潘東梅 林雪梅

【摘 要】 由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是基于Internet提供網(wǎng)絡產(chǎn)品和服務，所以需要很強的技術研發(fā)能力，這樣才能擁有競爭對手無法超越的核心競爭力，那么互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是否成功的關鍵就在于技術人員，所以技術人員的招聘就凸顯至關重要?；ヂ?lián)網(wǎng)公司在創(chuàng)業(yè)階段，面對外部同行業(yè)人才激烈的競爭與戰(zhàn)略圍堵，在品牌知名度極低、內(nèi)部人力資源體系不完善、薪資福利競爭力不夠等因素下，技術人員的招聘會處于非常艱難的處境。初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)想要取得高速持久的發(fā)展，必須采取符合實際的高效招聘方法，解決日益增長的技術研發(fā)人員的需求。

【關鍵詞】 互聯(lián)網(wǎng)公司 技術人員 招聘管理

一、背景

中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展，除了國家政策環(huán)境的支持以外，重要因素就屬互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員。目前互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員逾千萬人，其中技術人員占比在三成以上，且集中分布在北京、上海、深圳、杭州、廣州、成都等互聯(lián)網(wǎng)聚集的城市，同時互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)變成了應屆畢業(yè)生就業(yè)的熱門行業(yè)，相信這一數(shù)字會繼續(xù)增長?；ヂ?lián)網(wǎng)公司想要在競爭中取得優(yōu)勢，對技術研發(fā)人才的招攬顯得格外迫切，技術研發(fā)是企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和版本快速迭代的至關重要的環(huán)節(jié)。阿里巴巴全球員工有4.7萬人，其中技術人員占比20000多人，比例達到43%，從阿里2017年財報顯示對研發(fā)的投入達170億。同比，2017年騰訊研發(fā)投入118.4億元、百度研發(fā)投入101.5億元、京東研發(fā)投入54億元。這些數(shù)據(jù)各大互聯(lián)網(wǎng)公司對技術研發(fā)的重視程度，然而研發(fā)人員作為技術研發(fā)的核心，對這個群體的吸引與招聘就顯得尤為重要了。

據(jù)統(tǒng)計顯示，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)擴招意愿普遍較強，對技術研發(fā)投入會繼續(xù)增加，進而需求和供給指數(shù)會繼續(xù)拉開距離，導致供需不平衡進一步加大。知名互聯(lián)網(wǎng)公司由于品牌的知名度，完善的技術架構體系，技術大牛的吸引力以及有競爭力的薪資福利制度等因素，在招聘到高素質(zhì)的技術研發(fā)人員的難度較低。然而，對初創(chuàng)和發(fā)展中的互聯(lián)網(wǎng)公司，他們面臨著不完善的技術架構，沒有競爭力的薪資福利等招聘難度巨大，流失率居高，再加上技術研發(fā)人員存在專業(yè)性強，地域分布不平均，流動性強的特點，無限的增加了這類企業(yè)的招聘難度，阻礙著公司的產(chǎn)品研發(fā)的進度，在商機瞬息萬變的當今社會，研發(fā)進度會阻礙公司每一輪融資的進程，嚴重時可能錯過商機，被同行搶占商機，產(chǎn)品即使上線后也于事無補。所以企業(yè)要想保持長期快速的發(fā)展，技術人員招聘是至關重要的環(huán)節(jié)。

二、招聘管理概念和意義

招聘管理是企業(yè)人力資源管理中的重要模塊，即為人力資源中輸入引進的模塊。招聘管理是組織為了生存和長遠發(fā)展的需要，依據(jù)組織中人力資源規(guī)劃及工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，采取一定的方法吸引或者主動尋找潛在符合崗位要求的求職者，并采取行之有效的甄選方法，選拔出符合企業(yè)所需要優(yōu)秀人才并給予聘用過程的管理活動。

在企業(yè)人力資源管理中招聘和甄選的意義在于：

保證聘用人員的素質(zhì)，提高企業(yè)整體工作績效及核心競爭力。當企業(yè)根據(jù)用人部門提出的招聘需求數(shù)量和質(zhì)量標準，從目標人力市場中吸納優(yōu)質(zhì)應聘者，為企業(yè)補充新鮮血液，一是能補充企業(yè)內(nèi)人力資源供給的不足，二是經(jīng)過錄用優(yōu)秀的新員工，提高整個公司的工作效率，并進而提升整體的競爭實力。

為組織輸入新鮮活力。主要體現(xiàn)在管理者和技術人才的成功招聘，可以為企業(yè)輸入高效的管理思想、為組織增添新鮮的動力和活力。

保留現(xiàn)有人力資源，降低離職率。人員招聘的成功，能使公司更了解員工在公司工作的動機和目標，能從大量的候選人中甄選出符合企業(yè)價值觀和文化的，這樣可以為企業(yè)大幅的保留人力資源，降低員工流動率。

提高組織的知名度。企業(yè)通過人才招募活動，在完成招聘到優(yōu)秀人才的同時也是通過這些優(yōu)秀人才向企業(yè)外部傳遞和展示辨識度較高的雇主品牌。

增強合理人員流動，優(yōu)化人力資源配置。招聘的成功能推進企業(yè)內(nèi)部人員增強競爭意識和主動風險精神，經(jīng)過合理科學的流動，促進員工的危機感，刺激員工內(nèi)在潛力的挖掘和發(fā)揮，科學地進行人員的優(yōu)化配置，推進組織的人才架構、層次、數(shù)量、質(zhì)量等符合組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)術的需要。

三、國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司技術人員招聘現(xiàn)狀

技術人員是指從事試驗和研究活動的人員，包括直接從事研究和研發(fā)前沿創(chuàng)新課題的人員，以及為研發(fā)活動提供服務的人員。技術人才主要存在于企業(yè)的研發(fā)中心或者非盈利性質(zhì)技術開發(fā)機構。

企業(yè)技術人員具有區(qū)別與其他職能部門人員鮮明特征，一般特征主要表現(xiàn)為：具有創(chuàng)新性、工作成果難以測量、工作流程個性化、思維方法的科學性。關于個性特點上，他們具有較強的自主意識；善于質(zhì)疑，發(fā)現(xiàn)問題；同時流動意愿較強；為了不斷創(chuàng)新和追隨科研潮流，他們需要不斷的更新知識。

在優(yōu)秀技術人才的勝任特征模型中，優(yōu)秀技術人才需要具備以下素質(zhì)特征：

成就感導向。成就感導向是優(yōu)秀研發(fā)人才最具區(qū)別性的特征，同時也是最突出的。

影響力。是優(yōu)秀技術人員的顯著素質(zhì)之一，這個群體非常關注別人對自己的專業(yè)技能權威的看法和認同。

概念性思維和分析性思維。優(yōu)秀的技術人員需要很強的邏輯推理分析性思維，也需要較強的概念性思維。能快速找到問題本質(zhì)所在，歸納總結問題原因，找到解決辦法。

主動性。表現(xiàn)在對某個技術難題能夠堅持不懈的進行研究直到解決為止的毅力和不懈的精神。

自信心。通常表現(xiàn)為對自己的專業(yè)能力、職業(yè)判斷和行業(yè)知識具有絕對的信心。

注重次序和質(zhì)量。在復雜的工作流程中，能注重緊急次要的次序來進行處理工作中的輕重緩急。

團隊合作與協(xié)作。團隊的協(xié)作隊技術人員非常重要，在工作中的協(xié)作能提高工作效率及碰撞出更多的火花。

專業(yè)知識。基礎的專業(yè)知識能夠更好的幫助其創(chuàng)造性的解決工作中的問題。

故在技術人員的招聘工作中由于其特點和獨特性，它的招聘方法和方式有別于其他職能部門崗位的招聘，需要根據(jù)技術人員的特征來選擇有效招聘渠道和考評方式。

互聯(lián)網(wǎng)公司在不同融資階段對人員需求會不同，A輪前由于項目剛起步或者產(chǎn)品剛處于設計研發(fā)階段，所以對人員需求量不大，但是對質(zhì)量需求較高，更多為復合型人才，既需要懂產(chǎn)品，又要懂后端和前端，統(tǒng)稱為全棧工程師。公司進入A輪之后進入高速發(fā)展期，需要將產(chǎn)品做推廣，快速占領目標市場，研發(fā)進度和產(chǎn)品迭代要求更快，所以對研發(fā)人員的需求也更多，招聘壓力會更大。

程序員的特點是不斷更新自己的技術能力，不斷學習新知識，一旦覺得在公司更新不了自己的技能后就會選擇跳槽，對薪資和公司發(fā)展也是程序員跳槽的主要原因。另外有部分程序員屬于被動離職，主要原因是近些年創(chuàng)業(yè)公司崛起，但是創(chuàng)業(yè)過程中九死一生，很多項目被迫關閉，導致很多人才被動離職。

四、初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司技術人員招聘管理工作改進建議

1、完善人員招聘需求計劃與招聘工作流程

為了使招聘管理順利且高效，需要在內(nèi)部建立一套可行的招聘工作程序化的流程。在動態(tài)復雜變化的人力資源管理系統(tǒng)中，公司需對未來一定時間內(nèi)的人力資源供求狀態(tài)做出準確預測，確保組織戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。需求計劃可分為長期、中期和短期，并且與企業(yè)計劃的時間長度保持一致。公司內(nèi)部要建立一套人力資源規(guī)劃的程序，用作公司長期、中期和短期的招聘規(guī)劃的流程工具，并且中間一旦有突發(fā)性的招聘需求，宜可采用這套程序化的流程，做到精確的責任分配和目標分解。

知名學者廖泉文將人力資源規(guī)劃的程序分為預測、制作目標樹、實施和控制與評價四個階段。預測是基于企業(yè)的戰(zhàn)略和現(xiàn)有人員層次的現(xiàn)狀，預測人力資源的配置需求狀況和人力資源的供給狀況；制訂目標樹是指企業(yè)的總目標可以分解成若干子目標，制作目標樹能使規(guī)劃更加系統(tǒng)和完善；實施包括招募、甄選、決策、錄用、配置、培訓開發(fā)、報酬計劃及績效考核等。控制與評價是指對人力資源規(guī)劃進行分析，實施過程的控制與反饋，糾正各個流程中的偏差。

互聯(lián)網(wǎng)公司招聘團隊可以制定人力資源規(guī)劃的工作流程，將目標和任務進行細化和拆分，落實到每個成員對應的目標和考核指標，做到有章法可依，出現(xiàn)問題可按程序進行排查，同時還能對過程和結果進行控制和評價，及時修正流程中的偏差，使招聘工作有條不紊的開展起來。

2、調(diào)整技術招聘團隊的架構

公司想要在人才招聘上獲得競爭優(yōu)勢，需要調(diào)整人力資源部的架構，這樣才能匹配公司快速發(fā)展的戰(zhàn)略?？梢詫⑷肆Y源部框架結構調(diào)整為人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）、人力資源共享中心（SSC）和人力資源專家中心（COE）模式，HRBP是指派到業(yè)務部門中的人力資源管理者，承擔著從HR視角出發(fā)參與業(yè)務部門管理工作、與人力資源共享中心和專家中心進行緊密合作，給出有效的HR解決方案并反饋和評估方案的執(zhí)行情況、制定并執(zhí)行業(yè)務部門的HR年度工作計劃以及建立業(yè)務部門的人力資源管理體系等職責。人力資源共享中心（SSC）主要是負責提供支持，承擔薪酬福利、績效考核、薪資發(fā)放、員工關系等服務類的職責，配合BP做好事務性工作。人力資源專家中心（COE）是指由人力資源每個模塊資深的專家組成，主要針對各個模塊提供專業(yè)性的建議和設計行之有效的解決方案，為公司人力資源創(chuàng)新服務。例如招聘計劃、人力資源規(guī)劃、績效考核政策的制定等。

在前臺、中臺和后臺設置HRBP Head的崗位，每個二級部門在分別設置HRBP，BP們深入到業(yè)務部門，預測、評估需求及時與用人部門、招聘團隊溝通。在人力資源專家中心（COE）中設置招聘團隊，由招聘總監(jiān)或經(jīng)理來統(tǒng)一管理，組建內(nèi)部的招聘團隊，按照職位或者下分到業(yè)務部門，與用人部門和BP密切配合工作，負責技術招聘的成員需要有至少3年以上技術崗位招聘經(jīng)驗，或者計算機專業(yè)背景出身，能更懂崗位需求，更接近技術人群，更懂技術人員的特性和需求點，以便能更高效的完成招聘工作。

3、拓展高效的招聘渠道

高效的招聘渠道能使招聘效率達到事半功倍，所以根據(jù)目標候選人特性選擇有針對性的招聘渠道是至關重要的。根據(jù)研發(fā)人員愛學習、喜歡泡在各種前沿的技術論壇的特性，可以將招聘渠道拓寬到如下渠道：

技術沙龍。技術沙龍的方式是指企業(yè)根據(jù)目標候選人技術關注點擬定一個相關技術分享的熱門議題，邀請此技術領域中的權威人士或者公司的CTO來做分享，通過這種方式將目標候選人聚集起來，進而獲得與他們溝通交流的機會，吸引候選人來加入公司，相當于公司層面的“以技會友”。技術沙龍可以選擇在酒店、咖啡廳或者公司內(nèi)部等地點，一般最后環(huán)節(jié)HR會宣講公司背景、薪酬福利、企業(yè)文化、崗位空缺等。這種招聘方式?jīng)]有直接約面試那么直接，且周期較長，但是優(yōu)勢是候選人能更深入的了解公司，并且豐富了人才儲備庫，同時宣傳了雇主品牌。候選人一旦接受offer后入職的概率更大。

專業(yè)技術論壇。研發(fā)人員經(jīng)常會使用一些技術論壇，為了查閱資料、克服技術難題、交流經(jīng)驗。例如國內(nèi)主流的技術論壇：CSDN、51CTO、程序員之家、開源中國、博客園等。國外知名技術論壇：Github、Stack Overflow、Google+Communties。這些國內(nèi)外主流的技術論壇影響了一代又一代程序員的發(fā)展，也見證了中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的崛起，所以在這些論壇里發(fā)招聘帖子，長期跟進并關注目標候選人了解他們的動態(tài)和習慣，對招聘會有巨大的幫助。

編程大賽。近幾年編程大賽在國際上出現(xiàn)的越來越多，國際上一些官方組織也經(jīng)常組織各國編程大賽，國內(nèi)各大知名互聯(lián)網(wǎng)公司也將編程大賽運用到極致。編程大賽可以面向公司外部，也可在公司內(nèi)部舉行，相當于通過編程大賽的方式檢驗候選人上機編程的能力，架構思維和代碼的整潔性，招聘成本較低，能激發(fā)更優(yōu)質(zhì)的候選人參與比賽，同時可以擴充人才儲備庫。

社交化招聘渠道。例如通過linkedin、脈脈、微博、知乎等都可以快遞定位到目標候選人，同時還能通過候選人的人脈圈繪制人才地圖。優(yōu)點是能及時定位到目標候選人；缺點是招聘周期較長。

4、完善技術人員招聘工具

在招聘管理中能根據(jù)公司的實際工作流程開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)會使整個人力資源工作變得進度可視化、全流程高效的線上工作方式。系統(tǒng)可以具備各個渠道進來的簡歷都集中在系統(tǒng)里進行操作、推送用人部門審核、用人部門可通過多渠道進行及時簡歷的審核及反饋，面試的邀約、面試后的反饋、體檢信息的錄入、背景調(diào)查結果的錄入以及入職材料的上傳等功能。這樣可以更方面的管理面試流程，更系統(tǒng)的管理一個候選人從面試到離職整個職業(yè)生涯。目前市面上有很多人力資源管理系統(tǒng)的供應商，例如北森、大易、用友、圖譜天下等，可以直接采購他們的人力資源管理系統(tǒng)。優(yōu)點是快捷、方便、成本低，缺點是不夠靈活，沒有針對性。同時也可以根據(jù)自己的需求組織技術人員進行開發(fā)，開發(fā)一套完全根據(jù)公司架構和需求的管理系統(tǒng)，優(yōu)點是完全符合公司的需求，屬于定制開發(fā)；缺點是開發(fā)周期長，后期維護升級需要持續(xù)投入。

5、建立招聘評估機制

招聘評估是招聘管理流程中自我檢查和反思的一種方式，所以是招聘環(huán)節(jié)中重要的一環(huán)。通過招聘評估能對整個招聘流程做一個全面的檢查，能及時發(fā)現(xiàn)問題的所在，并及時修正。

根據(jù)招聘評估有效性指標體系理論，可將招聘評估需要依據(jù)公司招聘成本效益評估、招聘工作評估和錄用人員評估三方面進行。

招聘成本效益評估是指對招聘成本進行評估，同時對預算控制過程進行評價，是招聘效率的一個至關重要的指標。效益的評估結果與公司制定的預算進行對比，二者相互參考，一是檢查招聘費用支出的合理性，二是檢驗招聘預算制定的精確性，為公司建立有效的人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持。招聘成本比=實際招聘成本/招聘成本預算，該比值結果大于1，則說明企業(yè)需要加強成本控制；招聘收益=N*R*SDy*Z，其中N是指實際招聘人數(shù)，R是指招聘過程有效性指標，SDy是員工入職后實際工作績效的差別，Z是被錄用者在招聘過程中測試成績。該值越大，說明收益越高。

錄用人員評估主要是從招聘數(shù)量和素質(zhì)進行評估的過程。這個指標可以從錄用比（錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%）、應聘比（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%）、錄用成功比（錄用成功人數(shù)/錄用人數(shù)*100%）及聘用合格比（聘用人員勝任工作人數(shù)/實際聘用人數(shù)*100%）所述這些指標來對比，錄用比值越小，說明錄用者的素質(zhì)越高，反之，素質(zhì)越低；應聘比結果數(shù)值越大，說明招聘信息發(fā)布的越成功，同時說明應聘人員質(zhì)量越高；錄用成功比越大，說明錄用人員的質(zhì)量越高；聘用合格比是表明當前招聘管理有效性的絕對指標，其值大小直接反映聘用的正確程度。

招聘工作評估是指圍繞著招聘時效性、招聘合格率和人員滿意度三個指標進行。招聘時效性是指從職位需求提出到員工到崗的平均招聘時間，時間越短說明招聘效率越高。初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司要從自身客觀條件出發(fā)，選擇適合自己的招聘評估指標驚醒權重配比和量化，同時結合實際情況制定適用于公司的招聘評估系統(tǒng)，用于完善招聘管理工作，提高招聘效率。

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