王娜 李飛

摘要：培養(yǎng)高素質(zhì)的內(nèi)部兼職教師隊伍是提高培訓(xùn)質(zhì)量，完善培訓(xùn)管理體系的必然要求，但內(nèi)部兼職教師也存在授課質(zhì)量不高，課程開發(fā)能力不足等問題，本文通過分析問題原因，以加強(qiáng)培訓(xùn)培養(yǎng)，完善激勵考核為切入點，提出統(tǒng)一管理，統(tǒng)一培訓(xùn)，一期一考核，一年一評優(yōu)的管理模式，以實現(xiàn)兼職教師隊伍的自然優(yōu)化。

Abstract： To cultivate excellent part-time teachers is the inevitable requirement to improve the quality of training and improve the training management system. But the training skills of part-time teachers are not high， and the competence of curriculum development is insufficient. This paper analyzes the reasons of problems， takes strengthening the training， improving the incentive evaluation as the breakthrough point， so as to put forward the method of establishing unified management， unified training， and evaluation mode to realize the natural optimization of part-time teachers.

關(guān)鍵詞：兼職教師；培養(yǎng)；培訓(xùn)

Key words： part-time teachers；culturing；training

中圖分類號：C975 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）25-0181-03

0 引言

教育培訓(xùn)是建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍的必要手段，是提升企業(yè)核心競爭能力和價值創(chuàng)造能力、促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的戰(zhàn)略性工程，而培訓(xùn)師資作為教育培訓(xùn)的中堅力量直接決定著培訓(xùn)的效果與質(zhì)量。兼職教師作為培訓(xùn)師資來源的重要組成部分，具有專業(yè)基礎(chǔ)扎實、管理經(jīng)驗豐富，授課內(nèi)容貼合實戰(zhàn)等方面的優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中發(fā)揮了越來越重要的作用，特別是業(yè)務(wù)知識及操作技能方面培訓(xùn)很多企業(yè)主要依靠內(nèi)部兼職教師。加強(qiáng)兼職教師隊伍培養(yǎng)及管理，有助于合理配置培訓(xùn)資源，提升培訓(xùn)效率。

1 培養(yǎng)內(nèi)部兼職教師的意義

1.1 提高培訓(xùn)針對性

外聘專業(yè)講師講的一般是通用理論，由于受工作背景所限，不能結(jié)合員工實際崗位進(jìn)行實踐分析和引導(dǎo)，學(xué)員經(jīng)常是課上聽得盡興，課下卻不會落實。內(nèi)部兼職教師一般由業(yè)務(wù)知識扎實、管理經(jīng)驗豐富的員工擔(dān)任，他們從崗位上來，熟悉培訓(xùn)對象，了解業(yè)務(wù)、產(chǎn)品特點及實際操作中的問題，教學(xué)時能透徹地了解需強(qiáng)化的知識點，并能針對企業(yè)管理體制、業(yè)務(wù)發(fā)展量身定制培訓(xùn)課程，使培訓(xùn)更具針對性和個性化。

1.2 增強(qiáng)內(nèi)部業(yè)務(wù)知識的傳遞與積累

兼職教師大多為企業(yè)內(nèi)部的骨干、精英，他們是知識總結(jié)與傳遞的主要力量。一是通過培訓(xùn)充分發(fā)揮他們的帶頭作用，將先進(jìn)經(jīng)驗及知識積累，積極正向地加以傳播。二是基于相同的工作經(jīng)歷，教師與學(xué)員在學(xué)習(xí)分享過程中，很容易產(chǎn)生共鳴，通過員工間切磋交流，再次形成新的實踐經(jīng)驗，可以創(chuàng)新工作方法與業(yè)務(wù)流程，簡化理論與實踐相互轉(zhuǎn)化的環(huán)節(jié)。三是兼職教師是內(nèi)部課程開發(fā)的主要力量，通過提升課程開發(fā)能力，及時總結(jié)本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的最新動態(tài)和研究方向，整合成熟的業(yè)務(wù)成果，打造優(yōu)秀精品課程，并帶動其他課程建設(shè)，提高整體培訓(xùn)工作質(zhì)量，實現(xiàn)內(nèi)部知識經(jīng)驗的有效傳承。

1.3 降低培訓(xùn)成本

目前來看，外聘師資課酬費都相對較高，根據(jù)目前的市場價格情況，外聘專業(yè)講師課酬能達(dá)到2萬元每天，而內(nèi)部兼職講師授課的費用由企業(yè)根據(jù)實際情況及培訓(xùn)費管理有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，課酬標(biāo)準(zhǔn)相對較低。此外，兼職教師來源于員工又服務(wù)于員工，通過培訓(xùn)，建立起員工間溝通交流的平臺，能將學(xué)員課下的問題及時解決，從而建立長期持久的互動培訓(xùn)模式，而這種模式不僅成本很低，甚至可以做到免費。

1.4 有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當(dāng)員工基本的物質(zhì)、安全需要得到滿足后，他們更需要的是成長發(fā)展，上升空間，社會需求和成就感，而兼職教師隊伍的建設(shè)為員工的發(fā)展拓寬了空間。一方面兼職教師通過授課及參與培訓(xùn)，綜合能力得到提高，增加了個人成就感與榮譽感，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感。另一方面如果將對兼職教師的激勵與績效考核、職稱評定、職位晉升相結(jié)合，可以開辟新的職業(yè)發(fā)展通道，最終實現(xiàn)員工需求和企業(yè)需求的有效對接。

2 兼職教師隊伍建設(shè)存在的問題

兼職教師授課過程中也存在一些問題，如授課方式較為單一，未能綜合運用案例教學(xué)、互動教學(xué)等方式，無法充分調(diào)動學(xué)員積極性，培訓(xùn)效果有待提高；授課內(nèi)容局限于自己業(yè)務(wù)領(lǐng)域范圍，主要為知識方法的傳授，無法滿足戰(zhàn)略落地工作的承接要求；授課課程多，但可傳承推廣的課程少，課程開發(fā)能力有待進(jìn)一步提高等等。

分析原因，筆者認(rèn)為主要有以下幾個方面：

2.1 對兼職教師工作重視程度不夠

很多培訓(xùn)體系成熟的企業(yè)，將內(nèi)部兼職師資隊伍作為企業(yè)的“特種部隊”，放在公司戰(zhàn)略的重要位置。如西門子、GE、三星等企業(yè)基本依靠內(nèi)部資源進(jìn)行培訓(xùn)，講課成為內(nèi)部講師和各級管理人員的工作職責(zé)，企業(yè)內(nèi)部員工爭當(dāng)內(nèi)部講師的文化已經(jīng)形成，甚至由公司高層管理人員擔(dān)任第一培訓(xùn)師，必要時為本企業(yè)的員工授課①。目前很多企業(yè)雖然也安排兼職教師授課，但主要是對業(yè)務(wù)及產(chǎn)品知識的簡單灌輸，而對于員工的培養(yǎng)和提升，更多依靠的是外聘專職教師，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工將精力主要集中在業(yè)績實效上，對兼職教師的工作重視不足。

2.2 管理不統(tǒng)一，工教矛盾難以解決

由于兼職教師來自各個不同的部門，受歸屬部門的直接領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)部門工作與教學(xué)工作發(fā)生沖突時，“兼職”的工作就容易被忽視，兼職教師的授課時間和參訓(xùn)時間難以保證。加之崗位調(diào)整、工作變動等情況，即使建立了兼職教師隊伍，人員不穩(wěn)定，隊伍流動性大，相關(guān)的管理制度無法有效實施。

2.3 考核激勵不足影響工作積極性

外部專業(yè)教師講課費市場價格在幾千到幾萬元每天不等，但企業(yè)內(nèi)部兼職教師講課費較低，有些甚至不單獨計發(fā)講課費，其他物質(zhì)獎勵和精神激勵也相對欠缺。授課工作本來屬于本職工作以外的內(nèi)容，并且課前準(zhǔn)備，課件制作等也都需要投入大量精力，如果沒有相應(yīng)的獎勵，大家很自然地選擇“能不做就不做”，甚至是敷衍塞責(zé)，難以調(diào)動積極性。此外與激勵措施對應(yīng)的考核制度需進(jìn)一步優(yōu)化，兼職教師考核以授課效果評估指標(biāo)為主，參訓(xùn)情況、授課量等影響授課能力提升的因素考慮不足。

2.4 培訓(xùn)針對性、實用性不強(qiáng)

針對兼職教師培訓(xùn)一般局限于授課技能提升，培訓(xùn)后在培訓(xùn)效果固化及授課實踐應(yīng)用上缺少系統(tǒng)指導(dǎo)，兼職教師參訓(xùn)后參與授課實踐較少，甚至有些兼職教師一年內(nèi)沒有授課機(jī)會，以致無法通過實際應(yīng)用提高授課技能。此外在課程開發(fā)上組織關(guān)注不夠，課程一般主要由兼職教師個人開發(fā)，未能充分調(diào)動組織的力量，群策群力開發(fā)課程，課程站位受限，難以達(dá)到企業(yè)集體知識經(jīng)驗的有效傳承。

3 兼職教師隊伍培養(yǎng)思路

3.1 提高認(rèn)識，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

兼職教師是教育培訓(xùn)工作的重要力量，加強(qiáng)兼職教師培養(yǎng)是實施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的重要舉措。企業(yè)要充分認(rèn)識這項工作的重要性，加強(qiáng)對兼職教師隊伍的統(tǒng)一管理，由人力資源部門與兼職教師歸屬部門協(xié)同配合，發(fā)揮主動性和積極性，為各項措施執(zhí)行提供保障。兼職教師歸屬部門是直接領(lǐng)導(dǎo)部門，負(fù)責(zé)制定本部門的培訓(xùn)計劃，并為相應(yīng)的培訓(xùn)項目安排任教人員，督促他們參加兼職教師培訓(xùn)，對他們的教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果、工作態(tài)度、授課技巧、課程內(nèi)容進(jìn)行跟蹤評定。各級管理人員要主動負(fù)責(zé)兼職教師的培養(yǎng)和督導(dǎo)。人力資源部門組織兼職教師授課技能的培訓(xùn)及學(xué)習(xí)交流等活動，跟蹤匯總各部門的考評結(jié)果，并根據(jù)結(jié)果落實相關(guān)獎勵。

3.2 開展針對性培訓(xùn)，廣泛培養(yǎng)兼職教師隊伍

將兼職教師按照授課水平及工作表現(xiàn)分為兼職教師與高級兼職教師，按照兼職教師級別組織針對性培訓(xùn)。普通兼職教師培訓(xùn)主要是系統(tǒng)學(xué)習(xí)授課技能等教學(xué)方面知識及標(biāo)準(zhǔn)課程的開發(fā)技巧，完善擬授課程課件，提煉典型案例，實施案例教學(xué)。針對高級兼職教師組織進(jìn)階培訓(xùn)，培養(yǎng)高階授課技巧，并重點提升課程開發(fā)能力。此外，由相關(guān)業(yè)務(wù)管理部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要適時研究確定培訓(xùn)專題和課程，兼職教師結(jié)合工作實際以及自身擅長專業(yè)，在課程領(lǐng)域范圍內(nèi)進(jìn)行選擇和細(xì)化，并按條線組成教研組，與業(yè)務(wù)專家結(jié)對子，廣泛收集案例素材，提升課題站位，群策群力共同研發(fā)，打造實戰(zhàn)性強(qiáng)，貼合業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要的精品課程，并培訓(xùn)項目組織兼職教師授課，使課程研發(fā)結(jié)果用到實處，見到實效。

3.3 加強(qiáng)跟蹤，完善兼職教師培養(yǎng)的評價考核體系

對兼職教師進(jìn)行合理的評價考核才能為兼職教師設(shè)定工作的目標(biāo)，同時也為執(zhí)行激勵提供依據(jù)。兼職教師的考核分項目考核與年度考核兩種。

3.3.1 項目考核。項目考核在每期培訓(xùn)項目結(jié)束后都要進(jìn)行，可由參訓(xùn)學(xué)員、培訓(xùn)項目主辦單位評定。

e1為學(xué)員評價得分，k1為學(xué)員評分占比，e2為培訓(xùn)項目主辦單位評價得分，k2為項目主辦單位評分占比，筆者認(rèn)為，學(xué)員是兼職教師直接授課對象，學(xué)員的評價也最具說服力，建議學(xué)員評價k1=70%，項目組織部門評價k2=30%，企業(yè)可根據(jù)實際情況確定。人力資源部門通過聽課等形式對評估的真實性及準(zhǔn)確性進(jìn)行監(jiān)督。

3.3.2 年終考核。年終考核指標(biāo)則由項目評價考核結(jié)果（按兼職教師參與的每期項目評價考核結(jié)果取平均值得出）、兼職教師授課量及參訓(xùn)情況等因素確定。

e為被評估兼職講師全年參與授課的所有項目考核結(jié)果的平均值，F(xiàn)（X）為授課課時調(diào)整系數(shù)，T為被評價兼職教師參與培訓(xùn)得分，Y1，Y2為得分權(quán)重。Z為加分項得分，如可對課程開發(fā)、科研成果等設(shè)置加分項。

企業(yè)可根據(jù)實際情況確定授課調(diào)整調(diào)整系數(shù)取值，如：

X為被評價兼職講師全年授課量，X為企業(yè)現(xiàn)有兼職教師年度內(nèi)授課量平均值。

3.4 強(qiáng)化激勵，提高兼職教師工作積極性

為鼓勵兼職教師對培訓(xùn)工作的支持與貢獻(xiàn)，提高工作主動性，還需要給予一定的物質(zhì)獎勵和精神激勵。一是課酬獎勵。課酬獎勵可與項目評價考核結(jié)果掛鉤，激勵兼職教師進(jìn)一步提高授課技能。如項目評價考核結(jié)果滿分5分，評分在4分（含）以上，按課酬標(biāo)準(zhǔn)全額計發(fā)；評分3分（含）-4分（不含），按課酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)；評分不足3分的，按課酬標(biāo)準(zhǔn)的50%計發(fā)。二是根據(jù)年終考核結(jié)果，設(shè)置優(yōu)秀教師獎勵；三是將兼職教師激勵與職業(yè)發(fā)展相掛鉤，對兼職教師在晉升、評優(yōu)等方面給予優(yōu)先考慮的機(jī)會，提高兼職教師成就感；四是通過教師節(jié)慰問或網(wǎng)站宣傳等形式，營造尊師重教的氛圍。此外，為了促使兼職教師所在部門配合鼓勵兼職教師授課，將所轄兼職教師的教學(xué)活動情況作為部門考核一項重要指標(biāo)。

3.5 建立優(yōu)秀教師師資庫，逐步實現(xiàn)優(yōu)秀師資資源共享

一是總結(jié)分析兼職教師授課情況及培訓(xùn)效果，完善師資隊伍數(shù)據(jù)信息庫，建立兼職教師共享平臺，推進(jìn)優(yōu)秀兼職教師跨單位授課，逐步實現(xiàn)兼職教師資源共享共用。二是將經(jīng)典案例或精品課程內(nèi)容開發(fā)成網(wǎng)絡(luò)課程及特色微課程，借助微信平臺及企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行推廣，組織員工開展針對性專題培訓(xùn)，進(jìn)一步擴(kuò)大示范效應(yīng)。最終實現(xiàn)兼職教師和精品課程在企業(yè)內(nèi)共享，將優(yōu)秀經(jīng)驗與案例進(jìn)行復(fù)制、推廣，為員工的知識管理及創(chuàng)新研發(fā)提供重要保障和支持。

注釋：

①李海燕；《企業(yè)內(nèi)部講師體系建設(shè)面面觀》，《HR經(jīng)理人》，2011年12期58頁。