張寶民

【摘 要】 眾所周知，事業(yè)單位績(jī)效考核對(duì)于單位綜合發(fā)展有促進(jìn)作用，這就需要加強(qiáng)績(jī)效考核在事業(yè)單位中的應(yīng)用力度，彰顯事業(yè)單位人力資源管理作用效果。對(duì)于事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題來說，還需要深入分析績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)的問題，同時(shí)制定改善措施。本文就事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核問題實(shí)施有效分析，并按照分析結(jié)果制定合理的優(yōu)化措施。

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位人力資源管理 績(jī)效考核 問題 對(duì)策

引 言

在社會(huì)不斷發(fā)展的過程中，人們對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的要求越來越高。這就需要加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理效果，確保事業(yè)單位職工更好開展相應(yīng)工作。而人力資源管理作為事業(yè)單位中的重點(diǎn)，在實(shí)施該項(xiàng)管理工作時(shí)必須在其中應(yīng)用合理的制度，保證事業(yè)單位中人力資源管理作用效果。而績(jī)效考核憑借著自身諸多優(yōu)勢(shì)成為人力資源管理中最常用的制度，更好的落實(shí)事業(yè)單位人力資源管理。確保事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顟B(tài)能夠滿足社會(huì)綜合發(fā)展要求，進(jìn)一步彰顯事業(yè)單位在社會(huì)上的實(shí)質(zhì)價(jià)值。

1 事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核問題

1.1績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)依然處于較為單一的狀態(tài)

從當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)來看，我國(guó)大部分事業(yè)單位對(duì)人力資源管理中績(jī)效考核不夠了解，僅僅采取單一的模式開展績(jī)效考核，無形中加大事業(yè)單位人力資源管理時(shí)出現(xiàn)問題的可能，造成事業(yè)單位職工工作積極性低下。而且事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核主要體現(xiàn)在評(píng)估職工個(gè)人表現(xiàn)上，甚至還存在一系列人情考核現(xiàn)象。而且在事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度不夠完善，管理人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果控制力度較大，導(dǎo)致績(jī)效考核盡在事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的意識(shí)下進(jìn)行，直接影響績(jī)效考核在人力資源管理的作用效果。由于績(jī)效考核結(jié)果與事業(yè)單位職工工作狀態(tài)之間存在緊密的聯(lián)系，事業(yè)而單位領(lǐng)導(dǎo)人員為包庇某些基層職工，大幅度改善事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。導(dǎo)致績(jī)效考核失去實(shí)際作用效果，影響事業(yè)單位人力資源管理的真實(shí)性和有效性。

1.2績(jī)效考核側(cè)重點(diǎn)不合理

與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)主要表現(xiàn)職工業(yè)績(jī)上，由于新職工工作狀態(tài)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之間存在很大的出入，加大新職工通過績(jī)效考核的難度，造成新職工對(duì)事業(yè)單位缺乏自信息，不能順利開展相應(yīng)工作。不僅如此，還有某些單位依然使用已經(jīng)落后的考核標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工在工作期間的具體表現(xiàn)，沒有考慮到事業(yè)單位新職工業(yè)務(wù)水平和工作狀態(tài)，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的作用效果難以彰顯。而且在事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)水平改變的同時(shí)，所采取的績(jī)效考核制度老舊單一，難以滿足事業(yè)單位發(fā)展需求，對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的科學(xué)性也有很大的影響。另外，在事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行績(jī)效考核工作，經(jīng)常會(huì)受到事業(yè)單位發(fā)展水平和其他方面因素的干擾，影響事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)價(jià)值，造成事業(yè)單位人力資源管理錯(cuò)漏百出。

1.3績(jī)效考核結(jié)果缺乏真實(shí)反饋

一般來說，事業(yè)單位在對(duì)職工實(shí)施績(jī)效考核之后，需要事業(yè)單位職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施有效分析，只有這樣才能發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核作用功能，提升人力資源管理與事業(yè)單位之間密合度。由于相關(guān)人員對(duì)績(jī)效考核制度不夠重視。盡將績(jī)效考核放在明面上，沒有開展績(jī)效考核結(jié)果反饋工作?；蛘咚_展的績(jī)效考核結(jié)果反饋不符合事業(yè)單位人力資源管理要求。影響事業(yè)單位人力資源管理真實(shí)效果，難以調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工的積極性。如果事業(yè)單位中被考核人員對(duì)自身考核結(jié)果不了解，就會(huì)加大事業(yè)單位職工自我提升難度，長(zhǎng)此以往還會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位職工工作能力低下，阻礙事業(yè)單位發(fā)展。另外，事業(yè)單位中負(fù)責(zé)績(jī)效考核的管理人員綜合素質(zhì)薄弱，對(duì)于人力資源管理中績(jī)效考核的方法不夠了解。往往按照自身意識(shí)開展績(jī)效考核工作。造成事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的結(jié)果無法達(dá)到預(yù)期的目的，這樣就會(huì)在很大程度上對(duì)人力資源管理的實(shí)際效果帶來不利影響。

2 針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核提出的有效對(duì)策

2.1制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位在開展人力資源管理之前，必須按照事業(yè)單位綜合發(fā)展趨勢(shì)和其他方面因素制定完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保事業(yè)單位中涉及的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠滿足人力資源管理全部要求。加上事業(yè)單位中涉及的工作項(xiàng)目非常多，這就應(yīng)按照事業(yè)單位中涉及的工作項(xiàng)目對(duì)人力資源管理績(jī)效考核實(shí)施有效劃分，確保績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用得以凸顯。事業(yè)單位在完成績(jī)效考核工作之后，還應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位綜合發(fā)展形勢(shì)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施綜合評(píng)價(jià)，加深事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)人力資源管理中績(jī)效考核的了解，為推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核順利開展提供有效參考依據(jù)。此外，事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核制度，還需要保證績(jī)效考核的公共服務(wù)能力能夠彰顯出來，由于績(jī)效考核還具備一定社會(huì)效益，這就需要保證績(jī)效考核社會(huì)效益能夠在事業(yè)單位人力資源管理中彰顯出來。必要時(shí)還需要按照社會(huì)效益要求對(duì)原有管理模式加以優(yōu)化，并采取恰當(dāng)?shù)氖侄螌⒖?jī)效考核的范圍加以拓寬。基于此，應(yīng)按照事業(yè)單位走綜合發(fā)展趨勢(shì)和其他方面因素對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度實(shí)施優(yōu)化改善，確?？?jī)效考核能夠更好的調(diào)度事業(yè)單位職工主觀意識(shí)，降低事業(yè)單位職工在處理各類事項(xiàng)時(shí)出現(xiàn)問題的可能，為推進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2.2轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)績(jī)效考核模式的側(cè)重點(diǎn)

很多事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，過度重視事業(yè)單位職工綜合素養(yǎng)，加上不同職工對(duì)于績(jī)效考核的看法存在差異，這就導(dǎo)致單一的績(jī)效考核模式不能滿足事業(yè)單位發(fā)展需求。針對(duì)這一點(diǎn)，必須按照事業(yè)單位發(fā)展趨勢(shì)和職工心理需求改善人力資源管理中績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)，盡可能保證事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核能夠更好的評(píng)定職工工作狀態(tài)，據(jù)此開展有效的人力資源管理。對(duì)于事業(yè)單位中新職工來說，不能采用原有的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)新職工實(shí)施績(jī)效考核。因此，事業(yè)單位就要采取有效措施對(duì)原有績(jī)效考核模式進(jìn)行優(yōu)化更新，進(jìn)一步保證事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的合理性。另外，在對(duì)事業(yè)單位職工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)職工現(xiàn)有工作狀態(tài)和綜合實(shí)力等方面實(shí)施有效分析，在轉(zhuǎn)變績(jī)效考核模式側(cè)重點(diǎn)的同時(shí)，引入新型績(jī)效考核模式。更好的評(píng)估事業(yè)單位職工工作狀態(tài)，同時(shí)制定完善的人力資源管理模式。

2.3建立完善的績(jī)效考核反饋機(jī)制

為保證事業(yè)單位職工對(duì)自身績(jī)效考核結(jié)果有一個(gè)全面的了解，必須及時(shí)開展績(jī)效考核反饋工作，借以保證事業(yè)單位職工能夠按照績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)變自身原有工作狀態(tài)。但是受多方面因素的干擾，績(jī)效考核結(jié)果難以及時(shí)傳達(dá)到職工手中，不僅會(huì)造成事業(yè)單位職工主觀能動(dòng)性下降。還會(huì)導(dǎo)致相關(guān)人員工作積極性下降，不能滿足事業(yè)單位發(fā)展需求。針對(duì)于這一點(diǎn)，必須建立完善的績(jī)效考核反饋機(jī)制，嚴(yán)格控制事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核結(jié)果反饋時(shí)出現(xiàn)問題。與此同時(shí)還應(yīng)保證反饋機(jī)制中表達(dá)的績(jī)效考核信息能夠更好的反映事業(yè)單位職工工作狀態(tài)，加深職工對(duì)自身業(yè)務(wù)服務(wù)水平的了解，確保事業(yè)單位職工能夠在短時(shí)間內(nèi)找出自己在工作當(dāng)中需要改進(jìn)的地方。在提升事業(yè)單位職工工作積極性的同時(shí)，保證事業(yè)單位職工更好的開展各項(xiàng)工作。

結(jié) 語

綜上所述，了解到績(jī)效考核能夠在短時(shí)間內(nèi)評(píng)定事業(yè)單位職工工作狀態(tài)，對(duì)于推進(jìn)人力資源管理工作的正常進(jìn)行有著積極的意義。然而從當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)來看，因?yàn)槭聵I(yè)單位中的工作人員對(duì)績(jī)效考核制度不夠了解，導(dǎo)致績(jī)效考核制度在應(yīng)用過程中出現(xiàn)問題的幾率比較大，不能在人力資源管理中發(fā)揮自身最大作用。針對(duì)于這一點(diǎn)，就應(yīng)深入剖析事業(yè)單位中人力資源管理應(yīng)用問題，并制定有效解決措施，擴(kuò)展績(jī)效考核制度在人力資源管理中應(yīng)用范圍。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 彭麗琴.事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核問題及對(duì)策[J].漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2017，19（04）：91-94.

[2] 郭燕娟.我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核問題研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016，37（14）：65-67.

[3] 張化冰.事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核問題探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015（23）：42+44.

[4] 尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2013（34）：93-94.