卞為軍

摘要：本文將對不同原因產(chǎn)生的集體勞動爭議進行詳細分析，并闡述分類治理問題的措施，希望可以為相關(guān)工作者的研究提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：集體勞動爭議；權(quán)利爭議；利益爭議

在當(dāng)今社會，隨著人們維權(quán)意識的逐漸增強，集體勞動爭議問題也變得越來越嚴重。因此，必須了解這一爭議產(chǎn)生的原因，并使用分類的方法對其進行治理，從而促進我國社會更好的發(fā)展。

一、不同成因產(chǎn)生的集體勞動爭議

近年來，集體勞動爭議案件數(shù)量增多，吸引著人們的注意力，其中08年的出租車停運事件、10年的南海本田罷工事件都是典型的案例，而這些事件產(chǎn)生的原因也是不同的。出租車停運事件主要是出租車司機對公司收取高額管理費與承包費進行抵制。而南海本田罷工事件的爭議點是工資待遇，勞動者提出不漲800元就不復(fù)工，而這一事件是在第三方參與下解決的，最終，雙方達成的協(xié)議是在原有工資基礎(chǔ)上增加500元。根據(jù)不同標準，勞動法有不同的分類，其中最突出就是按照爭議人數(shù)劃分的個別爭議與集體爭議以及按照爭議性質(zhì)劃分的權(quán)利爭議與利益爭議。

（一）個別爭議、集體爭議

爭議人數(shù)是否達到10是這種兩種爭議的區(qū)分標準。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中明確規(guī)定，若發(fā)生勞動爭議的勞動者數(shù)量超過10，且存在相同請求，那么其可以推舉出代表來參加訴訟、仲裁或者是調(diào)解等活動。人們普遍認為這種分類方式是因為集體勞動爭議涉及到的人數(shù)眾多，且社會影響與處理難度都很大，只有使用特別的處理方式才能有效解決。但是，在實際處理時，大部分的法院都會主動將案件細分成不同的小案件，即將每一個參與爭議的勞動者都看作一個獨立案件進行處理。這種方式雖然使得司法資源被大量耗費，而且也不符合集體爭議代表制的最終目的，但是其可以把用人單位和勞動者群體間的矛盾分化為用人單位和勞動者個體之間的矛盾，有利于減少集體勞動爭議案件的社會影響度與社會關(guān)注度。由此可以看出，并不是爭議人數(shù)超過10，就可以使用特殊程序?qū)w勞動爭議案件進行處理。

（二）權(quán)利爭議、利益爭議

權(quán)利爭議指的就是對既定權(quán)利進行爭議，而這種權(quán)利是通過法律、勞動合同以及集體合同等明確的權(quán)利，因此，權(quán)利爭議也可以被認定為是應(yīng)該遵守勞動法并嚴格履行勞動合同或者是集體合同所產(chǎn)生的爭議。而利益爭議指的就是缺乏明確規(guī)定的權(quán)利與義務(wù)所引起的爭議。從理論角度來看，這兩種爭議是完全不同的。從產(chǎn)生原因來分析，權(quán)利爭議的基礎(chǔ)是勞動者和用人單位簽訂的合同，也就是存在合同權(quán)利，但由于某一方?jīng)]有履行相應(yīng)義務(wù)而導(dǎo)致的爭議；利益爭議就是勞動者為了獲得更多的利益二和用人單位產(chǎn)生的爭議。從主體角度來說，權(quán)利爭議主要是在用人單位和個體勞動者中產(chǎn)生，歸于個體勞動關(guān)系，應(yīng)該根據(jù)個體爭議解決程序進行有效處理；而利益爭議主要是在用人單位和集體勞動者中發(fā)生，歸于集體勞動關(guān)系，應(yīng)該以集體談判的方式進行協(xié)商。

二、集體勞動爭議的分類治理

（一）合同履行

權(quán)利爭議是合同履行方面的問題，為了有效治理這一爭議，應(yīng)該從強化履行合約責(zé)任人手。首先，應(yīng)該建立起專門的用人單位履約檔案。目前，權(quán)利爭議主要表現(xiàn)在工資拖欠、缺少加班費用、不交社保及解雇等方面，因此，在對用人單位進行考核時，可以把其履行勞動合同的實際情況當(dāng)作一個評價標準，同時，還要把這一評價結(jié)果和用人單位獲取社會資源的機會結(jié)合起來。通過這種方式，用人單位的經(jīng)營與發(fā)展在一定程度上會受到合同履行情況的影響，如果履行情況好，那么用人單位不僅可以樹立起良好的企業(yè)形象，提高社會認可度，還可以提高自身的凝聚力與勞動者的歸屬感，有利于自身健康發(fā)展；如果履行情況較差，那么用人單位不僅無法獲得良好口碑，自身的經(jīng)營與發(fā)展也會遇到一定的阻礙。這樣，用人單位為了在新時代更好的發(fā)展，必然會自覺履行相關(guān)的勞動合同，有利于從根本上避免權(quán)利爭議問題的產(chǎn)生。其次，應(yīng)該建立起健全的集體勞動爭議治理機制。目前，我國勞動爭議主要是依靠政府勞動部門執(zhí)法進行處理，但是勞動執(zhí)法的作用也是有限的。以縣區(qū)一級勞動執(zhí)法部門為例，因為工作人員較少，所以其無法對管轄區(qū)內(nèi)的每一個用人單位進行深入調(diào)查，而這也就會使用人單位中的爭議不斷積累。因此，在對權(quán)利爭議進行處理時，不能只依靠政府，還應(yīng)該建立起執(zhí)法、調(diào)解、監(jiān)督等多方面的聯(lián)動機制，充分發(fā)揮工會、社區(qū)及其它社會組織的作用。

（二）合同締結(jié)

利益爭議是合同締結(jié)方面的問題，為了有效治理這一爭議，應(yīng)該從締約自由角度人手。集體勞動關(guān)系法的制定是解決勞動爭議的根本方法，這樣用人單位和勞動者都可以根據(jù)具體的規(guī)定進行合理締約。在締約自由基礎(chǔ)上，勞動者具備提出締約的權(quán)利，若用人單位拒絕締約或者是不認可締約條件，那么二者間產(chǎn)生的集體勞動爭議仍然屬于內(nèi)部勞資雙方間的利益博弈。第三方單位，如政府、工會等，不應(yīng)該直接參與到爭議中，否則即使是以強硬的方式對利益進行分配，勞資雙方間的矛盾仍然存在，并且會再次發(fā)生爭議。政府應(yīng)該發(fā)揮自身維護社會秩序的作用，避免勞動者或者是用人單位出現(xiàn)非理性行為沖突，并盡量使二者通過協(xié)商的方式解決問題。而工會應(yīng)該將咨詢服務(wù)提供給勞動者，并在勞動者認可下，作為談判主體與用人單位進行協(xié)商。

三、結(jié)語

綜上所述，分類治理集體勞動爭議已經(jīng)成為了當(dāng)前的一個重點。因此，必須通過建立用人單位履約檔案、建立健全聯(lián)動機制以及制定集體勞動關(guān)系法等措施，有效處理勞動爭議問題，盡可能滿足勞動者的合理需求，從而促進我國社會更好更快的發(fā)展。

參考文獻

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