(zhì)，采用多層次的薪酬方式。激勵機制在執(zhí)行時，物質(zhì)激勵與精神激勵要雙管齊下，通過科學(xué)有效的制度防止人才的流失。

2.優(yōu)化企業(yè)績效考核制度

民營企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時，要結(jié)合員工的實際情況，人力資源管理部門若只通過幾個表格就對員工的工作進(jìn)行評價，會影響員工的積極性，產(chǎn)生消極怠工的情緒。因此，企業(yè)的管理者必須要重視績效考核這項工作，明確考核的目標(biāo)，根據(jù)員工崗位的不同制定不同的考核計劃，保證考核過程要公平、公正、合理，并且要透明化。我國民營企業(yè)常用的考核方式有三種，分別是關(guān)鍵事法、因素級評法以及觀察量表法，企業(yè)的管理者要根據(jù)本企業(yè)的實際情況以及行業(yè)特點選擇合適的考核辦法。

（三）實施差異化人才激勵機制

沒有經(jīng)過激勵的員工，自身潛能并未有效地挖掘。簡而言之，對員工的激勵，需要充分認(rèn)識員工的內(nèi)外需求，員工的個性特征的發(fā)揮，對激勵組織創(chuàng)新有重要意義，員工的積極性提高，自身需求的滿足，可以帶動企業(yè)的發(fā)展，在這種作用下，公司績效會得到有效的提升。當(dāng)然，每個不同員工會因各種因素的不同而導(dǎo)致內(nèi)在和外在需求的不一致，由此考慮，當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行員工激勵時，要綜合各種不同因素，有針對性地采取不同激勵措施。對于剛畢業(yè)參加工作的大學(xué)生，結(jié)合他們進(jìn)入社會時間較短，沒有完全脫離學(xué)生氣息，對未來充滿期待和斗志，這時候可以針對他們的興趣愛好、專業(yè)背景以及能力特長等進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，針對這一階段的員工，科學(xué)的激勵方法能夠有效地引導(dǎo)他們對待職業(yè)生涯。

結(jié)束語

隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善和發(fā)展，民營企業(yè)面臨的市場化競爭也越來越大，不斷提升企業(yè)的競爭實力越來越成為民營企業(yè)追求的目標(biāo)。我國民營企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多問題，企業(yè)可以通過正確認(rèn)識人力資源、打破傳統(tǒng)的家族式管理、提高人力資源管理者素質(zhì)和能力、完善人力資源管理中的激勵機制等幾個方面去促進(jìn)民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然民營企業(yè)仍然存在著其他方面問題，因此需要我們共同去探討與研究。

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