崔光素

摘要：隨著市場經(jīng)濟體制的不斷深化、經(jīng)濟全球化的加快，獵頭公司如何在激烈的人才之戰(zhàn)中發(fā)揮自己獨特的作用，更快、更準、更有效地為甲方公司推薦合適的意向人選已成為獵頭行業(yè)必修的課題。但是獵頭產(chǎn)業(yè)人才資源庫體系仍處于發(fā)展的初級階段，迫切需要各大獵頭公司重視人才資源庫的構(gòu)建與維護，并在經(jīng)營與發(fā)展的過程中發(fā)現(xiàn)其在人才資源庫的構(gòu)建與維護過程中存在的短板與弊端，采取行之有效的相關(guān)措施，切實有效地改善獵頭產(chǎn)業(yè)人才資源庫的現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：獵頭公司；人才資源庫；構(gòu)建與維護

一、前言

隨著社會不斷的進步，各大行業(yè)對人才的需求也大幅增長，然而，高需求并沒有帶來高就業(yè)，人才就業(yè)率低仍然是社會和政府需要面臨的重大現(xiàn)實問題。國內(nèi)企業(yè)對獵頭服務的需求開始成比例增長，但是，獵頭行業(yè)人才資源庫的發(fā)展卻沒有跟上獵頭行業(yè)快速崛起的步伐，在協(xié)調(diào)人才與用人單位之間的合作方面尤其顯得力不從心。因此，研究RX獵頭公司人才資源庫建立與維護，提出相應的優(yōu)化方案，對于完善我國獵頭市場人才資源庫，提高就業(yè)率、解決用人單位“用工荒”問題，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

二、RX獵頭公司人才資源庫的建立和維護存在的問題及分析

（一）資源構(gòu)成渠道較少

RX獵頭公司人才獲取渠道包括：第三方網(wǎng)絡平臺、目標公司List、獵頭交流群資源共享和候選人引薦四種渠道。資源構(gòu)成渠道不足，人才涉及面窄，造成了人才資源庫內(nèi)容匱乏。具體來看，首先是公司員工之間經(jīng)驗交流較少，橫向溝通不暢，創(chuàng)新意識不強；其次是分享過于保守，工作總結(jié)不夠，對搜索渠道缺少想法。最后缺乏交流導致員工思維閉塞，總結(jié)不夠無法充分發(fā)現(xiàn)問題，安于現(xiàn)狀導致工作局限。

（二）人才挖掘浮于表面

對于候選人的潛在價值缺乏挖掘的眼光，獵頭工作者對資源數(shù)據(jù)的處理僅停留在表面，資源的延伸性較弱。由于資源的深度挖掘需要耗費較多的精力，員工更喜歡輕松即得的資源，在意可視化的工作指標。同時，缺少深度挖掘的意識導致搜索工作容易遭遇瓶頸，害怕耗費精力導致資源輻射面過窄。

（三）員工資源共享意識差

員工缺乏足夠的資源共享意識，導致人才資源庫分裂，大量的人才信息得不到共享和充分利用。加之公司缺乏相應的激勵措施，資源匯總階段員工均有所保留，有價值的信息沒有發(fā)揮其效用，導致資源的浪費。

（四）人才資源庫維護存在局限

人才資源庫信息維護是獵頭工作者必不可少的一項工作。但是，員工工作繁雜瑣碎，無法做到全面把控，對于暫時沒有合適人選的項目，沒有及時進行維護。這是因為，每一位進程中的候選人或是即將安排面試的候選人，在獵頭的眼里，都已經(jīng)具備了成功入職的可能性，出于對成功的向往，獵頭們自然的將重心偏移，忽視了其他資源的潛在價值，導致了候選人資源的流失。

（五）資源更新不及時

目前RX獵頭公司每半年對數(shù)據(jù)庫進行更新，但飛速發(fā)展的市場，每天都有入職、離職、下崗、升職、轉(zhuǎn)崗，半年作為一個周期已遠遠無法滿足現(xiàn)實的需要。對資源維護缺乏長遠的規(guī)劃，導致員工迷失在短期利益之中；對資源維護的重要性認識不足，導致員工工作重心偏移，而這些最終導致數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)老化。

（六）未充分落實公司人才資源庫管理制度

人才資源庫作為公司核心競爭力的構(gòu)成之一，其相關(guān)管理制度在各大獵頭公司已經(jīng)比較完善，但是在制度執(zhí)行方面卻差強人意。由于公司尚處于發(fā)展的初級階段，管理條例和績效指標的設置均不太成熟，對管理人員未設立相關(guān)績效指標。公司在日常管理中過分考慮業(yè)績產(chǎn)出，而忽視了對員工的管理以及公司規(guī)章制度的落實，缺乏實質(zhì)性的措施導致了治標不治本的后果。

三、針對RX獵頭公司人才資源庫建立和維護存在的問題及解決方案

（一）增強員工創(chuàng)新意識

將交流會發(fā)言形式改為書面交流形式。具體操作流程為：1.發(fā)布經(jīng)驗交流競賽消息，以項目小組為單位上交一份經(jīng)驗交流報告；2.安排一個小時時間，讓小組進行相關(guān)討論；3.督促各小組相關(guān)報告的形成；4.對報告內(nèi)容進行公示，并鼓勵員工進行投票；5.結(jié)合專業(yè)人員點評，確定名次，并對第一名給予獎勵，對最后一名給予相應懲罰。還要對資源渠道進行拓展，比如電商渠道、微博招聘或與學校進行密切合作，持續(xù)關(guān)注畢業(yè)的大學生，他們將會成為數(shù)據(jù)庫中非常強大的一部分。

（二）對人才進行深度挖掘

對候選人自身潛力進行相應的挖掘，即對候選人未顯露出來的各項能力進行開發(fā)。充分了解候選人意愿，對候選人各項素質(zhì)進行相應的專業(yè)測評，對候選人各方面能力有所把控，綜合分析候選人價值所在及待開發(fā)價值所在，進行相應的培訓開發(fā)。積累大量的人才資源，將人才資源庫中的候選人進行分類統(tǒng)計，有針對性的BD客戶。利用現(xiàn)有候選人擴大自己的人脈，將更多的候選人推薦至新的具有針對性的項目上，提高人才資源庫的利用率。

（三）制定共享資源激勵政策

在公司已有人才資源庫的基礎(chǔ)上對搜索權(quán)限進行合理規(guī)劃，對獵頭顧問及尋訪員權(quán)限進行明確劃分，簡化資源查看流程，并與員工簽署相應的保密協(xié)議，從而實現(xiàn)對內(nèi)部公共人才庫的合理開放及管理。其次，公司設立相應的財政制度，以激勵員工共享資源，實現(xiàn)員工資源共享經(jīng)濟化的改革。

（四）全面維護人才資源庫現(xiàn)有資源

對候選人的信息維護不應僅僅限于即將安排面試和進程中的候選人，應輻射到所有候選人，將候選人的最新信息以及持續(xù)溝通的記錄及時錄入人才資源庫。維護好人才資源庫里的人才信息，同時建立良好的人際關(guān)系，往往能帶來更多的益處。對于引薦過朋友的候選人，其具備多次利用的價值，在與其交往的過程中，盡可能地去幫助他，舉手之勞可能會給你帶來意想不到的驚喜。在日常和節(jié)日中送去問候，讓候選人有歸屬感。

（五）及時更新人才資源庫

對人才資源庫的更新應該深入到日常工作中去，獵頭工作者一旦獲取人才資源庫中候選人信息變化的消息，需及時在人才資源庫做相應修改。對于候選人的求職意向、心理變化進行持續(xù)了解和記錄。對候選人提供的新的人才資源進行及時溝通，并整理入庫，同時備注推薦人信息。對人才資源庫的更新形成規(guī)范化的管理，制定相關(guān)的規(guī)章制度，將人才資源庫的工作列入績效考核范圍，讓員工意識到資源庫及時更新的重要性，企業(yè)要發(fā)展，人才資源庫的時效性顯得尤為重要。

（六）充分落實RX獵頭公司人才資源庫管理制度

規(guī)章制度的制定要遵循全面、科學、合理的原則，具有可操作性。一成不變的制度不能帶來長久的和諧，動態(tài)發(fā)展的公司同時也需要動態(tài)發(fā)展的規(guī)章制度。企業(yè)的規(guī)章制度要根據(jù)企業(yè)管理的發(fā)展，進行及時修訂，與時俱進。規(guī)章制度面前，人人平等，賞罰分明，公正嚴明。明確責任人和責任部門，對各項規(guī)章制度進行層層分解，權(quán)責分明、各負其責，才能使各項規(guī)章制度得到很好地落實。領(lǐng)導作為上級帶頭遵守相應的規(guī)章制度能夠在員工中形成積極的影響。

四、結(jié)論

通過對RX獵頭公司人才數(shù)據(jù)庫的研究，提出具體措施方案豐富RX獵頭公司人才資源庫，維持人才資源庫的時效性，確保及時為用人單位提供滿意的候選人，減少因搜索合適的候選人而在時間、成本及人才利用率等方面的損失，為建立完善的人才資源庫提供參考，為今后研究獵頭市場人才資源管理學科的人們提供理論指導。同時引導獵頭企業(yè)對人才資源庫進行擴充與維護管理，促使獵頭公司與用人單位、候選人之間形成高效、便捷的運作模式，最終達到提高人才就業(yè)率、解決企業(yè)招聘難困境的目的。

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（作者單位：南開大學）