艾巖

摘要：職業(yè)倦怠是員工在長期情感損耗下導(dǎo)致的一種對工作的疲憊、麻木、冷漠及效率低下的狀態(tài)。隨著社會競爭越來越激烈，作為一種高發(fā)的心理問題，職業(yè)倦怠已存在于各行各業(yè)中，并呈早齡化趨勢發(fā)展。本文以河鋼邯鋼青年為研究對象，從建立崗位輪換體系、優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系、明晰職業(yè)生涯規(guī)劃、建立職業(yè)發(fā)展通道、實(shí)施青年陽光成長計(jì)劃、發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚作用等方面，提出消除職業(yè)倦怠的對策建議，并指出了本研究的不足之處和未來可能需進(jìn)一步研究的方向。

關(guān)鍵詞：職業(yè)倦怠 正面激勵(lì) 文化凝聚 新媒體引導(dǎo)

青年在職場中發(fā)揮越來越重要的作用，然而由于來自生活、工作等各方面的壓力，青年已出現(xiàn)不同程度的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。比如：工作熱情不高、人際關(guān)系漠然、對工作持負(fù)面態(tài)度、好高騖遠(yuǎn)及居高不下的離職率等，都反映出青年職業(yè)倦怠現(xiàn)象。因此，對青年職業(yè)倦怠進(jìn)行研究，對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、社會穩(wěn)定具有重要意義。

一、研究背景

河鋼邯鋼35歲以下青年員工有46%左右分布在操作崗位，按照四二班制、四三班制和三三班制等班制進(jìn)行倒班作業(yè)。倒班作業(yè)作息時(shí)間不規(guī)律，容易導(dǎo)致生物鐘紊亂。長時(shí)間倒班作業(yè)，面對冷冰冰的機(jī)械，勢必會影響工作情緒，從而導(dǎo)致情緒衰竭，造成職業(yè)倦怠。

二、青年職業(yè)倦怠的成因分析

導(dǎo)致企業(yè)員工工作倦怠的因素有很多，最主要有員工自身和企業(yè)兩個(gè)因素。對于河鋼邯鋼青年員工來說，主要體現(xiàn)在沒有長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位工作單調(diào)等方面。

（1）、工作期望值過高誘發(fā)職業(yè)倦怠。鋼鐵行業(yè)在新常態(tài)下要增強(qiáng)競爭力，一方面，要增強(qiáng)創(chuàng)新能力，提高產(chǎn)品附加值；另一方面，就是提高勞效，優(yōu)化人力資源配置，降低人力資源成本。大部分青年員工工作壓力大，喜歡嘗試新的工作崗位。一是專業(yè)知識與生產(chǎn)需要不對稱，個(gè)人能力得不到充分發(fā)揮；二是對工作現(xiàn)狀不樂觀，希望能夠得到改善和優(yōu)化，三是有些操作崗位，工作單調(diào)乏味，重復(fù)性勞動太多；四是存在工作關(guān)系不融洽現(xiàn)象，影響正常工作。這些因素都會導(dǎo)致消極工作，勞動效率降低。

（2）、職業(yè)生涯不清晰引發(fā)職業(yè)倦怠。為了讓青年在崗位上快速成長，河鋼邯鋼為員工提供“導(dǎo)師帶徒”環(huán)境，幫助青年盡快傳承絕技絕活，適應(yīng)崗位需求。很多青年人對一些機(jī)械性、重復(fù)性的技術(shù)存在厭學(xué)情緒，認(rèn)為學(xué)習(xí)枯燥，短期內(nèi)很難見到效果，往往是中途輟學(xué)，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)工作與入職的職業(yè)生涯發(fā)生極大偏差，中途不能及時(shí)修正，久而久之，形成“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的工作狀況，對職業(yè)前景失去信心，工作動力不足，產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒。同時(shí)，專業(yè)知識利用率不高，影響成長進(jìn)程，也是導(dǎo)致青年產(chǎn)生職業(yè)倦怠原因之一。

（3）、思維定勢引發(fā)職業(yè)倦怠。鋼鐵行業(yè)正面臨著變革，轉(zhuǎn)型升級壓力巨大，產(chǎn)業(yè)調(diào)整步伐加快，但大部分青年對市場的壓力意識不夠，沒有切實(shí)感受到企業(yè)面臨的市場壓力，一味埋怨企業(yè)的薪酬增長幅度過慢，不能夠主動向市場要效益，自主尋求效益增長點(diǎn)為企業(yè)多創(chuàng)效。

（4）、生活狀況緊張產(chǎn)生職業(yè)倦怠。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，青年的需求日趨多樣化，加之相互的攀比，青年人不再單純的要求吃飽穿暖，而是追求時(shí)尚，趕時(shí)髦，穿名牌，用名品。在鋼鐵企業(yè)面臨的嚴(yán)峻形勢下，“保生存，求發(fā)展”是第一位的要素，青年員工往往不理解企業(yè)的處境，一味要求加薪，這就導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展與員工需求之間的矛盾。一旦自我實(shí)現(xiàn)的需求難以滿足，就會導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

三、青年員工職業(yè)倦怠的解決對策

從研究中發(fā)現(xiàn)，青年人關(guān)注度最高的是待遇、薪酬及個(gè)人成長通道。只有“對癥下藥”，才能顯現(xiàn)成效。為此，青年員工職業(yè)倦怠的解決對策方面，應(yīng)著重從事業(yè)激勵(lì)、待遇激勵(lì)、感情激勵(lì)、文化激勵(lì)入手，增強(qiáng)青年的內(nèi)動力，為他們搭建一條職業(yè)成長的“高速路”，幫助青年在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人夢想。

（1）、建立崗位輪換體系。崗位輪換可以避免工作內(nèi)容的單調(diào)乏味，豐富工作經(jīng)歷，避免重復(fù)勞動，創(chuàng)造工作新鮮感，形成“一專多能”的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，從而快速提升綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，幫助員工全面發(fā)展。長時(shí)間從事同一性質(zhì)的工作，尤其是機(jī)械性的工作，容易使人感到乏味，缺乏創(chuàng)新性，久而久之導(dǎo)致工作效率低下，工作質(zhì)量降低。

（2）、建立有效的薪酬激勵(lì)體系。推行崗位成長工資機(jī)制，重點(diǎn)在于突出業(yè)績這一主要因素，兼顧資歷、能力等薪資要素，建立崗位成長工資項(xiàng)目，進(jìn)一步調(diào)動員工工作積極性，提升員工工作績效，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性，引導(dǎo)員工立足崗位成長，在堅(jiān)持崗位效益工資制度的基礎(chǔ)上，建立以績效為導(dǎo)向的崗位成長工資，以更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

（3）、建立職業(yè)生涯規(guī)劃書。職業(yè)生涯規(guī)劃書是做好職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，包含員工的基本信息，職業(yè)發(fā)展的長期、中期及短期規(guī)劃內(nèi)容、職業(yè)目標(biāo)、崗位目標(biāo)、技術(shù)等級目標(biāo)、重大成果目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的通道設(shè)計(jì)，一方面記錄職業(yè)生涯的目標(biāo)，同時(shí)也是職業(yè)發(fā)展的備忘錄。

（4）、建立職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，分別建立管理類、技術(shù)類、操作類人員職業(yè)發(fā)展通道，每個(gè)通道都有相應(yīng)的層級序列、能力資格要求以及考核、薪酬、津貼標(biāo)準(zhǔn)。三類通道各自獨(dú)立成階梯狀，同時(shí)又可以橫向之間相互交流，為員工發(fā)展提供廣闊的平臺。

（5）、發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚作用。文化激勵(lì)的重要性，在于員工對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展愿景的認(rèn)同，在于能夠凝聚員工合力朝著企業(yè)目標(biāo)共同努力。只注重物質(zhì)激勵(lì)、忽視文化激勵(lì)的企業(yè)，往往會導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識不強(qiáng)，人際關(guān)系不融洽。當(dāng)前，更多的人注重身邊的文化氛圍，好的企業(yè)文化會讓人的心情舒暢、效率提高。

總之，青年職業(yè)倦怠的成因有多種情況，本文僅從青年的生活狀況、工作狀況入手，通過分析鋼鐵企業(yè)在新常態(tài)下面臨的壓力與挑戰(zhàn)，闡述了嚴(yán)峻形勢對青年心理、收入及工作態(tài)度的影響，分析了青年產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因，并提出了對策，對促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展和青年陽光成長有一定的推動作用。但還不夠全面。比如，沒有涉獵其他行業(yè)，考慮社會因素少等方面，還需要在以后進(jìn)行探究。